2. Характеристика менеджменту окремих західноєвропейських країн

2.1 Німецька модель менеджменту

Теоретичні витоки німецької моделі менеджменту належать до початку минулого століття. Її родоначальником можна вважати видатного вченого, соціолога і економіста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер був у першу чергу ученим-соціологом, ряд його досліджень прямо стосувався економіки, менеджменту і бізнесу.

Концепція бюрократичної раціоналізації, розроблена М. Вебером, стала важливою складовою становлення класичного менеджменту. Він вважає, що компанії повинні управлятися на безособовій, суто раціональній основі, визначеній ним – „бюрократичній” (не треба плутати із сучасним трактуванням цього терміна). Бюрократія (по Веберу) – система управління не так на основі особистих оцінок, а відповідно точним проходженням індивідумами певних правил і процедур. Формальна раціоналізація, по М. Веберу, передбачала процес, за яким вибір дійовою особою засобів досягнення цієї мети повністю був детермінований правилами, вказівками і законами, що мають універсальне застосування. Концепція включала: чітке визначення посадових обов'язків і відповідальності працівників; запровадження формальної звітності; поділ функцій власності та управління. Це було, безумовно, прогресивне базове положення, яке характеризувало суть менеджменту.

М.Вебером формулювалися умови реалізації запропонованої ним концепції:

- Посади організуються в ієрархічну структуру відповідно до формальних повноважень, кожна посада підпорядкована вище посадовцю. Обсяг влади й обсяг повноважень у міру просування вгору за рівнями ієрархії зростає.

- Відбір співробітників службовими щаблями проводиться відповідно до їх кваліфікації, рівень визначається на кваліфікаційному іспиті.

• Усі адміністративні (управлінські) акти і рішення оформляються у вигляді ведення відповідних записів, причому забезпечується наступність у часі.

• Менеджери є власниками організації; вони – наймані співробітники: вони працюють лише у інтересах самої організації, а не для окремих персонажів і груп.

• Менеджери працюють відповідно до чітких правил і процедур, що мають гарантувати надійність і передбачуваність їхньої поведінки. Формальні установки, які визначають і контролюють поведінку усіх робітників у часі, сприяють забезпеченню трудової дисципліни і контролю задля досягнення поставленої мети. У кінцевому підсумку вони гарантують стабільність організації.

• Важливою характеристикою бюрократичного менеджменту була раціональність, яка вимагала використання найефективніших засобів виконання завдань організації. Усі прийняті рішення мають стосуватися безпосередньо виконання завдань організації.

Не заперечуючи низки недоліків теорії М.Вебера, варто відмітити, що вона є цілком актуальною й сьогодні (особливо для України). Теорія раціоналізації М.Вебера мала багатьох послідовників, зокрема й у менш розвинених країнах світу^..

Найчастіше в порівняльних дослідженнях виділяють такі особливості німецької моделі менеджменту:

1) Стимулювання професіональної підготовки.

Характерні риси німецької моделі менеджменту можна знайти у національній системі професійно-технічної освіти, котра приділяє особливу увагу інженерній справі, технічному навчанню і ремеслу, що є, за деякими оцінками, кращою в Європі. Вона забезпечує підготовку молоді 16-21 років протягом 3 років для отримання державного диплома. Освітній процес передбачає при підготовці робочого місця (4 дні) і теоретичне навчання (1 день на тиждень). Зміст освітньої програми у системі професійно-технічної освіти стверджується трьома інститутами – урядом, асоціаціями роботодавців та профспілками України. Загальне керівництво здійснюється місцевими торгово-промисловими палатами.

Принаймні 5% середньорічної кількості робочої сили німецьких підприємств становлять учні системи професійно-технічної освіти. Приблизно 70% робочих на промислових підприємствах пережили цю систему, здали кваліфікаційні іспити, враховують галузеву специфіку та потреби конкретного підприємства. Порівняйте таку кваліфікацію: Нідерланди мають близько 40% робочих, а навіть Англії – 30%. Важливе значення в підготовці кваліфікованої робочої сили має інститут наставництва. Приблизно 2/3 наставників німецьких підприємствах мають сертифікат майстра. Німецькі робочі володіють знаннями й навиками, що виходять далеко за межі потреб конкретної професії.

Зростанню професійної майстерності робітників у німецьких владних фірмах сприяє стимулювання, яке застосовується лише до робітників чи ключових фахівців. Усі робітники і фахівців постійно зіштовхуються з новими технологіями і устаткуванням, новими правилами й інструкціями. Адаптація до змінюваних чи нових технологій, продуктів і послуг відбувається надто швидко і безболісно, а видатки на перепідготовку кадрів у зв'язку з новими вимогами клієнтів чи новою тактикою конкурентів виявляються порівняно невеликими.

2) Технічна підготовленість менеджерів.

Німецькі менеджери, як стверджують фахівці, достатньо відомі. Цікаво у зв'язку з цим, що у Німеччині дуже високо шанується загальна управлінська підготовка, і ступінь МВА перестав бути поширеним. Оскільки менеджмент у Німеччині не вважався окремою науковою галуззю, до 1980-х років відповідні навчальні дисципліни були рідкістю (на відміну США). Німці вважали, що менеджмент як самостійна дисципліна може викликати егоїзм, нелояльність і навіть небезпечну тенденцію до зневаги якістю продукції. У німецькому діловому мовленні як похвала набагато частіше використовується прикметник internehmerisch (заповзятливий, ініціативний), ніж managerhaft (управлінський). Як справедливо зазначає Г. Хофстеде, менеджер перестав бути культурним героєм у Німеччині, якщо й можна вважати таким – це скоріш інженер.

У 80-х роках було створено дві бізнес-школи, викладання в яких орієнтувалося на вивчення та розвиток німецького стилю менеджменту. Поступово з'являються програми МВА, зокрема спільно з провідними американськими бізнес-школами. Однак до сьогодні у міжнародних рейтингах програм МВА не представлено жодної німецької бізнес-школи чи університету.

Для німецьких менеджерів, майстрів і наставників більш типове явище - технічна освіта. До нашого часу приблизно 2/3 топ-менеджерів мали таке утворення, а половини їх – докторські ступені (у німецькій науково-освітньої кваліфікації) у сфері права, економіки та технічних наук в приблизно однаковому співвідношенні. Вони значно менше проти британських менеджерів воліють говорити про менеджмент узагалі і розглядають себе, немов технічних експертів і фахівців, до яких звертатися їх підлеглі могли би при зіткненні з виробничими проблемами. Отже, професійні критерії працюючих (рівень професійних навичок і умінь, виробничий стаж) є найважливішими у постійному зростанні підприємства.

Таким чином, високий рівень технічної освіти фахівців і сучасних керівників менеджменту в Німеччині меншою мірою віддалений від виробничо-технологічного процесу, як це має місце у англосаксонських країнах. Менеджери середньої ланки розглядають технічну компетентність як найважливішу складову своїх владних повноважень.

Більшість німецьких менеджерів промислових підприємств, навіть вищої ланки управління, добре орієнтуються у питаннях виробничого менеджменту, не соромляться постійно відвідувати заводські цехи. Їм важко зрозуміти поведінку менеджерів США, які воліють працювати більше зі звітністю замість того, щоб глибше вивчати виробничі процеси для підприємства. Німецький менеджер переконаний, що налагоджений технічний процес і високоякісна продукція відкривають зелену вулицю значно більше для показників економічної ефективності проти інших чинників.

3) Шанобливе ставлення до компетентності.

Їхній професіоналізм і компетентність відіграють вирішальну роль у німецькій культурі, що вимагає значної самодисципліни і самоконтролю. Німецькі менеджери цінують кваліфікацію працівників і прагнуть бути ближчими до цехів і виробничих підрозділів. Таке ставлення створює потенціал для взаємоприйнятних внутрішньо-організаційних відносин, ефективної комунікації між штабними і лінійними структурами німецької організації.

Німецьку систему управління характеризує наявність тісних зв’язків між інженерно-технічним і адміністративно-управлінським персоналом, підтримуваним висококваліфікованими робітниками.

Що ж до управлінців у німецьких владних компаніях, то їх авторитет ґрунтується більше на професійних навичках, ніж на становищі у службовій ієрархії. Високий рівень кваліфікації німецьких менеджерів дозволяє їм діяти у вигляді більшого пласту в ієрархії і суттєво розширювати сферу впливу.

Кадрова політика, зростання кар'єри, підвищення кваліфікації та ін. – усе це виходить з уявлень про те, як формується успішний менеджер. Німецький підхід полягає в тому, що відповідна технічна підготовка (освіта) є важливою вимогою при прийомі на роботу. Надалі головною умовою просування по службі стає виробничий стаж. У цьому виробнича і управлінська кар'єра пов'язується зі функціональними обов'язками й просування проходить дещо повільно. Що ж до топ-менеджерів, то їх відрізняє вищий освітній рівень.

4) Розширений обсяг відповідальності держави і повноважень.

Якщо лінійний персонал має високу кваліфікацію, він менше потребує постійного контролю й допомоги з боку адміністративно-управлінського апарату, питома вага його в німецьких фірмах менша проти аналогічних організацій в Англії та Франції. Г.Хофстеде пише, що висококваліфікованим і відповідальним німецьким працівникам не обов'язково потрібні „мотивації” менеджера американського типу. Вони вважають, що керівник чи майстер повинен доручити їм виконати завдання, виступивши в ролі експерта у вирішенні технічних проблем.

5) Лояльність менеджерів.

У німецьких менеджерів менше поширена зміна місць роботи і відповідно вище рівень корпоративної лояльності. Середній стаж роботи на одному підприємстві Німеччини дорівнює 8 років, тоді як у американських фірмах – 3 роки. У дослідженні Р.Стюарт 20 із обстежених німецьких управлінців одного підприємства були зайняті понад 5 років, а 6 їх – понад двадцять років. З погляду британців (як і прагнення американців) такий тривалий безперервний стаж роботи на одному підприємстві має або буде мати згубний ефект. Для німців ж тривалий стаж роботи на одному робочому місці дозволяє домогтися необхідного рівня технічної компетенції.

Багато німецьких підприємств уже використовують принцип заступників, чи „тіньових працівників”. У цих організаціях менеджери підбирають і навчають своїх заступників. Це забезпечує безперервність і послідовність процесу прийняття рішень. Що стосується відпустки, хвороби та ін. менеджерів, то їхні обов'язки виконуються заступниками.

6) Якість та інновації.

Якість продукції, своєчасна її доставка і післяпродажне обслуговування є основною метою і конкурентною перевагою німецьких компаній. Високий рівень доходів німецьких споживачів дозволяє їм додатково платити за високу якість. Стратегією, що дозволяє зберегти й зміцнити свої конкурентні позиції над ринком, було і залишається технічне удосконалювання принципів та інновації. Така стратегія може реалізовуватися різним шляхом: через злиття і поглинання, створення спільних підприємств, закупівлю патентів і ліцензій чи інвестування в НДДКР. Останній підхід є найпоширенішим у німецьких владних компаніях, які порівняно з фірмами інших країн витрачають істотніше частину спільних доходів фінансування НДДКР. Причому вважається, що у кризові роки ця частка мусить бути значно більшою.

Німецькі компанії активно співпрацюють із університетами Московського НДІ і міжнародними організаціями (товариство імені Макса Планка, товариство імені Фрауенгофера), які мають підтримку з боку держави від імені федерального Міністерства освіти і наукових досліджень про. Ще один німецький феномен – це Асоціація виробників у машинобудуванні (VDМА). Перебуваючі у ній підприємства міста і організації платять 0,5% своїх річних доходів у дослідницький фонд, кошти витрачаються на галузеві НДДКР.

7) Ефективні трудові відносини.

Стабілізуючим чинником для німецької економіки є стабільні і стійкі відносини між менеджерами і профспілками і навіть робітниками. Для повоєнної Німеччини не властиві ті класові антагонізми, які мали місце у Великобританії, Франції й Італії. Німецька культура меншин дівідуалістична проти англосаксонської. Тому ідея довгострокового співробітництва уряду і партнерства власників, управляючих і експертних робочих знаходить благодатний ґрунт у німецькому суспільстві.

8) Формалгоованний виробничий менеджмент.

Німецькі менеджери надають важливого значення детальному опису трудових функцій і процедур у високого ступеню формалізації інструкцій, правил, обов'язків тощо. Менеджери схильні менше імпровізувати, а діяти у відповідністі з правилами й інструкціями. І ця особливість – точне визначення ролі й правил – особливо культивується у державних установах і великих корпораціях. Німецькі управляючі багато уваги приділяють плануванню. Якщо ситуація ускладнюється більш, ніж очікувалося, німці постараються активізувати планову діяльність, тоді як у англійських компаніях можуть піти на скорочення відділу планування.

2.2 „Шведська модель соціалізму” за умов ринкової економіки

Термін „шведська модель” виник у зв'язку з становленням Швеції як однієї з розвинених у соціально-економічному відношенні держав. Він з'явився наприкінці 1960-х років, коли іноземні спостерігачі стали відзначати успішне поєднання для Швеції швидкого економічного зростання з великою політикою реформ і натомість відносної соціальної безконфліктності у суспільстві. Цей образ успішної та безтурботної Швеції надто контрастували тоді зі зростанням соціальних і розширенням політичних конфліктів у навколишній світ.

Зараз цей термін використовують у різноманітних значеннях і має різний зміст залежно від того, що у нього вкладається. Деякі відзначають змішаний характер шведської економіки, яка поєднувала ринкові взаємини спікера та регулювання, переважну приватну власність у сфері виробництва та усуспільнення споживання.

Інша характерна риса повоєнної Швеції – специфіка відносин з капіталом ринку праці. Упродовж багатьох десятиліть важливою частиною цьогорічного шведської дійсності була централізована система переговорів про взяття колективних угод області в галузі заробітної плати з участю потужних організацій профспілок і для підприємців як головних дійових осіб, причому політика профспілок виходила з принципів солідарності між різноманітними групами трудящих.

Ще один зі способів визначення шведської модель трактується так, що у шведській політиці явно виділяються дві домінуючі мети: повна зайнятість у суспільстві та вирівнювання доходів, що визначає методи економічної політики. Активна політика на високорозвиненому ринку праці та виключно великий державний сектор (у вигляді, передусім, сфера перерозподілу, а не державна власність) розглядаються як результати цієї політики. Основними цілями моделі, як зазначалось, протягом багато часу були повна зайнятості в суспільстві і вирівнювання доходів, їх домінування можна пояснити унікальною силою шведського робітничого руху. Понад півстоліття – з 1932 р. (крім 1976-1982 рр.) – при владі перебуває Соціал-демократична партія Швеції (СДРПШ). Протягом десятиліть з СДРПШ тісно співпрацює Центральне об'єднання профспілок Швеції, що посилює реформістське робоче спрямування країні. Швеція відрізняється від інших країн прийняттям повної зайнятості за головний і незмінної мети економічної політики, а шведській народ загалом – активний її прибічник.

У Швеції сильно розвинене прагнення рівності. Коли лідер соціал-демократів Пер Альби Ханссон в 1928 р. висунув концепцію Швеції як „вдома народу”, де йшлося про спільність інтересів нації у створенні Спільного Європейського дому, великі групи населення поза робітничим рухом спромоглися прийняти його. У цій країні соціал-демократичні ідеї приваблюють значну частину середніх верств.

До специфічних чинників, властивих саме Швеції, треба віднести:

• незмінний зовнішньополітичний нейтралітет з 1814 р.;

• неучасть в обох світових війнах;

• рекордне за тривалістю перебування при владі Соціал-демократичної робітничої партії;

• історичні традиції мирних способів початку нових формацій, зокрема від феодалізму до капіталізму;

• тривалі сприятливі та підтримувані стабільні умови розвитку;

• домінування еформізму у робочому русі, яким затверджено ці принции у стосунках з капіталом (їх символом стали угоди між керівництвом профспілок і підприємцями в Сальтшебадене в 1938 р.);

• пошук компромісів з урахуванням інтересів різних сторін.

На економічний розвиток, певний вплив мали культура й історичні передумови. Невід'ємною частиною шведських традицій є підприємництво. Ще з часів вікінгів у Швеції відомі підприємства з виробництва зброї та боєприпасів коштовностей. Перша у світі компанія – „СтрураКоітарберг” (заснована понад 700 кримінальних років, як з'ясоваано) з'явилася у Швеції та досі входить у дюжину найбільших експортерів країни.

Успішне функціонування економічної системи залежить від динаміки цін, конкурентоспроможності шведської промисловості й економічного зростання. Зокрема, інфляція – загроза як рівності, так і конкурентоспроможності шведської економіки. Отже, потрібно використовувати такі методи підтримки повної зайнятості, які призводять до інфляції і негативному впливу на економіку. Як показала практика, дилема між безробіттям і інфляцією стала найбільш вразливим місцем шведської моделі.

Із середини 1970-х років у зв'язку із загостренням конкурентної боротьби на зовнішніх ринках і серйозну економічну кризу становище країни помітно ускладнилося, і шведська модель стала здавати позиції. Зокрема деякі галузі промисловості, які перебували у глибокій структурній кризі, почали отримувати державну допомогу, причому у дуже великих розмірах. Але, не дивлячись на похмурі прогнози багатьох економістів. Швеція змогла вийти з кризи. Незатухаюче з 1983 р. безперервне економічне піднесення показало, що шведська модель змогла пристосуватися до нових умов і доказала свою життєздатність.

Шведська модель виходить із становища, що децентралізована ринкова система виробництва ефективна, держава втручається у виробничу діяльність підприємства, а активна політика ринку праці повинна мінімізувати соціальні витрати ринкової економіки. Сенс полягає у максимальному зростанні виробництва приватного сектору та якомога більшому перерозподілу державної частини прибутку через податкову систему.

Це спричинило надто велику роль держави Швеції в розподілі, споживанні і перерозподілі національного доходу через податки і державні витрати, які досягли рекордних рівнів. У реформістській ідеології така діяльність отримала назву „функціональний соціалізм”.

Основна мета шведської моделі – повна зайнятість й рівність у суспільстві, які залежать від стабільності цін, економічного розвитку і конкурентоспроможності. Поєднання загальнореструктивних заходів і необхідності активної політики ринку праці розглядалося як суміщення повної зайнятості зі стабільністю цін. Загальна політика добробуту і профспілкова політика солідарності у сфері зарплати – складові шведської моделі. Модель розвивалася протягом кількох десятиліть і вказала життєздатність ідей політики солідарності у сфері зарплати, повної зайнятості без інфляції, активної політики ринку праці.