4. Функції конфліктів і форми їх подолання

Варто акцентувати увагу на позитивних функціях. Узагальнено їх можна звести до трьох основних.

Інформативна функція. Ця важлива функція має дві сторони, сигналізуючу і комунікативну. Сигналізуюча сторона полягає в тому, що адміністрація починає звертати увагу на нестерпні умови праці, свавілля, різного роду зловживання. Прагнучи не допустити ескалації конфлікту, вона вживає заходів для пом’якшення ситуації, що створилася. Комунікативна сторона визначається так, що для обох конфліктуючих сторін необхідно давати інформацію, що дозволяє зробити висновки про стратегію і тактику свого супротивника, ресурси, якими він володіє. Розширюючи свій інформаційний потенціал, сторони, хочуть вони чи ні, підсилюють комунікативний обмін одна з одною, пізнаючи набагато більший обсяг інформації про фактори та причини, інтереси й цілі, позиції та програми виходу з конфлікту.

Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів, сприяє групо-утворенню, встановленню та підтриманню нормативних і фізичних меж групи. Ця функція пов’язана з процесами всередині конфліктуючих сторін і взаємодіями між ними. У соціальній психології це явище отримало назву ефекту групового фаворитизму. Суть його полягає в тенденції яким-небудь чином сприяти членам власної групи на противагу членам іншої групи. Цей ефект може діяти в різних ситуаціях соціальної взаємодії, ніби встановлюючи в будь-якому випадку „демаркаційну” лінію.

Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства або в результаті його припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Правильно врегульований конфлікт поліпшує психологічні характеристики колективу і викликає посилення соціальної активності за рахунок зміни всіх найважливіших характеристик, згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями і задоволеності членством в організації взаємної довіри і поваги. Цінність описаних вище функцій ситуативна. Всі трансформації, що відбуваються під час конфлікту, тимчасові й взаємозалежні. Тільки післяконфліктний аналіз може вивести сумарний оціночний вектор спрямованості конфлікту.

Конфліктна поведінка – це пік у розвитку конфлікту. Вона не може тривати вічно, і зрештою конфліктуючі сторони повинні будуть вибирати одну з двох програм поведінки: знизити рівень напруженості, але зберігати саму конфліктну ситуацію, переводячи її в приховану форму за рахунок часткових поступок протилежній стороні; шукати способи повного розв’язання конфлікту.

Залежно від поведінки учасників конфлікту, у тому числі і тих, хто його вирішує, розрізняють наступні способи вирішення конфлікту:

Ухилення. Людина, передбачаючи виникнення конфлікту, вибирає такий стиль поведінки, який не приведе до конфлікту. При цьому людина ретельно обдумує свою поведінку, а організація проводить політику, яка має профілактичну мету, тобто відділ персоналу відстежує причини виникаючих конфліктів, а також напруженість, яка  з’являється і приймає заходи до їх зняття.

Згладжування конфлікту. Використовуються різні аргументи, включаючи переконання іншої сторони в необхідності співпраці. Зокрема, коли при обговоренні питання, програми висловлюється багато зауважень, їх можна нейтралізувати за допомогою деяких методів, включаючи, наприклад, такі, як посилання на авторитети, умовну згоду, перефразовування зауважень, їх попередження і т.д. Недолік цього стилю полягає в тому, що зазвичай конфлікт заглушається, але не вирішується.

Примушення. Супротивника примушують прийняти іншу точку зору. Такий вид поведінки найбільш властивий керівникові, коли у нього виникають розбіжності з підлеглим. Примушення майже завжди викликає обурення підлеглого, антипатію. Такі рішення зазвичай сковують ініціативу підлеглих, що для організації нераціонально.

Заохочення. Надання переваги людині в обмін на його згоду з передбачуваним рішенням.

Компроміс. Одна сторона приймає точку зору іншої, але лише частково. Здібність до компромісів – найважливіша риса, яку, при бажанні, може виховати в собі кожна людина. Проте компроміс недоцільний на ранніх стадіях розвитку конфлікту, оскільки припиняє пошук найбільш ефективного рішення. Припустимо, уточнюється стратегія меблевого комбінату. Суперечка у виборі альтернатив йде між відділом маркетингу, відділом персоналу і виробничим відділом. Якщо адміністративний директор, якому доручено погоджувати позиції відділів, дуже рано прийме одну з пропозицій за основну, то він не врахує і не розгляне інші варіанти і, можливо, краще рішення прийнято не буде. Припинивши дискусію, визначивши рішення на цій стадії, він припинить пошук і аналіз інших альтернатив. Завдання керівника відмітити той момент, коли пропозиції почнуть повторюватися, і лише тоді зупинитися на компромісному рішенні.

Попередження конфлікту. Сукупність заходів в основному організаційного і роз’яснювального характеру. Може йтися про поліпшення умов праці, справедливий розподіл винагород, забезпечення суворого дотримання правил внутрішнього життя, службової етики і т.д.

Вирішення конфлікту багато в чому залежить від рівня професійної компетенції керівника, його вміння взаємодіяти з працівниками, що не в останню чергу визначається його загальною культурою.

Невірно вважати, що життя – суцільне задоволення, без проблем, перешкод, ускладнень. Невірно також, що інша людина завжди повинна бути тільки приємна, симпатична нам. Про це необхідно пам’ятати, особливо при появі складнощів, ускладнень в міжособових відносинах. Наявність суперечностей і навіть конфліктів – неминуча, але головне – не поспішати з висновками „бути або не бути відносинам”.

Неприпустимо в умовах будь-якої напруженості відносин, незгоди робити узагальнення типу: „Всі чоловіки”, „Всі жінки”, „Всі, що взагалі заважають жити”. Такі узагальнення не обмежуються тільки прийнятою в думках позицією, але дається оцінка ситуації і включаються наші емоції, які ще більше підсилюють узагальнення, що закріплюють їх у вигляді стійкого конфлікту.

Не можна думати, що конфлікт, один раз дозволений, не виникне знов. Адже формування оптимальних відносин пов’язане з розвитком нових рис поведінки особи, наприклад, поступливості, терпимості до помилок інших і т.д. Потрібне терпіння і час для доведення комунікативних здібностей „до досконалості”, що влаштовує обидві сторони.

Треба пам’ятати, що чоловік і жінка по-різному чутливі до оцінки своєї особи. Так, якщо жінка чутливіша до оцінки її зовнішності, привабливості, то чоловіки понад усе цінують в собі ділові якості, здатність вирішувати практичні, життєві задачі. 

Також необхідно накопичувати „багаж” позитивних спогадів один про одного, це зіграє свою позитивну роль в умовах напруженості і конфлікту. У такі моменти краще пригадати не гірші, а кращі хвилини минулих відносин.