5.4. Методика аналізу трудових ресурсів у стратегічному аналізі

В системі стратегічного аналізу трудові ресурси підприємства розглядаються як основа утворення його конкурентних переваг. Згідно системи 7S МакКінсі наявність певних характеристик людського потенціалу підприємства є обов’язковою умовою реалізації обраної підприємством стратегії. У системі 7S МакКінсі (всі складові системи починаються на літеру с) трудові ресурси підприємства характеризуються такими складовими: співробітники (stuff) певної кваліфікації, що ними підприємство забезпечено на достатньому рівні та які є носіями таких якостей: система навичок (skills), тобто знання, уміння, досвід, майстерність персоналу; стиль управління (style) та спільні цінності (shared values). Розрізняють наступні основні стилі управління, що залежать від особистісних рис керівника підприємства, структури органів управління та прийнятого розподілу повноважень на підприємстві — анархічний, демократичний та авторитарний (або диктаторський).

Спільні цінності, чи, простіше кажучи, корпоративна культура - надзвичайно важлива складова управління підприємством. Корпоративна культура формується на основі місії підприємства та являє собою набір цінностей та очікувань, що поділяються усіма співробітниками підприємства, систему неофіціальних правил та норм, що встановлюють, як повинні вести себе працівники у більшості випадків. Корпоративна культура здійснює вплив на управлінську структуру та кадрову політику компанії. Корпоративна культура може відображати аспекти зовнішності та поведінки співробітників, стиль роботи з клієнтами,; оригінальну місію, якісь ритуали, символи та символічні дії, що мають на меті виховати почуття спільності, участі в загальній справі компанії. Культура підприємства важко піддасться змінам, в той же час вона є ключем до реалізації стратегії. Відсутність або низький рівень організаційної культури може бути причиною провалу реалізації стратегії.

Методика аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами відома з курсів економічного аналізу або аналізу господарської діяльності підприємства. Методика аналізу забезпеченості передбачає встановлення відповідності фактичної чисельності працюючих виробничим потребам підприємства як у цілому по загальній чисельності, так і розрізі окремих категорій персоналу.

Ефективність використання трудових ресурсів характеризується ш допомогою показника продуктивності праці, що є одним із найголовніших показників ефективності діяльності підприємства. Найчастіше застосовують вартісні та натуральні показники продуктивності праці. Вважається, що для забезпечення ефективного розширеного виробництва необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці перевищували зростання середньої заробітної плати.

Зростання продуктивності праці забезпечують дві групи факторів: інтенсивні та екстенсивні. Екстенсивні фактори пов’язані із залученням додаткової кількості ресурсів і в основному означають збільшення тривалості робочого періоду, тобто кількості відпрацьованого часу. Це означає не тільки збільшення тривалості робочого дня, але й скорочення втрат робочого часу (простоїв, прогулів), покращання трудової дисципліни та показників використання фонду робочого часу.

Дія інтенсивних факторів забезпечує зростання середньогодинного виробітку. До таких факторів належать: автоматизація та механізація виробничих процесів, впровадження прогресивних технологій, раціональних методів організації праці та виробництва, покращання технічного рівня виробництва та зростання фондоозброєності праці, підвищення рівня кваліфікації і майстерності працюючих, впровадження різноманітних заходів і систем морального і матеріального стимулювання праці, вдосконалення системи оплати праці та мотивації (наприклад, можливості кар’єрного росту, самореалізації або системи “участі” у прибутку підприємства), покращання умов праці та морального клімату в колективі тощо. Система стимулювання праці може бути викладена в колективному договорі підприємства або в контракті працівника.

Стратегія відносно трудових ресурсів передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо . Стратегія щодо трудових ресурсів існує на підприємстві у вигляді плану (програми), що має наступні розділи:

• добір і розстановка персоналу, в т. ч. управлінських кадрів та працівників робітничих професій (добір і переміщення всередині підприємства, добір і заміна, організація процесу навчання);

• заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів;

• заходи щодо формування персоналу та мотивації кадрів (стратегія винагороди та мотивації, система участі в прибутках, нематеріальна мотивація, участь працівників в управлінні);

• соціально-психологічні заходи формування клімату в колективі (стосунки з профспілками).

Виокремлюють стратегії відносно організації та оплати праці найтісніше пов’язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Стратегія щодо формування трудових ресурсів як функціональна підсистема підприємства мас такі цілі:

• забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами в необхідній кількості;

• формування кадрової стратегії, “кар’єрних стратегій”;

• формування системи підготовки фахівців;

• комплексне розв’язання проблем оплати праці та дисципліни праці, захисту, безпеки та гігієни праці;

• формування ефективних комунікацій всередині підприємства;

• дотримання чинного законодавства щодо регулювання трудових відносин;

• розвиток персоналу підприємства;

• оформлення необхідних документів, що відбивають найм, просування, звільнення кадрів згідно з вимогами державної звітності.