Көшбасшылық пен басшылық етудің салыстырмалы сипаттамалары

Фактор	Көшбасшылық	Басшылық ету
Қатынастарды реттеу	Ресми емес	Ресми
Мақсатқа қатынас	Мақсатты көру	Қол жеткізу әдісін білу
Топпен қатынас	Ресми емес	Ресми
Ықпал ету	Эмоциялық	Рационалдық
Мәртебе	Ерікті	Белгіленетін
Әсер ету	Тарту	Мәжбүр ету
Қызмет сипаты	Жағдайлық	Процессуалдық
Төзімділік	Тұрақты емес	Тұрақты
Санкциялар	Тұлғалық	Әкімшілік
Өзара әсер ету	Координация (үйлестіру)	Басқару

Осылайша көшбасшы мен басшы басқару үшін әсер етудің әр түрлі формалары мен көздерін қолдана алады. Ең жоғары тиімділікке көшбасшы қасиетіне ие басшылар қол жеткізеді. Әйгілі көшбасшылардың басты құпиясы өз қарамағындағыларды іске жұмылдырып, құлшынысын арттыруда аспандағы жұлдызды алуға жетелейтіндей болашақты болжау мүмкіндігі болып табылады.

Сұрақтар:

1.Көшбасшы мен басшының салыстырмалы сипаттамасы қандай?

2.Блейк пен Мутонның басшылық стилінің үлгісі туралы не айтасыз?

3.Өкілеттік беруді қолданудағы объективті және субъективті кедергілер қандай?

4. Коуч және Коучинг түсініктерінің мәні неде?

5.Коучингте түйіндік дағдыларға нелер жатады?

Әдебиеттер

1.Немов Р.С. Общая психология: Краткий курс.-СПб.:Питер,2006.

2.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие пресонала методом «ACCECCMEHT-ЦЕНТР».-СПб.: Речь, 2008.

3.Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,2003.

4.Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекции: учебник для вузов. СПб.: Изд. Союз,2000.

5.Азаматтық қоғам терминдерінің орысша-қазақша сөздігі-Алматы,2007.-154 б.

6.Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Речь, 2003.

7.Касьяник П.М.Психология управления: Конспект лекций.М.: АСТ;СПб.: Сова. 2005.

8.Downey M.Effective Coaching.Texere.-London,2002.

7. Жоғары деңгейдегі басқарушылық қабілеттер

Гарри Шродердің (1989) жоғарғы деңгейдегі басқарушылық қабілеттер туралы концепциясы күрделі және тез өзгеретін қоршаған ортада басқару қызметтерінің дәстүрлі түрлерінен (жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, мотивация) ерекшеленетін қосымша қабілеттерді талап етеді. Бұл қосымша қабілеттерді есепке алу басқарудың дамуы үшін сәтті қолданылып келеді.

Динамикалық ұйымдарында (органикалық, өзідігінен үйренетін құрылымдарда) менеджерлер жаңа ақпаратты үздіксіз жинап, келешекте не болуы мүмкін деген болжам жасайды. Алдын ала ойластырылған бірнеше жақсы балама жоспарлары мен пікірлеріді дайындайды. Себебі олар бизнестің болашақ жағдайларына толық сенімді бола алмайды. Менеджерлердің басты міндеті топты, қызметкерлерді жинап, олар бастамашылық білдіріп, өздеріне көп жауапкершілік алатындай дамыту. Сонымен қатар, менеджерлер өздеріне де жауапкершілік алып, «жалғыз дұрыс» шешім болмағанда, сәттілікке сенімді болу керек. Кездесетін көп кедергілерге қарамастан өздерінің шешімін орындауы керек, осы кедергілерді алдын-ала болжап, өз күшін жеңіліс себептерін түсіндіруге емес, оларды жеңуге бағыттауы керек. Олар бағынушылардың алдына зор мақсаттар қойып, осы уақыт мезетінде мақсатқа жету жолының дәл қай сатысында орналасқанын анықтап, жұмысты тұрақты түрде жақсартып отыруы тиіс.

Принстондағы көп жылдық ауқымдық зерттеулер мен ірі компаниялармен жүргізілген тәжірибелік жұмыстар негізінде Гарри Шродер 11 қабілетті бөліп қарастырды 2-кесте. Осы қабілеттердің әрқайсысы жоғары дәлдікпен өлшенген, кейбіреулері белгілі бір жағдайларда өзгеріске түсіп, дамиды.

5-кесте