2. Шилеленсті жақтардың қарым-қатынасының ашықтығы және тиімділігі

Шиеленіс жағдайында қарым-қатынас нашарлайды. Қарсылас екі жақ та шын мәнінде не болып жатқанын түсінуге талпынбайды. Негізгі стратегиялары - мүмкіндігінше қарсыластарының жанын ауыртатын әрекет жасау. Шиеленіс әрекетінде бір нәрсені шешу мүмкін емес. Бірақ мұндай кезде әріптесті кемсітуге, өкпелетуге тырыспау керек. Екі жақтың да бірлескен тоқтамды пікірге келуі мүмкін болмайды. Шиеленісті дұрыс шешуде мынадай қарым-қатынас түрлерін қолдануға болады. а) әріптесіңіздің айтқанын сіздің дұрыс түсінгеніңіз туралы айту керек, б) өз жағдайыңыз, көңіл-күйіңіз және жасағыңыз келген іс туралы өз пейіліңізді ашық білдіру, в) сіздің әріптесіңіздің іс-әрекеті туралы кері байланысыңыздың мазмұны туралы ақпарат, а) әріптесіңіздің сыны мен қарсылығына қарамастан, оны жеке бас ретінде қабылдауыңыз.

3. Өзара сенім мен ынтымақтастық жағдайын жасау

Ол келісуге өзара түсінісуге негізделеді, сондай ақ әріптесіңіздің осал және жанды жерлерін тырнамау. Егер екі жақ та ынтымаққа, бірін-бірі кешіре білуге тырысса, шиеленіс нәтижелі шешіледі. Мақсаттың бір болуы және бірлескен іс-әрекет тәжірибесі әріптестерді жақындатады. Ол «қарым-қатынастағы тәуекелді» жеңілдетеді. Шиеленісті қарым - қатынастағы адамдар бір-бірімен бірлесіп қызмет атқарады дегенді ойлау мүмкін болмаса да өмірде ондай жағдайлар кезеседі.

4. Шиеленістің мәнін анықтау

Әріптестер шиеленістің жеке элементтерінің төркінін білген сайын мінез-құлықтың тиімді жолдарын таба алады. Екі жақ та шиеленістің ситуациясы туралы келісуі өте қажетті мәселе. Кейде қымбат тұратын заттың сапасына жауап беретін менеджер және сол өнімнің пайдаға асуына жауап беретін басшының арасында шиеленіс туады. Олардың қызығушылықтары тоқайласатын өндірістік ситуация туады. Мұндай ситуациядан қалай шығуға болады. Мұндай жағдайдан шығудың ең жақсы жолы өндірістің екі тапсырмасын да бір адамның орындауы болар еді. Ондай жағдайда ол тапсырмаға жауапты адам әріптестерімен шиеленіске күшін кетірмейтін қарама-қарсы қызығушылықты білдіретін тиімді жол іздейді. Мұндай ситуациядағы басшының позициясы туралы айтатын болсақ, ол қажет бағытты табуда қиын жағдайда қалады, себебі қарамағындағылардың қызығушылығы оның ісіне қарсы бағытталады. Мұндай жағдайда аргументтен гөрі мақсат қоюдағы ептілік, сөз тапқырлық тәсілдері мәнді келеді. Шиеленістен шығудың кейбір жолдары:

а) Шиеленісті тудырған негізгі мәселені анықтау. Көп жағдайда шиеленісті жақтар оны тудырған мәселенің ұқсастығы мен айырмашылығы туралы өз пікірлерін мойындағысы келмейді. Бұған байланысты түсінетін мәселелер:

- мәселені қалай түсінесіз, әріптесіңіздің қандай ісі шиеленіске әкелді

- мәселені әріптесіңіз қалай түсінеді,сондай-ақ шиеленіске әкелген сіздің және өзінің әрекетін қалай түсінеді.

-сіздің мінезіңіз, іс-әрекетіңіз шиеленіске итермелей ме

-бірлесіп шешетін мәселелеріңіз қандай

- әріптесіңізбен қандай ұқсастығыңыз бар.

б) Шиеленістің себебін анықтау

Келесіде сіз бен әріптесіңіз арасында шиеленіс болмау үшін шиеленіске әкелген себепті білу өте мәнді. Шиеленістің себебін білу келешекте ондай іс-әрекетті болдырмауға негіз болады және өзіңіз үшін әріптесіңіздің қандай әрекетінің мүлде үйлеспейтінін алдын ала білетін боласыз. Сондай-ақ шиеленістің себебі не болғанын анықтайсыз. Қарама-қарсы тенденцияларды бір қолмен шешуге болмайтынын өмір көрсетіп отыр (менеджер мен инженер). Мысалы, барлығымызға таныс өндірісте ұжымның еңбегін бағалайтын қызметкерлердің (бұдан әрі- ҰЕБ) жұмысын алайық. Ол қызметкерлердің міндеті дайындалатын өнімді қатал бағалау болып табылады. Ең бастысы сапасыз өнімді жібермеу. Сол себепті ерікті немесе еріксіз түрде ақау жіберетін ұжыммен ҰЖБ қызметкерлерінің арасында шиеленіс туады. Мұндай жағдайда өндірістің қызметкерлеріне «жоғарыдан да», «төменнен де» қысым жасалады. Тексеруші мен өндіріс қызметкерлерінің жұмысын біріктіруге бола ма? деген сұрақ туады. Қарама-қарсылықтың мақсаты әр түрлі болғандықтан, бұл екі функцияны біріктіруге болмайды. Олар өндірістің түрлі бөлімдерінің қызметі болуы қажет. Әр басшы қарамағында қызмет жасайтындарға берілген тапсырма бір- біріне қайшы келмеуін қадағалауы керек. Өндірісте мұндай мысалдар көптеп кездеседі. Мысалы төменгі сатының менеджері жұмыстың тоқтамауына жауап берсе, сондай дәрежедегі екінші менеджер айналымға түсетін материал қорының таусылмауын көздейді. Бұл жағдайда біз өндірісте бір-біріне қарсы екі тенденцияны көреміз. Өндіріс материалының қоры көбейген сайын, оның жұмыс ырғағына жауап беретін адам тыныш болады. Ал қор аз болған сайын өнім айналымына жауап беретін адам өзін жақсы сезінетін болады. Бұл жағдайда бір өндірістің ішінде, бір-біріне қарама-қарсы қызығушылығы бар екі жұмысшыны көреміз.

в) Шиеленістен шығу жолдарын іздеу және одан шығудың бірлескен шешіміне келу.

Бұл сұраққа жауап бергенде шиленіс шешілу үшін сізге және сіздің әріптесіңізге не істеуі керектігін түсіну қажет. Жалпы мақсатты сезіну оны шешуге ықпал етеді. Сондай-ақ шиеленістің салдарынан шығуды шешу қалай болатынын сіз және сіздің әріптесіңіз білуі керек. Практикада шиеленісті жағдайдан шығудың әмбебап жолы жоқ екені де белгілі. Бір ғана мүмкін жолы сол ситуацияға еніп, табандылық пен қажырлық жасау керек. Екі жақ та шиеленістен шығудың бірізді жолын қарастыру тиіс. Н.В.Гришиннің шиеленіс жағдайынан шығу әрекетінің түрлі моделі бар. Әр модельдің өз психологиялық сипаттамасы бар. Оның бірін «іскерлік дау»деп атайды. Бұл модельде қатысушылардың арасындағы бірлескен әрекеттер нақты сұрақ бойынша келіспеушілік болады. Екі жақ та келісімге келуге болатынына сенеді. Мұндай ситуацияның сипатын жолдастық, жалпы мақсатты жағымды шешуге болады деп қараймыз. Шиеленіскен жақтар ортақ мәселені шешу жолдарын іздестіреді. Бірақ кейде келіспейтін мәселелер аумағы кең болуы мүмкін. Мұндай типтің моделін «қатынасты бейресмилеу (формализация) деп атайды. Келіспеу бірлескен әрекеттің бір аспектісін ғана қамтымай бірнешеуін қамтиды. Мұндай жағдайда қарсыластар шиеленісті шешу үшін сырттай, ресми шешу жолдарын іздейді. Мұнда жолдастық қатынас туралы айту мүмкін емес. Мұндай жағдайда әріптестер бір-бірінің кемшіліктерін бетіне басады. Сонымен қатар шиеленістің «психологиялық антогонизм»типінің де моделі болады. Мұнда келіспеушілік зонасы белгісіз, шиеленісті шешуде субъективизм басым болады. Келіспеушілік мәселелерін ұлғайта бергендіктен жауласу артып, жеке бастың сапаларын іле кетеді. Кездесуден қашады. Әріптестер әрекеті жағымсыз бағыт алады. Шиеленіс әр түрлі өрбиді. Ол келіспеушіліктің сипатына ғана емес, сондай ақ оған қатысушылардың таңдаған стратегиялық мінез - құлықына, ситуацияны қабылдауына байланысты. Осыған байланысты шиеленістен шығу жолы да түрліше болады. Ол рационалды немесе ондай рационалды емес болуы мүмкін. Шиеленістен шығудың рационалды тәсілі әдетте мақсатқа жету үшін қалыптасқан жағдайды өзгерту, адамның қажетін қанағаттандыру, күшін жұмылдырудың белсенді жолдарын іздеумен түсіндіріледі. Кейде адамдар қалыптасқан шиеленіс жағдайына кіріспеуге тырысады. Бұл жағымсыз эмоцияның тууымен байланысты. Ғалымдардың дәлелдеуінше, бұл эмоция адам сырттай бақылаушының рөлінде болса, одан да тереңдей түседі. Рационалды шиеленістен шығу жолымен қатар оған қарама - қарсы рационалды емес шынайы болмайтын жолы да бар. Осындай жолдың бірі - үнемі міндетті бола бермейтін қажеттіліктен бас тарту. Мұндай жағдайда адам өзінің қанағаттанбаған құндылығын жасанды түрде әлсіретеді. Әдетте шиеленістен шығудың мұндай жолы қойылған мақсатқа жеткізбейді. Түрлі шиеленіс ситуациялары адамдардан мінез-құлық стратегиясын реттеуді талап етеді. Осыған байланысты басқару ситуациясында басшыға көбінің ішінен бір ситуацияны таңдауына тура келеді. Белгілі стратегиялар: қарсы тұру, бірлесу, ымыраға келу компромис, кету және бейімделу. Қарсы тұру стратегиясында басшы таласты мәселе бойынша іскер әріптесіне өз позициясын орындату үшін командалық рөлді жеңіп алғысы келеді, оған жету үшін максимум белсенділік жасап, басқалардың мақсатын жоққа шығарады.

Бірлесу стратегиясында да жоғарыдағыдай басшы мақсатқа жетуге бағытталады. Айырмашылығы, басшы шиеленіс тудырмауға тырысып, өз мақсатымен қарсы әріптесінің де мақсатымен санасады. Ымыраға келу стратегиясында басшы әріптесімен дұрыс қарым-қатынас орнатуға, олардың пікірімен санасуға және оларды өз жағына тартуға тырысады. Кету стратегиясы қойылған мақсатқа жетуді іске асыру жауапкершілігінен қашқақтау, жауапкершіліктен де, жазалаудан да қорқу, жеке шешім қабылдағысы келмейді, іс-әрекетінде мақсатқа жету мотиві жоқ. Бейімделу стратегиясында басшы басқару мақсатын жүзеге асырып, жағымды нәтижеге жету үшін белсенділік, қызығушылық танытпайды. Мұндай стратегия негізінен адамдарда болатын қайшылықтан қашуды көрсетеді. Бұл стратегияны ұстанатын басшылар жауапкершіліктен қашады.

Шиеленістің картографиясы. Шиеленісті тиімдірек шешуге көмек көрсететін Х.Корнелиус және Ш.Фейер құрстырған шиеленіс картасының да пайдасы зор. Шиеленіс картасының көмегімен жалпы стратегияны, шиеленіс жағдайларын шешудің неғұрлым сипатты кезеңдерін және жолдарын таңдап, оларды реттеуге болады. Ол үшін мына мәселелерді:

-шиеленісті жағдайды барынша жалпы сипаттау (орындалатын жұмыс көлеміне байланысты шиеленіс кезінде жүктемені бөлу диаграммасын құрастыру);

-шиеленістің шынайы себебін ( әдетте мұны анықтау өте қиын);

-шиеленістің нақты қатысушыларын анықтау (жеке қызметкерлерді, топтарды, бөлімдерді, ұйымдарды);

-шиеленіске қатысушылардың оған дейінгі қарым-қатынастарын;

-шиеленіске қатыспайтын, бірақ оның жағымды шешілуін қалайтын тұлғалардың қатынасын анықтап алу қажет. Бұлар жалпы шиеленіс картасын құрайды. Зерттеулерге қарағанда шиеленіс картасы:

1.Пікірталасты ресми шектеу арқылы эмоцияларды шамадан тыс көрсетуге мүмкіндік бермеу. Себебі картаны құрастыру үрдісі адамның эмоциядан санаға, ойлануға көшуіне ықпал етеді;

2.Мәселені бірігіп шешуге, адамның өз талаптары мен пікірлерін айтуға мүмкіндік береді;

3.Өзінің де басқалардың да көзқарастарын анықтау;

4.Жағымды атмосфера жасау, яғни мәселені басқа адамның көзімен көруге мүмкіндік беру;

5.Шиеленісті шешудің неғұрлым тиімді жолдарын таңдауға мүмкіндік береді.

Дегенмен шиеленісті шешпес бұрын:

қандай шешімді қалайсыз?

эмоцияңызды реттей аласыз ба?

өзіңізді шиеленістегі тұлғаның орнында қалай сезінер едіңіз?

шиеленісті шешуге басқа да тараптар қатысуы қажет пе?

қандай жағдайда адамдар ортақ тіл табысып, шешім қабылдауы мүмкін

деген сұрақтар төңірегінде алдын ала ойлану керек.

Сұрақтар:

1. Қарым-қатынас деген не?

2. Эмоция мен сезімнің қарым-қатынастағы орыны және олардың байқалуы

3. Адамдардың бірін-бірі қабылдау негізіне не жатады?

4.Адамдардың бірін-бірі түсінуіне не кедергі болады?

5. Жеке бастың «ақпараттық кеңістігі» деген не, Джогарри терезесінің мәнін қалай түсінесіз?

6. «Кері байланыстың» тиімділігін арттырудың қандай ережелерін білесіз?

7. Шиеленіс жағдайындағы мінездің моделдерін талдаңыз?

8. Шиеленістің мәні және оны шешу негізі неде?

9. Шиеленістен шығудың қандай жолдары бар?

Әдебиеттер

1.Замфир К. Удовлеторенность трудом. Пер. с рум, М.: Политиздат,1983

2.Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений М.,М.: ИПРАН, 1993.

3.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и коментариях.-СПб.: Питер,2006.

4.Уразаева В.А. Психология решения управленческих задач, М.: АНХ при СМ СССР,1989.

5.Немов Р.С. Общая психология: Краткий курс.-СПб.:Питер,2006.

6.Кәрібаева Г.М. Кәсіби іс-әрекет мотивациясы. Астана, 2009.

7.Касьяник П.М.Психология управления: Конспект лекций.М.: АСТ;СПб.: Сова. 2005.

8.Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие пресонала методом «ACCECCMEHT-ЦЕНТР».-СПб.: Речь, 2008.