1.4 Басқарудың психологиялық заңдары

Кез келген заңдар сияқты біздің білетін білмейтінімізге байланыссыз тұлғааралық қатынаста және топтық қарым-қатынасқа байланысты басқару психологиясының заңдары болады. Жалпы басқару іс-әрекетіндегі басқару психологиясының негізгі заңдары:

1.Пікірдің беЛгісіздік заңы.

2.Өзара қабылдаудың сәйкес болмау заңы.

3.Өзін-өзі бағалаудың сәйкес болмау заңы.

4.Ақпаратты бұрмалау заңы.

5.Өзін-өзі сақтау заңы.

6.Компенсация заңы.

Пікірдің белгісіздік заңын сыртқы әсерлердің бастапқы психологиялық жағдайларға тәуелділік заңы деп те атайды. Ол апперент пен психологиялық сана стереотиптерінің болуына байланысты. Апперент-қабылдаудың бұрынғы тәжірибеге тәуелділігі. Сана стереотиптері - қоршаған шындықты жартылай және нақты түрде бейнелеу нәтижесінде тұрақталған пікір, бағалау, ой түйіні. Сана стереотиптері мінез-құлыққа әсер етіп, қарым-қатынас жасауда ашық немесе жабық түрде кедергі тудырады. Бұл заң әр адамның әр түрлі уақытта бірдей әсерге түрліше жауап қайтаратынын көрсетеді. Өз атына айтылған дөрекі сөзге бір адам дөрекі жауап қайтарса, екінші адам үндемеуі мүмкін, ал үшіншісі ол адамды тыныштандырып, тәртіпке шақырады. Тіпті бір адамның өзі бірдей әсерге әр кезде әртүрлі реакция жасауы мүмкін екенін басшы білуі тиіс. Ішкі психологиялық жағдайлардың терең иірімі (көңіл-күй, эмоциялық қалып) мәнді ықпал етіп, кейбір жағдайда адамның нақты жауабын білуге жағдай жасайды. Іс жүзінде бұл жағдайларды толық мөлшерде ескеріп отыру мүмкін емес. Өзіңізбен қарым-қатынастағы адамның сіздің іс-әрекетіңізге қалай жауап қайтаратынын үнемі және барлық жерде анықтау ешқашан мүмкін емес. Басқару психологиясының басты заңдарының бірі-пікірдің белгісіздігі.

Мысалы: бастық өкім шығарып, ол орындалады (белгілі бір жауапты) деп күтеді. Кейде өкім орындалады, кейде олай болмайды. Егер, тапсырма дұрыс орындалмаса немесе мүлде орындалмаса жағдай қалай болады? Басшы орындаушыдан тапсырманың орындалмау себебін анықтап, болған жағдайды өзінше талдайды. Бұл жағдайда басшыда да, орындаушыда да апперцепция және психологиялық сананың әсері басым болады, кейде мүлде сол жағдайды қарама-қайшы түсіндіруі мүмкін. Басшы өз қызметкерін «жалқау, жұмысқа кедергі жасаушы» деп атауы мүмкін. Ал орындаушы өзінің іс-әрекетін ақтайтын ондаған «объективті» себептерді табады. Бұл жағдайда басшы да, орындаушы да қателік жібереді. Басшы бағынышты қызметкермен қарым-қатынастың түрін дұрыс таңдамаса, ал бағынышты қызметкер қорғанудың жолын дұрыс таңдамайды.

Өзара қабылдаудың сәйкес болмау заңы. Адамның қабылдауы іс жүзінде қабылданатын затқа сәйкес ешқашан нақты және толық болмайды. Тіпті қарапайым көз алдымызда тұрған заттың рецепторларымызға тікелей әсер ететін, көзге түсетін бөлігін көреміз, ешқашан тұтас және толық қабылдамаймыз. Мұндай бұрмалау көптеген себептермен байланысты, психологтардың пікірінше негізгілері мыналар:

1.Адамның физикалық, физиологиялық, интеллектуальдық, әлеуметтік, адамгершілік, эмоциалық және сексуалдық ерекшеліктері үнемі өзгеріп отыратыны белгілі. Бұл адамның үнемі өзгеріп тұратын жағдайда болатынын көрсетеді.

2.Адам үнемі кейбіреудің айласына жем болмас үшін саналы немесе санасыз түрде өзінің ерекшеліктері мен «әлсіз жерін» білдіртпеуге тырысады.

3.Адам өзін - өзі толық білмейтіндіктен өзі туралы түпкілікті, толық ақпарат бере алмайды. Кей жағдайда өзі сондай екенін білмесе де сондай болып көрінгісі келмейді. Психологтар адамның өзі қандай болса да, жақсы жағынан көрінуге тырысуын басқару шешімдерін қолдануда ескеру қажеттігін айтады.

Басшы басқару іс-әрекетінде қабылдаудың сәйкес болмау заңын ескере отырып, адамдармен жүргізетін жұмыстарында мынадай ұстанымдарды басшылыққа алуы тиіс:

а) басқару тұрғысынан әмбебап таланттылық ұстанымы бойынша «қабілетсіз, талантсыз адам жоқ, тек өз жұмысымен айналыспайтын адамдар бар»;

ә) даму ұстанымы бойынша жалпы және арнайы қабілтеттердің дамуы, жетілуі мүмкін;

б) адамға берілетін ешбір баға нақты, аяқталған деп айтуға болмайды.

Өзін-өзі бағалаудың сәйкес болмау заңының мәні адам өзін - өзі бағалауы кезіндегі сияқты басқа адамдарды бағалауда да ішкі кедергілер мен шектеулерге тап болады. Өзін-өзі бағалаудың сәйкес болуы сирек кездесетіні белгілі, ол не асыра, не төмен бағаланады. Адам кейде өзінің бір сапасын асыра бағалап, кейбір сапаларын төмен бағалауы мүмкін. Адам тек қана рационалды, қисынды, ақылды емес, сонымен қатар эмоциалы, кейде ақылсыз болатын кездері болады. Оны кейде адам өзі түсінбейді де. Сондықтан басшы адамды белгілі бір іс-әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі жасырын қозғаушы күштерді білуі қажет. Адам туралы қисынды ақылға салып жасалған талдаулардың өзі де ешқашан толық сәйкес келе бермейді.

Ақпаратты бұрмалау заңын кей жағдайда басқарушылқ ақпараттың жоғалуы, немесе басқару ақпараты мәнінің жоғалуы деп те атайды. Бұл заңның мәні басқару ақпараттарының (бұйрық, өкім, нұсқаулар) «жоғарыдан төмен» қозғалу процесінде өзгеріске түседі. Мұның негізі басқару ақпаратын берілетін тіл. Тілдегі қолданылатын түсініктер қаншама қатал, нақты болғанымен бір хабардың өзі түрліше түсіндірілуі мүмкін. Ауызша ақпараттың нақты, бұрмаланусыз қабылдануы 50 пайыз екені белгілі. Егер, ақпарат толық болмаса, оған қол жеткізу шектеулі болса, бағынышты адамдардың жедел мәліметтерді алуға қажеттілігі толық қанағаттандырылмаса, олар өз жорамалы бойынша және сынақтан өтпеген дәлелдерге сүйеніп, болжау жасайды. Мұндай жағдайда ақпараттың көлемі көбеймесе, азаймайды. Сонымен қатар ақпаратты қабылдайтын адамдар мен ақпарат көзі болып табылатын адамдар бір бірінен білім деңгейіне, интеллектуалдық дамуына, өзінің қажеттіліктеріне, сондай – ақ физикалық және психикалық жағдайына байланысты әр түрлі болып келеді. Осы ерекшеліктердің барлығы да ақпаратты беру процесіне өз қолтаңбасын қалдырады. Бұрмалауды барынша азайтып немесе болдырмау үшін басқару психологиясы саласының мамандары мыналарды:

а) ақпаратты беру процесіне қатысушы сатыларды барынша азайту.

ә) қызметкерлерді олар шешетін сұрақ бойынша барлық қажетті ақпаратпен дер кезінде қамтамасыз ету.

б) алған материалды меңгергендігін білу мақсатында бағыныштылармен кері байланыс орнатуды ұсынады.

Өзін-өзі сақтау заңының мәні адамның жеке дәрежесін, адамгершілігін сақтаудағы басты мінез-құлқ мотиві. Тікелей немесе жанама түрде адамның сапасын дұрыс бағаламау, іштарлық көрсету, көреалмаушылық жағымсыз реакция тудырады. Мысалы: Жиналыста басшы қатысушыларға көтерілген мәселелер туралы пікірлерін айтуды ұсынады. Қатысушылардың бірі бірден ол ұсынысты жерге тастамай пікірін білдіреді, бірақ оның пікірі басшының ойынан шықпайды. Басшы бірден «сіз үнемі осындай жағдайларды айта бересіз» деп тиып тастайды. Бұл жағдайда барлық қатысушылардың ойы бірден мәселені талқылағаннан гөрі өзін қорғауға ауады. Олар еріксіз басшының алдында бірінші сөйлеген адамның жағдайында болып қалмауды ойластыра бастайды. Бұл топпен шешілетін мәселенің шығармашылық мүмкіндігін тарылтады.

Компенсация заңы жалпы адамның өмірдің бір саласы бойынша қиындықтары мен күрделі мәселелері және кемшіліктері болса, ол саналы, кейде санасыз түрде көп еңбектенумен оларды толықтыруға тырысады. Егер компенсация санасыз түрде жүрсе, адам жасап көріп, қателесу әдісімен қолын жеткізеді. Егер саналы түрде жүрсе, оның әсері арта түседі. Мысалы ес процесін ұтымды ұйымдастырылған еңбек арқылы және ақпаратты жазып алу, қайталау арқылы дамытуға болады.

Сөйтіп, басқару процесін ұйымдастыруда қазіргі басқару психологиясының қол жеткен жетістіктеріне негізделген еңбек ұжымының психикалық және әлеуметтік, адамдармен дара қарым-қатынас жасау заңдарына сүйену басшы іс-әрекетінің нәтижелілігін арттыруға ықпал етеді.

Сұрақтар: