8. Басқару жұмысындағы мотивтер және мотивация

Басқару психологиясы ұғымы білімдердің жиынтығы ретіндегі сана семантикасымен түсіндіріледі. Басқару психологиясының басқару функциясы сананың базалық қызметін реттеумен байланысты. Сондықтан сана, өзіндік сана да - басқару құрылымы, басқарушы жүйе ретінде анықталады немесе ойлары, сезімдері, тілектері, талпыныстары, қызығушылықтары өзін тұлға ретінде сезіну, қоршаған ортада өз орнын білуі және қоғамдық қатынас жүйесінде де өз қылықтарын осы негізде анықтау, өз міндеті мен мақсатының жүзеге асуы үшін тұлғаның өзіндік санасы әрекет жасайды. Сонымен қатар өзіндік сана іс-әрекет барысында да (өндірістік қарым-қатынастың психикалық іс-әрекетінде) реттеледі. Өзіндік сананың басты қызметі мен өмірлік мағынасы Е.В.Шорохованың пікірінше, адамның қоғамдық қатынас жүйесінде, басқа адамдармен қарым - қатынаста, жалпы қоғаммен қатынас жүйесінде іс-әрекеті мен жүріс-тұрысын өзінің реттей алуы. Өзіндік сананың өзіндік реттеу мен өзіндік бақылау функциясы-адамның өзін, өз мүмкіндігін жүзеге асырудың маңызды шарты. Ол ұжым мүшелері арасында басқа адамдармен өзара әрекетінің жүзеге асуына шартсыз жағдай жасайды. Әлемдік зерттеулерде басқару психологиясы рухани өзектіліктің, рухани орталықтың қол жеткен жетістігі- өнімі ретінде қарастырылады. Бұдан «тұлға қыры» деп аталатын шартты түсінік шығады. Б.Г. Ананьев тұлға құрылымының өзегі ретінде интеллектіні, ақыл-ой сипаттамасын, яғни ақпараттар-білімдер жүйесін ұсынады. Бұл байланыста логикалық бірлік пен қоғамдық сананың және өзіндік сананың қайшылығы қарастырылады. Қоғамдық сана - көзқарас, түйсік, идеялар ретінде түсіндіріледі. Оның саяси, заң, этикалық, эстетикалық т.б. теориялары бар. Сондай- ақ сананың философиялық, моральдық, діни т.б. формалары бар білімдердің құрылымдық комплексі, қоғамдық өмірмен басқарылатын өзіндік сана сияқты қоғамдық сана да инерция күшіне байланысты, бірақ ол олардың интенционалдық күшіне байланысты. Қоғамдық сана материалды қатынастың пайда болуымен тікелей байланысты қалыптасады да, одан әрі мемлекеттің көптеген институттарымен (экономикалық, саяси,әлеуметтік, рухани), саяси құқықтық қатынастарымен жанамаланады.

Қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайда адам факторының ролі арта түсуде. Сондықтан адам мінезінің заңдылықтары және онымен байланысты мотивті ескермеуге болмайды.

Жоғарыда айтылғандай Ф.У.Тейлор заманынан-ақ жұмысшылар еңбегін ақшалай марапаттау жүйесі болған. Ол қазір де бар. Тиімді менеджмент марапаттау жүйесін пайдаланады. Осы уақытқа дейін басты қозғаушы күштің /стимул/ бірі ақша болды. Еңбекке жұмылдырудың басқа да қозғаушы күштері бар.

Еңбекке жұмылдырудың ерекше түрлері: қоштау, мадақтау, мақтау арқылы адамға психологиялық ықпал ету. Марапаттаудың бұл түрі адамдар үшін өте жағымды. Мысалы америкадағы «Мэри Кэй Косметикс» фирмасының кейбір сатушылары жоспарды орындағаны және жоспарды асыра орындағаны үшін сыйақы алады. Осы тәсілдің көмегімен фирманың жоғары класты сатушылары жылына 400000 долларға дейін ақша тапқан.

Тиімді менеджмент практикасында марапаттаудың келесі түрі- әрекеттің көмегі. Бұл тәсілге жататыны - қызметкерлердің акцияға ие болуы арқылы ұйымға еншілес болуы, өзін сол ұйымның иесі ретінде сезінуі. Бұл әдісті қолдануда бәсекеге қабілетті өнім шығарумен қатар жеке дара авторитарлы шешім шығарудан ұжымдық шешім қабылдауға көшу, сондай ақ тікелей орындаушылар мен жоғары басшылардың арасындағы тікелей қатынасқа жол ашылады. Іс жүзінде аталған әдістермен қатар марапаттауда қызмет баспалдағымен көтеру, еркіндік беру сияқты әдістер де қолданылады.

Әдетте адамдар алдына мақсат қойып, оны жүзеге асыруға талпынады, яғни мақсатқа жету үшін бар күшін жұмсайды. Мақсаттың түрі өте көп. Мысалы: кәсіптік қызметте жетістікке жету, адамдар арасында танымал болу, қара басының қажеттері, материалдық қажеттіліктер. Мақсат қою – ол жетістікке жету емес. Егер мақсат адамның ойын, сезімін, тілегін, қызығушылығын жаулап алса ғана, ол оны іске асыруға әрекет жасайды. Адамды бір бағытта белсенді әрекетке мәжбүр ететін мақсат әдетте өмірдің сан –саласын қамтиды.

Адамның мінез-құлқына із қалдыратын белгілі арқауы болады. Сол арқаудың негізінде кейбір адамдар материалдық молшылық жасауға, кейбірі оны міндет деп санап, үшінші бірі қоршаған ортаның сынынан қашу арқылы мақсатқа жетуге тырысады.

Қалай болғанда да адам мінезінің ішкі қозғаушы күші болады. Кез келген істе «адам басқаша жасамай неге тек осылай жасады?» деген сұрақ туады. Бұл сұраққа жауап беру үшін «мотив» түсінігіне жүгіну керек.

«Мотив» термині өте көп құбылыстарды білдіреді. Олар: инстинкт импульсі, биологиялық елігу, қызығушылық, тілек, талпыну, идеал, бағдарлы құндылықтар т.б., яғни мотив іс-әрекет жасауға түрткі деп түсініледі. Адам өзінің неге олай жасағанын үнемі терең түсіне бермейді. Оған қарамастан іс-әрекеттері үнемі қалай да бір мотивтермен анықталады. Мотив- іс-әрекетке итермелеуші күш. Психология ғылымында жиі қолданылатын терминдердің бірі «мотивация». Әдетте ол адамның өзі түсініп, не түсінбей істейтін іс-әрекетінің итермелеуші күшінің жиынтығы деп түсініледі. Мотивация белгілі бір мақсатқа бағытталған, түрлі жағдайлар мен ситуацияға байланысты өзгеріп тұратын мінез-құлық әрекетінің бір ізділігін түсіндіруде пайдаланылатын түсінік. Басқару психологиясында мотивация теориясы мазмұндық және процесуалдық болып екіге бөлінеді. Олар төмендегідей:

Мазмұндық теориялар

Мазмұндық	Қысқаша мазмұны
Абрахам Маслоудың қажеттіліктердің иерархиясы	Адамның барлық қажеттіліктерін иерархиялық құрылым түрінде қарауға болады. Алғашқы қажеттіліктерге биологиялық/физиологиялық, екінші қажеттілікке әлеуметтік қажеттіліктер жатады.
Дэвид Мак Клендтің қажеттілік теориясы	Адамға қажеттіліктің үш түрі: билік, жетістік және елеулі болу тән. Билікке қажеттілік адамдарға ықпал ету, оларды басқаруға талпынудан көрінеді. Жетістікке талпыну бастаған ісін аяғына дейін жеткізуден көрінеді. Елеулі болу қажеттігі достық қарым-қатынас жасаудан, адамдармен танысу, басқаларға көмек көрсетуден байқалады.
Фредерик Херцбергтің екі әсерлік теориясы	Мотивацияда гигиеналық фактор және өзінің мотивациясын бөліп қарау керек. Гигиеналық факторлар еңбек жағдайымен байланысты, ал мотивация жұмыстың мәні мен сипатына байланысты.

Процесуалдық теориялар

Процесуалдық	Қысқаша мазмұны
Виктор Врумның дәмелі болу, күту теориясы	Дәмелену - нақты жағдайдың мүмкін болуы туралы тұлғаның бағасы. Мұнда үш нәрсе: еңбек шығыны, нәтижені бағалау - сыиақы; бағалаудың валенттілігі (бағалауға ризашылық), яғни мотивация (ЕШ-Н),(Н-В) валентті. Егер нәтиже мен күткен сыйақы сәйкес болмаса, мотивация әлсірейді.
Әділеттік теориясы	Жұмысшылар алған сыйақысын кеткен еңбек шығынымен субъективті түрде салыстырып, оны басқа адамдардың сондай еңбекке алған ақысымен салыстырады. Адам әділетсіздікке ұшыраса немесе өз тұжырымы бойынша оған ұшырадым деп санаса, психологиялық қысым туады. Мұндай жағдайда мотивация әлсірейді.
Д.Портер және Э.Лоулер ( Портер –Лоулер) моделі	Бұл әділет теориясы, күту-дәмелі болу теориясының элементтерін қамтитын кешенді процессуалдық теория. Оның моделі құбылмалы 5 бөлікті қамтиды: шыққан еңбек шығыны, қабылдау, алынған нәтиже, ақшалай марапаттау ақысы, риза болу деңгейі.

Мотивация түсінігіне басқаруды жандандыру және адамның мақсатты мінез-құлқын тудыру асыру мәселелері жатады. Мотивация «адам неге тек осылай жасады, басқаша неге жасамады?» деген сұраққа жауап береді. Бұл адамдарды басқарудың негізі қызметінің бірі болып табылады. Басшының жұмысы ұжымның алдына қойылған мақсатына жетуде маңызды орын алатын мотивке сүйенеді. Мотивация жүйесінің негізгі бірлігі - ояту, түрткі. Оның құрылымдық ерекшелігі қарама-қарсы екі құбылыс: нақты жағдай және қалау. Түрлі басшылардың мақсаты бір болуы мүмкін. Ал ол әрекеттің бір-бірінен ерекшелігі мақсатқа жетудегі табандылық пен күш-жігерге байланысты. Түрлі жағдайда неғұрлым бір сарынды қызмет жасаған сайын, басшының мінез құлқында жеке басының сапалары айқындала бастайды. Мысалы, кейбір басшылар өндіріс мәселелерін демалыста да, кез келген жағдайда да талқылай береді. Кез келген адам қандай қызмет атқарса да түрлі ситуацияларға кезеспей тұрмайды. Оның мінезінде сан түрлі, тіпті бір-бірімен үйлеспейтін мотивтер кездеседі. Кейде бірден бірнеше бір-бірімен байланысты мотивтерді қатар жүзеге асырады. Адам баласы үшін өмірдегі ең негізгісі - еңбек. Сондықтан мінездің көптеген мотивтері еңбектің өзінен туындайды. Әдетте адам өз еңбегімен басқаларға пайда тигізуге мүмкіндігі бар екеніне сенгенде, оның еңбек етуге деген құлшынысы артады. Бұл өзі үшін өте мәнді болғандықтан адам еңбек етеді. Адамның өмір сүру барысында байқалған түрлі қабілеттері біртіндеп оның психологиялық қажеттілігіне айналады. Сол арқылы адам өзін көрсетіп, сол еңбегінен қанағаттану сезіміне бөленеді. Мұндай еңбек адам үшін өте құнды. Адам өзі талпынып, еңбек еткісі келеді. Бұл - адамға тән сапа. Психологияда мотивацияның жағымды және жағымсыз болып келетін екі түрі бар. Жағымды мотивация - өз іс-әрекетінде мақсатқа жетуге талпыну. Әдетте жағымды мотивация саналы белсенділіктің көрінісінен байқалады және белгілі бір жағымды эмоция мен сезімнің пайда болуымен байланысты, мәселен бірге қызмет істейтін адамдардың қолдауы. Жағымсыз мотивацияға кінәлау, қоштамауға қатысты түрлі материалдық және психологиялық жазалауға әкеліп соғатын мотивтер жатады.

Жазалаудан қорқу жағымсыз эмоция мен сезімді тудырады. Нәтижесінде адам сол салада еңбек етуден бас тартады. Жазалауды көп қолдану оның әсерін әлсіретеді. Ол психологиялық заңдылық. Адам жағымсыз ықпалға әбден үйреніп алады да, оған ешқандай жауап қайтармайды. Таяқтағанға еті үйренген бала тәрізді оның да жағымсыз мотивацияға еті үйренеді. Психологтардың тұжырымы бойынша ұзақ уақытқа созылатын жағымсыз мотивация еңбектің нәтижесіне ғана емес, сонымен қатар адамның өзіне де әсер етеді.

Материалдық мадақта у- бұл тек жұмысқа сырттай ғана стимул (түрткі), яғни сыртқы мақсат. Стимулдың әсер ету заңдылықтарын білмейтін көптеген басшылар, кейде психологтар материалдық мадақтауда еңбектің күші бар деп есептейді. Жапон оқымыстыларының дәлелдеуі бойынша материалдық мадақтау мөлшері уақыт өзгерісіне қарай үнемі ауысып отырмаса, ол стимул бола алмайды. Бір адамда үнемі бір ғана мотивация болуы мүмкін емес. Өмір өзгерісінің ықпалынан адам да үнемі өзгеретіндіктен, қозғаушы күштің жүйесі ретінде оның мотивациясы да өзгеріп отырады. Бұл өзгерістің қай жаққа жүретіні көптеген әсерлерге байланысты. Мотивацияны басқара білу арқылы адамдарға жақсы ықпал етуге болады. Әр басшы, егер ол жақсы басшы болса, әр қызметкердің жеке-дара мотивациясына (қызығушылығы, талпынысы, қажеттілігі т.б,) сүйене отырып, қарым-қатынас жасауға жол таба біледі. Еңбек өнімділігін арттырудағы алып күш (мотивация) - еңбек етуге құштарлық. Ең ауыр жұмыс- бір сарынды, мысалы алмас өңдеу өндірісіндегі жұмыс. Бір сарынды еңбек ешқандай шығармашлықты талап етпейді. Ол адамның психикасына да кері әсер етеді. Бір сарынды еңбекте тек жылдамдықты өзгертуге ғана мүмкіндік бар. Сондықтан жұмысшы өз зейінін қарапайым қимылдарға шоғырландырады, жұмысының нәтижесін көрмейді. Ғалымдардың пікірі бойынша «еңбек бөтен болады». Бұл өз жұмысына қанағаттанбау сезімін тудырып, жағымсыз мотивацияға әкеліп соғады. Мұндай жағдайда еңбектің мәні азайып, еңбек етуге талпынысы азаяды. Ол субъективті түрде еңбек еткісі келмейтін жағдайға әкеліп соғады. Адам неғұрлым білімді болған сайын оның біліктілігі де жоғары болады, білікті адам қызықты жұмыс орындауға тырысады. Еңбекақысымен қатар жұмыстың мазмұнына, жұмыс процессіне қанағаттанады. Қызықты жұмыста бар мүмкіндігін іске асыратын болғандықтан өз қабілетін қадағалап, психологиялық мүмкіндігін жүзеге асырады. Еңбек идеясымен қызыққан адам еңбекті одан да қызықты, әрі қуанышты жасау мақсатында жаңалықтар енгізеді. Мұндай адамдардың еңбек етуге деген жағымды мотивациясы сырттай байқалып тұрады. Егер түрлі бір себептермен жұмысшылардың мотивациясы өзгерсе, олардың еңбекке қатынасы да өзгереді. Бұл - аксиома.

Еңбек адам өмірінде алғашында жазалау түрінде қабылданды. Ұзақ уақыт еңбек қуаныш әкелмейді деп есептелінді. Әрине, кез келген еңбек қуанышқа бөлейді деу ағаттық болар еді. Еңбектің көптеген түрлерін рахат, қуанышты деуге келмейді. Осыған байланысты адам баласы үнемі өз жұмысын жеңілдету жолдарын іздеп, еңбек арқылы өз қажеттерін қанағаттандыруға тырысты. Еңбек ету адамның қажетін қанағаттандырумен байланысты. Қандай еңбек болса да, оның белгілі бір мәні, мазмұны болады. Мәні - не үшін жасалатыны, яғни соңғы мақсаты. Ал жұмыстың мазмұны-оны қызметкердің (жұмысшының) өте мәнді, өз қажетімен байланысты деп түсінуінде. Егер жасап жатқан жұмысы мәнсіз, негіссіз болса, ол психологиялық дискомфортқа әкеліп соғады. Адамның өмір сүруінің мәні - негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыру. Оған алдымен материалдық және физиологиялық қажеттіліктер, сондай-ақ физикалық және психологиялық жағынан қорғалу қажеттіліктері жатады. Бұдан басқа адам қарым-қатынас, бағалау, достық, махаббат, өзін көрсету сияқты әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырады. Адамның рухани қажеттіліктеріне: өмірдің мәнін анықтау, басқа адамдарды түсіне білу, адамдар арасындағы орнын анықтауы жатады. Өмірдің мәнін анықтау қажеттілігінің жағымды мотивация болудағы орны өте мәнді. Адамның мұндай қажеттілігін Австрия оқымыстысы В.Франкл жан-жақты зерттеген. Ол өмірдің мәнін түсіну қажеттілігін жеке бастың құрылымында, түрлі іс-әрекетке қатысты өте мәнді деп қарады.

В.Франклдың пікірінше өмірдің мәніндегі қажеттілігіне қанағаттанбау «экзистенциалдық фрустрацияға» әкеліп соғады. Бұл қажеттілікті қанағаттандыру адамдардың жеке бас ерекшеліктері мен тәрбиесіне тікелей байланысты. Кейде ол жағымсыз - билікке тырысу, ақшаға құнығу түрлерінде болады.

Практикалық жағынан мотивация адамның мінез-құлқын басқару аспектісінде қаралады. Мінез-құлықтың мотивациялық ерекшеліктерін ескеру басшы еңбегінің, ұжымның, тұтас ұйымның іс-әрекетін тиімді етуде мәнді рол атқарады. Мотивация адам әрекетінің күрделі түрімен байланысты. Адамның күрделі құрылымды іс-әрекетінде мотивтің қозғаушы күші мінез-құлықта да бар. Адамның саналы, санасыз меңгерген, өзі үшін мәнді болып табылатын әлеуметтік құндылықтары белгілі әрекеттерінің қозғаушы күшіне айналады. Мәселен, ауыр жұмыспен айланысып жатқан еңбекқор жұмысшыдан не жасап жатқанын сұраса, аса бір мақтаныш сезімімен болашақ үшін еңбектеніп жатқанын айтса, жалқау жұмысшы мәнсіз жұмыс жасап жатқаны туралы қинала баяндайды.

Адамның мінез-құлқын нақты бағалау үшін жеке бастың психологиялық мәнін дұрыс түсіну керек. Сол білімнің арқасында кей жағдайдағы адамның мінезін болжауға, түрлі ситуациядағы мінез-құлқының моделін жасауға болады. Мотивацияның қалыптасуында жеке тұлғаның тікелей қатысы бар. Өзін-өзі бағалауы төмен адам сәтсіздіктерді өз басынан іздейді. Ал өзін-өзі бағалауы жоғары адамдар сәтсіздікті басқа адамдардан, басшыдан іздейді.

Басшының қызметі тиімді болуы үшін, ол басқару ситуациясын білумен қатар мүмкін болатын кез келген жанама нәтижелерге жауап беруі тиіс. Әр қызметкермен қалай қарым-қатынас жасау керектігі туралы әр басшының өз субъективті пікірі болады. Белгілі менеджерлердің бірі «Кейбіреулерді өзіне тарту, ал екінші біреулерімен қарым-қатынаста қаталдық керек» - деген пікірді айтады. Мұндай қарапайым философиялық мәні бар мотивациясының қызметкерге екі түрлі ықпалы болуы мүмкін.

Тарту - тудырған әсері бойынша зейіннің көрінуі. Жағымды әсер алған қызметкер өзіне сеніммен қарап, өз күшін сезінеді. Ол вербальды (сөз) немесе вербальді емес (күлімдеу, қол қысу) түрінде байқалады.

Қатал жазалау белгілі бір жағдайға дейін қарамағында істейтін адамдардың мотивациясын жақсартуы мүмкін. Бірақ барлық жұмысшылар мұндай қарым-қатынасқа бірдей жауап қайтармайды. Жекелеген қызметкерлерде қорқыныш және жазалайды деген сезім тууы мүмкін, ол олардың жағдайы мен қызметіне әсер етеді. Басқа авторлар да «Өндірісте ескерілмейтін стимулдардың бірі адамның жолдастарының арасында, басшының алдында, сондай-ақ пікірлерімен санасатын адамдардың алдында өзін бағалауды сезінбеуі» деп есептейді. Басшылар адам еңбегінің бұл мотивін толық жүзеге асырудың жолын табуы керек. Мақтауға тарылатын жерлерде өндірістің өнімділігіне тосқауыл болатын нәрсе - қызметке қызығушылықтың болмауы, немқұрайлылық.

Көптеген басшылар мадақтаудың орнына жазалауды ұнатады. Мұндай басшылар тиімділердің қатарына жатпайды. Мұндай басшылардың қарамағындағылар жазалаудан қорыққандықтан көп күш қуатын текке жұмсайды. Жұмысшылардың мұндай жағдайда қалыптасқан мотивациясы жағымсыз зарядты болады. Психологиялық әділетсіздік өзі қызмет жасайтын мекемеге (өндіріске) өкпесін тудырады, кейде жаулық тудырады. Мұны басшылар нақты білуі керек.

Шара қолдану Г.Саймонның пікірінше мекеме (өндіріс) қызметкерлерін жазалаушы - азаланушы екі топқа бөледі. Бұл ұжымның ынтымағына кері әсер етеді. Басқа авторлар жазалаушы жазалау түрін күшті эмоциялық қозу жағдайында шешетіндіктен жолында кім кездессе содан өш алу т.б. түрлері болуы мүмкін екенін айтады. Жазалау түрі шамадан асып кетсе, ол тәрбиеден гөрі өштікке айналуы мүмкін. К.Дэвис жазалаудың тәрбиелік мәнін, мәшинаның ақауын көрмей - ақ жөндеумен салыстырады. Ешнәрсені түсінбей машинаны жөндеу оның жағдайын нашарлатады. Адамға да осылай әсер етеді. Егер ол нашар еңбек етсе, жұмысқа немқұрайлы қараса, оның себебін анықтамай-ақ жазалайды. Басшының мұндай әрекетінің тиімділігін машинаның ақауын көрмей -ақ жөндеумен салыстыруға болады. Басқару әрекетінің тиімділігін тікелей үш өлшеммен байланыстыруға болады:

1). жетістікке жетудің мүмкіндігін сезіну;

2). мінез-құлық мотивін жеке бастың факторы деп қарау;

3). басқару ситуациясы шешімінің жетістігі, немесе жетістікке жете алмаудың салдары. Еңбекке жағымды мотивациясы бар басшылар сияқты бағыныштылар да еңбекке қанағаттанғысы келеді. Бұл қанағаттанудың бірнеше факторларын бөліп қарауға болады:

1). Мақсатты сезіну.

2). Жұмыста жетістікке жету.

3). Өзіне сенімділікпен қарау.

4). Өз мүмкіндігін жағымды бағалай білу.

5). Жұмысқа қызығушылықпен қарау.

6). Жұмысқа жағымды қатынас жасау.

7). Ұжымды, оның ішінде өз орнын дұрыс бағалау.

Кез келген ұйымның өз дәстүрі болады. Жақсы дәстүрді сақтау- қызметкерлерді біріктіретін және жағымды мотивтейтін мәнді психологиялық фактор. Қызметкер, жұмысшы ондай ұйымның мүшесі екендігін мақтан етеді. Сондықтан мұндай қалыптасқан жағымды дәстүрді кеңінен пайдалану керек. Қызметкердің (жұмысшының) мүмкіндіктерін өзі іске асыруына жағдайдың болуы мәнді мотивтеу қаситетінің бірі. Өз қызметкерлері мүмкіндігінің жарқырап көрінуіне дұрыс мотив жасау- басшының ақылына байланысты. Қызметкерлерді (жұмысшыларды) «бұрышқа тықпай» мүмкіндігінше өзін көрсетуге жағдай жасау керек. Әр басшы өз қызметкерінің бойында бар мүмкіндігін іске асыруына жағдай жасауға міндетті. Бұл жұмыста белсенділік көрсетудің, шығармашылықпен еңбектенудің, еңбекте өзіне жауапкершілікті алудың алғышарты болып табылады. Өз қарамағында істейтін адамдардың белсенділігін қолдау немесе оны мүлде қайта аузын ашпайтындай етіп жаншып тастау толығымен басшыға байланысты. Бұл туралы С.Ковалевский «Қызметкерлердің белседілігін жоққа шығарғаннан гөрі мүлде қайта аузын ашпайтындай етіп жаншып тастау толығымен басшыға өте тиімді, себебі аз уақыт өткеннен кейін оның пікірінің түрін шамалы өзгертіп, өз пікірі ретінде ұжымға ұсынады». Мұндай әрекет ұжымның қызығушылығын арттыру жағынан келгенде ең негізгі құндылықтары-моральдық рухтарын таптау болып табылады. Мотивация «ауруының» белгілері:

1).Үстеме жалақының қызметкерлердің көпшілігіне бірдей мөлшерде берілуі.

2). Шамадан тыс кадрлардың жұмыстан кетуі.

3). Бос жұмыс орындарының болуы.

4). Еңбекақы басшының пікірімен анықталады.

5). Инновацияны енгізу күрделілігі.

6). Төмендегілер белсенділігінің әлсіздігі.

7). Қызметкерлер еңбегі өнімділігінің төмен болуы.

8). Қызметкерлердің «еңбекақыны әділетсіз төленеді» деп есептеуі.

Басшының объективті мақсатқа мотивтеу түрлерінің кейбірі 1-ші кестеде көрсетілген.

6-кесте