1.3 Басқару психологиясының методологиялық негіздері

Басқару адамзат іс-әрекетінің ертеден келе жатқан саласы. Басқару психологиясы туралы неміс зерттеушілері В.Зигерт және Л.Ланг: «Басқару - алдыға қойылған мақсатқа адамдарды және материалдық құралдарды ізгілікпен, үнемді және рационалды пайдалану арқылы қол жеткізу» деген анықтама берген. Адамзат тарихындағы мол материалдық және әлеуметтік құндылықтар адамдардың үйлестірілген жұмыстарының нәтижесінде ғана жасалып, қалыптасты. XX ғасырға дейін басқару ғылыми зерттеудің дербес саласы болып саналмаған. 1911 жылы Фредерик Уинслоу Тейлор «Менеджмент» немесе «Фабриканы басқару» атты кітабында басқару еңбегінің негізгі ұстанымдарын (принциптерін) атап көрсетті. Өткен ғасырдың 30 – шы жылдарында менеджмент теоретиктері еңбек әрекетіндегі адамның мотивінің роліне ерекше назар аудара бастады. Ол басқаруда адамның іс-әрекетінің орны мен мәніне назар аударудағы үлкен жетістік болды. Басқарудағы мұндай жетістік «экономикалық адам» түсінігінің орнына «әлеуметтік адам» түсінігін енгізіп, Элтон Мэйоның «адамдар қарым-қатынасы мектебінің» дамуына негіз болды. Бұл мектептің ұстанымы бойынша өндірістік ұйым белгілі тұтас бір әлеуметтік дене, ал онда қызмет істейтін адамдар сол әлеуметтік жүйенің мотивтік, тұлғалық, дара-психологиялық сапаларының көрсеткіші- деп қарастырылды. Э. Мэйоның «адамдардың қарым-қатынасы» менеджмент практикасына мынадай түзетулер:

1. Адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне көбірек көңіл аудару,

2. Еңбекті шексіз мамандандырудан бастарту,

3. Ұйым ішіндегі билік иерархиясынан бастартудың қажеттілігі,

4. Өндіріс ішіндегі адамдар қарым-қатынасының формальды емес

түрін барынша қалыптастыруды,

5. Ұйым ішіндегі формальды және формальды емес топтарды зерттеу

әдістерін жетілдіруді енгізді.

Америка құрама штаттарының белгілі оқымыстылары Э. Мэйо және Ч.Барнадр 1938 жылы бірлесіп «экономикалық адам» түсінігінің орнына «әлеуметтік адам» түсінігін ұсынуының басты себебі өзі тікелей басқару жұмысымен айналысқан Ч.Барнадрды ұйым туралы қалыптасқан түсінік қанағаттандырмауы болды. Ол ұйымдағы топтарға назар аударылмағанын байқап, сол топтарыдң құрылымын талдау қажеттігін түсінді. Сонымен қатар зерттеуінің тағы бір жағымды жағы оның адамды ұйымның стратегиялық факторы деп бағалауы болды. Ч.Барнадр ұйым жұмысында басқарушының орнын ерекше атап, оның қызметіне:

шешім қабылдау өнері,

келешекті көре білу негізінде мақсат қоя білу;

ұйымның сызбасы мен персоналды басқару құрылымындағы қарым-қатынас жүйесі туралы нақты түсінігінің болуын;

ұйымдастыру моралін жасап, қалыптастырудағы ролін көрсетіп, осы сапаларды басқарушының басты міндетіне жатқызды. Сондай – ақ ол көшбасшылыққа ерекше назар аударды. Ч.Барнадр стимул мақсатқа байланысты, мақсат үнемі өзгеріп отыратын ортада адамның табандылығын жеке сенімін жандандырып, кооперацияны біріктіретін күш деп таныды. Э.Мэйо және Ч.Барнадр ұсынған «Адамдар қарым-қатынасы» тұжырымдамасын Массачусет университетінің профессоры Дуглас Марк Грегор, Мичиган университетінен Д.Лайкерт, Иель университетінен К.Арджирис те қолдаған. Ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартудан басқарушы да бағыныштылар да ұтатындықтан бұл оқымыстыларды көбіне «адам ресурсы» тобы деп атаған.

Өткен ғасырдың 1960 жылы Д.Марк Грегор «Өндірістің адами жағы» кітабында менеджерлерді қалыптастыру менеджменттің өз дамуындағы формалды күшінің салдары емес, көп жағдайда бұл менеджменттің өз мақсатын, саясатын және практикасын түсінуі» деп дәлелдеді. «Менеджменттің жетістігі - негізінен адамдардың мінез-құлқын болжап және бақылап отыруға байланысты» деді. Д.Марк Грегордың ұйымдағы адамдардың тәртібін бақылау құралдарына қатысты екі мәселені бөліп қарауға болады:

1.Физикалық күштен формалды билікке сүйену,

2.Формальды биліктен көшбасшылыққа өту. Оның пікірі бойынша өндіріс - қоғамның «экономикалық органы», оның соңғы мақсаты – ортақ игілікке қызмет жасау. Онда биліктің ерекше көзі жоқ, сол сияқты индивидтің де жеке мақсаты ұйымның қажетіне құрбан болмайды деп түсіндіреді. Д.Марк Грегор көшбасшылық бірнеше ауыспалылардан тұратын: көшбасшының сипаттамасы, оның жолын қуушылардың ұстанымдары мен қажеттіліктеріне, ұйымның сипатына қарай (орындау қажет болатын мақсат, құрылым, міндеттердің табиғаты) әлеуметтік, экономикалық және саяси ортадағы белгілі бір әлеуметтік қатынас. Көшбасшылық индивидке тән сапа емес, ол аталған ауыспалылардың күрделі қатынасы деген.

Басқарудың методологиясында: жүйелілік, жағдайға байланысты және процестік келістер бар. Басқарудағы басты методологиялық келіс жүйелілік. Жүйелілік келіс бір - бірімен күрделі байланысы мен қатынастарын, сондай-ақ оның барлық бөлімдерінің қызметін келістіру арқылы ұйымды біртұтас етіп көрсетеді. Жүйелілік келіс тұтас ұйым мен оның бөлімдерінің арасында кері байланыс ұстанымының болуын талап етеді. Ұйымдағы кері байланыс оның тұтас және қоршаған ортамен, сондай – ақ, қоршаған ортаның бөліктерімен байланысы. Бұл ұстаным түрлі сапалардың диалектикасын көрсетеді. Ұйымның қалтқысыз қызметі көптеген факторларға әсер етеді, олардың мәнділіері психологиялық және әлеуметтік-психологиялық феномен.

Жүйе (system) – бір - бірімен байланысты, әрқайсысы тұтас құрылымның ерекше сипатына нақты үлес қосатын бөліктердің бірлігі. Сыртқы ортамен динамикалық қарым-қатынаста болатындықтан ұйым ашық жүйе болып табылады. Басқару мәселесіне қатысты жүйелілік келістегі басты орындалуы тиіс әрекеттер:

1). зерттеу объектісін анықтап, бөліп қарау,

2). жүйенің мақсаттарының иерархиясын және оның бөліктерінің мақсаттарында бейнеленуін анықтау,

3). әрбір бөліктерінің жүйеге әсерін және олардың жұмысына жүйенің кері әсерін сипаттау,

4). зерттелетін бөлімдердің қызметін жетілдірудің мүмкін жолдарын анықтау.

Жағдайға байланысты келіс оны басқаша «нақты келіс» деп те

атайды. Басшының мүмкін болатын әдісті қолдануына негіз боатын - нақты жағдай және ол тиімді болып табылады. Жағдайға байланысты келіс тұжырымдамасы ұйымның өзінің ішкі ауыспалы және сыртқы ортадағы өзгеріп тұратын факторларға сәйкес тиімді шешім қабылдау қызметі. Бұл келісте танымал басқару мектептерінің қағидаларының шоғырлануы негізінде белгілі тәсілдер аралас қолданылады. Ұйымның мақсатқа қол жеткізуінде бұл тұжырым барынша тиімді деп есептелінеді.

Процестік келістер-басқару бір бірімен байланысты әрекеттердің

нәтижесінде орындалатын қызметтердің үздіксіз байланысы екенін көрсетеді.

Өндірістің даму қарқыны мен психологиядағы, әлеуметтік психологиядағы, әлеуметтік ұйымдастыру салаларындағы ғылыми зерттеулер басқару саласының дамуына ықпал етті. Басқаруды адамның ерекше іс-әрекеті ретінде бағалау басқару теориясына «басқару мектебі» түсінігін енгізді.

Негізінен басқару теориясының тарихында мынадай басқару мектептерін атап өту қажет:

1.1885-1920 жылдары қарқынды дамыған ғылыми басқару мектебінің басты ұстанымы:

Мақсатқа қол жеткізу тәсілдерін ғылыми талдау арқылы анықтау.

Мақсатқа қол жеткізуге мүмкіндігі бар жұмысшыларды іріктеп және олардың білім алуын қамтамасыз ету.

Жұмысшыларды мақсатқа тиімді қолжеткізуге қажет ресурстармен қамтамасыз ету.

Өнімділікті арттыру үшін материалдық ынталандыруды жүйелі және дұрыс пайдалану.

Жоспарлауды жұмыстың басқа түрлерінен бөлу.

2.Классикалық басқару мектебінің (1920-1950 жылдары ) ұстанымы:

Басқару ұстанымын жетілдіру.

Басқару қызметін сипаттау.

Тұтас ұйымды басқарудағы жүйеленген келіс.

3.Басқару ғылымы мектебі 1930 жылдан осы уақытқа дейін басты ұстанымы:

Моделдерді жасап, қолдану арқылы күрделі басқару мәселелерді терең түсіну.

Басшыларға көмек ретінде күрделі жағдайларда шешім қабылдау үшін сандық әдістерді жетілдіру.

4.Басқару мектебі немесе сандық келіс (1950 жылдан осы уақытқа дейін) деп аталады, басты ұстанымы:

Басқаруда математиканың, статистиканың инженерлік ғылымның жетістіктерін пайдалану.

Басқаруда экономико-статистикалық әдістерді қалыптастыру.

5.Адамдар қарым-қатынасының мектебі, мәні жағынан психологиялық мектеп болып табылады. Мұнда жауапкершілік, қарым-қатынас, кіші топтағы жағымды психологиялық ахуал сияқты психологиялық құралдар қолданылды. Басты акцент әлеуметтік араласу, мотивация, биліктің беделі, қарым-қатынас, көшбасшылық т.б., құбылыстарға бағытталды. Өткен ғасырдың 60-шы жылдарынан бастап, ұйымды басқаруда толығынан психологиялық бағыт кеңінен қолданыла бастады. Психологиялық мектептің басты мақсаты адами факторды жандандыру, адамдардың белсенділігін арттыру арқылы ұйым қызметінің тиімділігін арттыру болды. Басқару саласында басты назар әлеуметтік-психологиялық, яғни өзара қарым-қатынасты, топтағы мінез – құлықты бақылап, оны реттеуге бағытталды. Америка, ағылшын, неміс ғалымдары: Г.Минцберг, Ч.Барнард, П.Дукер, Г.Саймон, С.Арджирис, П.Питерс, В.Зигерт, Л.Ланг, М.Вудкок, Д.Фрэнсис т.б.еңбектерінде менеджмент мәселелері терең қарастырыла бастады.

Басқару қызметі адамзат қоғамымен бірге жасап келе жатқан іс-әрекеттің түрі.

Сұрақтар:

1.Басқару психологиясы туралы зерттеулер және олардың мәнін қалай түсінесіз?

2.Басқаруда адамның іс-әрекетінің орны мен мәніне назар аударуға негіз болған не?

3.Э.Мэйоның «адамдардың қарым-қатынасы» менеджмент практикасына қандай өзгерістер әкелді?

4.Д.Марк Грегордың ұйымдағы адамдардың тәртібін бақылау туралы пікірі.

6.Д.Марк Грегор бойынша көшбасшылық түсінігін талдаңыз.

7.Басқарудың методологиясында қандай келістер бар?

8.Басқару саласындағы мектептер, олардың бір-бірінен айырмашылықтары мен ұқсастықтары қандай?

Әдебиеттер

1. Психология: Адамзат ақыл-ойының қазынасы. Алматы, 2005 ж. 10 том.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского М.Дело, 1992

3. Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с английского М., Контроллинг,1992.

4.Файоль А. Общее и промышленное управление.Пер. с французск М.,Контроллинг,1992.

5. Ладанов В. Практический менеджмент. Часть1-ш. М.: Ника,1992

6. Науменко Е.А. Психологические основы управления. Учебное пособие. Тюмень: Вектор Букъ, 2000.

7.Майерс Д. Социальная психология. СПб.:Питер, 1998

8. Чередниченко И.П.,Тельных Н.М.Психология управления /серия «Учебники для высшей школы».-Ростов-на Дону: Феникс, 2004