12.1.3. Преодоление конфликтных ситуаций в коллективе

В условиях производственной деятельности нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных работников или администрации и работников в отношении трудовых вопросов не совпадают, что может привести к конфликтам в коллективе, ухудшающим психологическую обстановку, снижающим эффективность руководства.

Своевременное определение причин, мотивов и овладение методами разрешения конфликтов является одним из важнейших условий успешной работы коллектива.

Чтобы произошел конфликт, необходимы участники (оппоненты) и предмет конфликта. Кроме того, в конфликте присутствуют определенные действия со стороны оппонентов, которые называются инцидентом.

Таким образом, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разными, тем не менее их можно объединить в несколько основных групп:

• производственные проблемы - недостатки в управлении, организации производства и труда;

• нерешенность социально-бытовых проблем;

• негативные личные качества руководителя, неформальных лидеров или подчиненных.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (склоки), источником которых чаше всего бывают недоверие, мнительность, основанные на субъективных причинах.

Различают три основных стадии развития конфликта: конфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта и оппонентов. Она теснейшим образом связана с действием объективных и субъективных причин, однако прямого противоборства оппонентов еще нет, хотя имеется логическое противостояние, возникно­вение разногласий.

Собственно конфликт представляет собой действие, логически вытекающее из сформировавшейся ситуации. Личные отношения участников конфликта становятся напряженными, а затем полностью прекращаются. Начинается противодействие - инцидент, что приводит к нарушению деловых отношений. Очень важно вовремя определить истинную причину конфликта, поскольку главным для его ликвидации является устранение предпосылок конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой изменение конфликтной ситуации. Последняя может существовать, не переходя в стадию конфликта (инцидента), тогда изменение (или ликвидация) предконфликтной ситуации может быть и разрешением конфликта в целом.

Завершение инцидента происходит только в случае изменения цели, объекта конфликта, оппонентов и внутри конфликтных отношений.

Руководитель коллектива обязан вмешаться в конфликт. При этом он должен четко знать и разграничивать свои юридические и моральные права, объективно оценить сложившуюся ситуацию и, если конфликт действительно существует, признать его наличие. Таким образом снимаются многие отрицательные моменты (недоговоры, недомолвки между работниками, закулисные действия) и приближается разрешение конфликта. При этом необходимо отличать повод конфликта от его предмета - непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется. Нужно установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой - особенностей деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Важно выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.

Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, следует, прежде всего, установить причины разногласий, а также снять отрицательные эмоции участников конфликта. Выяснить: «О чем, собственно, идет речь?».

Руководитель может влиять на развитие конфликта по-разному. Например, при достижении компромисса в результате переговоров с оппонентами может исчезнуть основа конфликта. Кроме того, руково­дитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а значит, изменить отношение к нему. Для этого важно знать, в какой мере разногласия связаны с производственными, а в какой - с социальными или личными отношениями.

При эмоциональных конфликтах - склоках, когда противодействия между оппонентами держатся только на мотивах, а также при полном безразличии к причинам конфликта, возможны два выхода: психологическая перестройка оппонентов либо их разъединение, при котором взаимодействие между ними будет невозможно.

При большой численности подчиненных ликвидация конфликтной ситуации заключается в изменении состава производственной бригады или структуры управленческого подразделения с образованием в нем первичных подразделений меньшей численности.

Одной из распространенных причин возникновения конфликтных ситуаций являются разногласия в позициях администрации и работника в отношении трудовых вопросов. Возникают так называемые трудовые споры. Они могут рассматриваться специальными комиссиями.

Комиссии по трудовым спорам формируются на предприятии из равного числа представителей профкома и администрации. Они рассматривают производственные конфликты на предприятии, за исключением некоторых видов споров, которые, согласно закону, надлежит рассматривать непосредственно в районных (городских) народных судах.

Решения комиссии по трудовым спорам имеют юридическую силу и в утверждении не нуждаются. Однако, если работник не согласен с решением комиссии, он может обратиться в профсоюзный комитет, а в случае неудовлетворенности - в районный (городской) народный суд.

Движение рабочих кадров, в том числе их текучесть, - сложные явления.

Эффективность строительного производства во многом зависит от постоянства квалифицированных кадров, стабильности коллективов работников.

Движение кадров состоит в их поступлении на работу и увольнении. Если поступлением работников в строительное предприятие в какой-то мере можно управлять через систему организационного набора или профтехобразования, то увольнение - более сложный процесс, происходящий под воздействием различных причин как уважительных, так и неуважительных.

К первым относятся увольнения, связанные с возросшим уровнем квалификации работника и отсутствием условий для его дальнейшей работы в данной организации; передислокацией организации в другой регион. Сюда же относятся увольнения по собственному желанию вследствие болезни; ухода на пенсию по старости; замещения по конкурсу; зачисления в высшее или среднее учебное заведение; беременности и наличия у женщины детей в возрасте до 3 лет; нарушения администрацией законодательства о труде.

Возможны стихийные увольнения работников, вызываемые несовместимостью их интересов с интересами предприятий, недостатками в организации труда и производства, в культурно-бытовом обслуживании и работе с кадрами.

Анализ показывает, что наиболее подвижны среди строителей рабочие со стажем работы в данной организации менее двух лет и рабочие низкой квалификации. Особенной мобильностью отличаются рабочие в возрасте 20 - 25 лет. Это объясняется появлением семьи, ростом запросов и потребностей.

Одним из эффективных средств стабилизации коллектива и сокращения текучести на стройках является осуществление планов экономического и социального развития. В этих планах находят отражение важнейшие вопросы совершенствования социальной структуры производственного коллектива, улучшения условий и охраны труда работающих, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, совершенствования принципов морального и материального стимулирования, развития общественной активности, укрепления дисциплины.

Таким образом, руководитель - лицо, которое направляет деятельность трудовых коллективов ВФ при Спецстрое России на достижение эффективности ее результатов, таких как качество строительной продукции и получение дохода, прибыли всей строительной организации.

Поэтому рассмотренные вопросы способствуют совершенствованию структуры производственного коллектива, улучшению условий охраны труда работающих и совершенствованию принципов морального и материального стимулирования.