Личностные детерминанты психического выгорания руководителей Савина н.С. (Ярославль)

В современном обществе актуальна проблема воздействия профессиональной деятельности на личность. Профессия, несомненно, определяет некоторые особенности личности человека, и ее влияние может носить как позитивный, так и негативный характер. Одним из проявлений негативного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание – это целостный симптомокомплекс взаимосвязанных механизмов, синтезирующий три базовых структурных компонента, которые являются необходимыми и достаточными для исследования данного феномена: эмоциональное истощение, редукция профессионльаной мотивации и деперсонализация.

В деятельности руководителей можно выделить ряд специфических особенностей, которые с высокой вероятностью могут детерминировать у них развитие психического выгорания. Так, например, работа управленцев отличается тем, что в ней регулярно встречаются ситуации с высокой эмоциональной нагруженностью и когнитивной сложностью межличностного общения. Это в свою очередь требует от них значительного личного вклада в установление доверительных отношений, умения управлять эмоциональной напряженностью делового общения. Другими словами руководитель вынужден постоянно справляться с профессиональными стрессовыми воздействиями, что, как известно, и является основной причиной психического выгорания. Однако в отечественной литературе проблема выгорания управленцев практически не освещена.

Учитывая очевидную актуальность данной проблематики, мы поставили целью нашей работы изучение взаимосвязи личностных детерминант и выраженности психического выгорания у руководителей. Основная гипотеза исследования состоит в том, что феномен психического выгорания у управленцев обладает спецификой как в феноменологическом, так и в детерминационном планах. Исследование проведено при участии Боголюбовой Я., студентки 5го курса факультета психологии ЯрГУ.

В настоящем исследовании приняли участие 78 руководителей г. Ярославля. Каждый из них заполнил:

• опросник Плутчека-Келлермана-Конте для диагностики 8 базисных психологических защит: вытеснение, регрессия, замещение, отрицание, проекция, компенсация, гиперкомпенсация, рационализация;

• опросник психического выгорания В.Е. Орла и И.Г. Сенина для профессий социального типа, направленный на выявление выраженности 3-х параметров психического выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональной мотивации;

• анкету, направленную на выявление социально-демографических характеристик и особенностей профессиональной среды управленца.

Схема обработки и анализа результатов включала в себя 3 этапа:

1. корреляционный анализ данных;

2. метод контрастных групп по параметрам психического выгорания:

• U-тест Манна-Уитни (выделено 6 групп руководителей по трем параметрам психического выгорания, значимо отличающихся друг от друга);

• метод коррелограмм с целью анализа структуры психологических защит у выделенных групп;

3. подсчет корреляционных отношений между параметрами психического выгорания и психологическими защитами для выявления нелинейных и детерминационных связей.

Перейдем к изложению основных результатов исследования. Между показателями психического выгорания (эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональной мотивации) выявлены значимые коэффициенты корреляции. Более того, все параметры психического выгорания оказывают значимое детерминационное влияние друг на друга. Это демонстрирует высокую степень однородности феномена психического выгорания, а значит, развитие каждого из симптомов психического выгорания взаимообуславливает прямое развитие остальных.

Кратко перечислим прочие результаты настоящего исследования. У состоящих в браке руководителей более высокие показатели по эмоциональному истощению, чем у не состоящих в браке, разведенных или потерявших супруга. Отмечая, что 86 % выборки составляют женщины, можно заключить, что более высокий уровень эмоционального истощения у «семейных» руководителей, вероятно, связан с ролевым конфликтом между семьей и карьерой. Данное предположение косвенно подтверждается фактом, что у женщин-руководителей по сравнению с мужчинами-управленцами более выражена деперсонализация (U=230,5, р=0,048). Это расходится с литературными данными и отражает специфичность феномена психического выгорания у руководителей.

Еще одно противоречие с данными других исследованиями состоит в том, что у руководителей, повышающих квалификацию и проходящих обучение, более выражено эмоциональное истощение, чем у не имеющих такой возможности (R=0,258, р=0,022). В то же время считается доказанным: возможность профессионального роста является фактором, снижающим риск развития выгорания. Скорее всего, для руководителей последнее утверждение неправомерно, что связано с чрезмерным числом обучающих мероприятий, в которых должен принимать участие управленец. Чрезмерное обучение не всегда дает новые необходимые для успешной работы навыки, но часто отнимает время и энергию. Таким образом, в свете профилактики риска психического выгорания для руководителей встает вопрос о необходимости дифференцированного подхода к их самообразованию.

У руководителей, предпочитающих старые проверенные методы новым, сильнее выражено эмоциональное истощение (R=2,359, р=0,021). Определенная ригидность в выборе методов работы приводит к несоответствию деятельности руководителя и требований быстро изменяющейся вне- и внутриорганизационной среды. Таким образом, развитие гибкости руководителя, поливариативности методического репертуара управленца является фактором устойчивости к развитию психического выгорания.

«Деперсонализированные» руководители выше оценивают возможности своего карьерного роста (U=147, p=0,038). В этом вновь проявляется особенность психического выгорания для данной профессиональной группы (по литературным данным: отсутствие возможности реализовать карьерные устремления повышает риск развития выгорания). Специфика деперсонализации руководителей состоит в том, что реципиентами управленца являются подчиненные. При развитии этого симптома у руководителя обесцениваются отношения с подчиненными, появляется к ним циничное отношение. При всей негативности подобного отношения для межличностного взаимодействия, это в определенной степени способствует повышению вероятности карьерного продвижения. Образно говоря, «деперсонализированный» руководитель – это человек, готовый «идти по головам» для достижения своей цели, не считаясь с мнениями и ценностями окружающих. Несомненно, перспективным направлением исследования является установление взаимосвязи деперсонализации и эффективности руководителя.

Необходимо отметить отсутствие линейных связей между степенью развития психического выгорания и психологическими защитами у руководителей, что является очередным свидетельством специфики протекания данного феномена у управленцев. Например, в исследовании А.А. Рукавишникова показано, что психическое выгорание связано положительной корреляционной связью с такими психологическими защитами как вытеснение, регрессия, замещение; деперсонализации и эмоционального истощения – с компенсацией и проекцией.

В настоящем исследовании не выявлено ни одного значимого влияния психологических защит на параметры выгорания. Таким образом, степень развития отдельных защитных механизмов не определяет развитие или устойчивость по отдельным параметрам психического выгорания.

С другой стороны, выявлено несколько значимых корреляционных отношений, отражающих влияние эмоционального истощения на регрессию, замещение и гиперкомпенсацию и влияние редукции профессиональной мотивации на вытеснение. Другими словами, развитие указанных симптомов выгорания детерминирует развитие обозначенных защитных механизмов. Начинающий выгорать руководитель все чаще и чаще прибегать к выбору наиболее простых и малоэффективных психологических защит.

Также по результатам исследования построены структурограммы психологических защит для каждой из полярных групп, рассчитан структурный вес психологических защит и сводные показатели структурограмм – индексы организованности структуры (ИОС) (См. табл. 1 и Схему 1).

Полученные распределения структурных весов психологических защит для полярных групп существенно различаются друг от друга (по критерию χ²). Это означает, что структуры психологических защит принципиально отличаются у людей с разным уровнем выраженности параметров психического выгорания.

Таблица 1

Структурные веса психологических защитдля каждой из полярных групп

		В	Р	З	О	П	К	ГК	РА	ИОС
ЭИ	Низкое	16	12	5	17	17	15	14	6	51
	Высокое	2	7	12	4	14	10	8	5	31
Д	Низкая	16	9	12	16	16	19	17	21	63
	Высокая	2	7	9	4	8	6	1	5	21
РПМ	Низкая	16	9	9	16	19	10	10	15	52
	Высокая	2	5	7	11	15	8	11	13	36

Здесь и далее для обозначения психологических защит используются следующие сокращения: В – вытеснение, Р – регрессия, З – замещение, О – отрицание, П – проекция, К – компенсация, ГК – гиперкомпенсация, РА – рационализация.

Обращает на себя внимание, очевидное превосходство степени организованности структур психологических защит у людей с низкой выраженностью каждого из параметров психического выгорания. Это свидетельствует о системности психологических защит «не выгоревших» руководителей. Они способны гибко и, как следствие, более адекватно реагировать на фрустрирующие воздействия и эффективнее справляться с эмоциональным напряжением, сберегая личностные ресурсы.

Схема 1

Структурограммы психологических защит для полярных групп