Совместная управленческая деятельность руководителей разнотипных организаций: диспозиционные факторы эффективности с.Ю. Флоровский (Краснодар)

Совместная управленческая деятельность (СоУД) руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов, сфокусированная на регуляции межгруппового взаимодействия структурных подразделений и/или организационных подсистем, представляет собой один из важнейших синергетических механизмов функционирования и развития организации как целостного субъекта социально-экономической активности. Система психологической регуляции СоУД объединяет разноуровневые и разнопорядковые детерминанты, среди которых существенную роль играют стабильные личностные характеристики индивидуальных субъектов деловых интеракций. Выявление личностных характеристик, обусловливающих приемлемость руководителей в качестве партнеров по СоУД для большинства членов управленческого сообщества (команды), представляет собой валидный индикатор содержания складывающейся в организации управленческой культуры. При этом речь идет о глубинном уровне этой культуры (E.H.Schein, 1990), являющемся наиболее труднодоступным для сколь либо надежной операциональной верификации.

Цель нашего исследования заключалась в осуществлении сравнительного анализа регулирующего влияния на эффективность СоУД руководителей разнотипных организаций со стороны личностных характеристик взаимодействующих управленцев. В качестве респондентов выступили руководители пяти производственных и четырех торговых фирм г. Краснодара и Краснодарского края (149 и 98 человек, соответственно).

Изучались особенности функционального вклада в регуляцию взаимодействия руководителей следующих категорий личностных детерминант: профессионального опыта (сконцентрированного в социально-демографических характеристиках); ценностных ориентаций; свойств эмоционально-волевой, коммуникативной и интеллектуально-духовной сфер психологической организации личности; локуса контроля; макиавеллистических установок.

Регулирующее воздействие личностных характеристик руководителей на осуществляемую ими СоУД изучалось путем выявления корреляционных взаимозависимостей между перечисленными выше параметрами личности менеджеров и такими интегральными характеристиками СоУД как продуктивность-непродуктивность, легкость-трудность и общая эффективность управленческих интеракций. Использовались методика выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуаций (по А.А.Ершову), опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна (адаптация В.Э.Виноградовой и В.А.Чикер), тест 16PF Р.Б.Кеттела (форма A), опросник локализации субъективного контроля (версия Е.Г.Ксенофонтовой), методика изучения макиавеллистических установок личности (В.В.Знаков) и авторская методика изучения эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности (Флоровский С.Ю., 1996, 2000).

Стабильная воспроизводимость значимых связей личностных свойств руководителей с интегральными характеристиками их делового взаимодействия во всех анализируемых организациях рассматривалась нами как основание для категоризации этих свойств в качестве общих детерминант СоУД, выражающих содержание и традиции отечественной деловой культуры (точнее, её «южнороссийского» варианта). Повторяемость аналогичных взаимозависимостей лишь в организациях определенного типа интер-претировалась в качестве индикатора специфического характера личностной детерминации взаимодействия руководителей, обусловленного особенностями культуры фирм и компаний, производными от их отраслевой принадлежности.

Выбор нами в качестве важнейшей типообразующей характеристики отраслевой принадлежности предприятий обусловлен тем обстоятельством, что именно эта переменная в первую очередь определяет организационную структуру, содержание и технологию деятельности, преобладающие принципы и способы делового и межличностного взаимодействия руководителей и сотрудников, содержание культуры организации в целом.

Наиболее устойчивое регулирующее влияние на систему делового взаимодействия руководителей высшего и среднего уровней управления организациями различного типа (как производственными, так и торговыми) оказывают сконцентрированный в социально-демографических харак-теристиках личный профессиональный опыт субъектов управленческих интеракций и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.

Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением общего управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности, – а следовательно, и длительности опыта совместной работы топ- и мидл-менеджеров, – происходит возрастание уровня их функционально-ролевой взаимоприемлемости в качестве партнеров по управленческому взаимодействию. В свою очередь, этот эффект обусловлен минимизацией субъективных трудностей, испытываемых руководителями при взаимодействии друг с другом и не связан сколь-либо определенным образом со степенью продуктивности деловых контактов.

Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена – как производственных, так и торговых организаций – оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими. Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления» организаций. Большая или меньшая ориентация управленцев на систему ценностей, связанных с «интересами дела» и достижением предметного результата совместных действий, оказывается индифферентным фактором с точки зрения построения управленческого взаимодействия: степень продуктивности-непродуктивности и легкости-затрудненности интеракций менеджеров варьирует вне зависимости от выраженности у партнеров «деловой» направленности ценностного сознания.

В то же время нормы, регулирующие совместную управленческую деятельность руководителей торговых фирм, – в отличие от норм, разделяемых менеджерскими сообществами производственных предприятий, – предполагают более выраженную толерантность к проявлениям эгоцентрической направленности личности как основы построения линии организационного поведения управленцев высшего и среднего звена в конфликтных ситуациях.

Подсистема «детерминационного поля» управленческого взаи-модействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как уни-версальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность СоУД в организациях с различными типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде.

При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненности; регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия и определяет уровень его продуктивности.

Как в производственных, так и в торговых организациях фасилитация управленческого взаимодействия выражена тем в большей мере, чем выше развиты у партнеров по деловым контактам общительность, эмоциональная теплота (A+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» (L–), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций (Q1–).

Личностными факторами продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F–), уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (H–), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Q1–), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: несколько беспечные, жизнерадостные, не обремененные излишними тревогами и озабоченностью (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G–), социально смелые (H+), несклонные к избыточной подозрительности (L–), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Q1+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем (Q3–).

Наибольшей сензитивностью к фоновому влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.

Полученные в результате проведенного исследования данные о стабильности-вариативности регулирующего влияния различных категорий личностных характеристик руководителей на эффективность управленческого взаимодействия, осуществляемого ими в условиях разнотипного организационно-культурного контекста, дают возможность существенно уточнить «ориентировочную основу» работы по психологическому сопровождению повседневных деловых интеракций топ- и мидл-менеджеров организаций с «производственной» и «торговой» доминантами социально-экономической деятельности, межотраслевой мобильности управленческого персонала, адаптации новых руководителей, формирования кадрового резерва, совершенствования управленческой культуры организаций и компетентности руководителей в качестве субъектов совместной управленческой деятельности.