2.1.3. Подразделы планирования персонала
В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по следующим критериям:
4- Какое количество и квалификация персонала необходимы в будущем до определенного горизонта планирования?
♦ Какой персонал используется в период между моментом планирования и плановым горизонтом?
♦ Как, когда и с какими промежуткам времени произойдет набор персонала?
♦ Как будет происходить обучение персонала и его дальнейшее развитие?
♦ Какой персонал высвобождается и какие должны быть выбраны альтернативы при увольнении?
В соответствии с этими положениями можно выделить такие подразделы планирования, как планирование состава персонала;
2.1. Планирование персонала
97
планирование потребностей в персонале; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; планирование использования занятости персонала; планирование изменений персонала; планирование развития персонала. Вместе с тем такое деление на подразделы не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каждого предприятия и условия практического применения планирования персонала. Взаимосвязи между этими подразделами планирования и их внедрение в среду предприятия показано на рис. 2.4.
Рис. 2.4. Структура подразделов планирования персонала организации
Параллельно с задачами планирования персонала должны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.
Планирование состава персонала. Фактический состав персонала является основой для его планирования. Он претерпевает два вида изменений: автономные и инициированные.
Под автономными изменениями состава персонала, не оказывающими на работодателя никакого или лишь незначительное влияние, подразумеваются:
♦ поступления (возвращение сотрудников из армии на работу, сотрудников, ранее находящихся в продолжительных неоплачиваемых отпусках);
♦ уход (увольнение, призыв в армию и т.д.).
4 *ак. 2020
98
2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
По; инициированными изменениями состава персонала, которые присходят в зависимости от воли работодателя или проводятся ул, подразумеваются:
♦ поступления (принятие на себя обязательств, связанных с образоднием);
♦ уод (увольнение, высвобождение от работы для дальнейшего обрзования).
На>ис. 2.5. представлены различные виды планирования состава нрсонала.
Рис. 2.5. Виды планирования состава персонала
Плнирование потребностей в персонале. Планирование по-требнотей — первоначальный этап планирования персонала.
Це.ыо планирования потребностей в персонале является опредйение качественной и количественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую произвдительность предприятия.
Поребность в персонале подвержена влиянию различных факторв, которые можно разделить на внешние и внутренние.
Вншние факторы влияния являются следствием разработки планошредприятия. Их можно разделить на экономические, правовые i технологические. В качестве примера приведем изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, которые имеют сластвием изменение шансов на сбыт продукции предприя-
2.1. Планирование персонала
99
тия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом. Информацию об общеэкономических или специфических для каждой отрасли изменениях можно получить в различных экономических службах, из прогнозов отраслевых объединений, а также из сообщений о конъюнктуре рынка или из отраслевого анализа.
Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия.
На рис. 2.6 представлены внутренние и внешние факторы влияния на потребности в персонале предприятия.
Планирование потребностей в персонале наряду с констатацией текущей потребности в нем включает разработку прогноза бу-
Рис. 2.6. Факторы влияния на потребность в персонале
100
2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
дущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе.'Существуют следующие категории сотрудников: занятые полный рабочий день; частично занятые; находящиеся в долгосрочных отпусках.
Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи, так при качественном планировании потребностей в персонале определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то определить качественную потребность в персонале определить легко, а если качественная потребность в персонале определяется для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.
Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.
Планирование набора персонала. Планирование набора персонала является следствием планирования потребности в нем. В этом подразделе планирования персонала также учитываются его качественные и количественные аспекты. Планирование набора персонала основывается на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально нестабильных слоев). Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества сотрудников каждой категории персонала, которые должны быть наняты на работу на внутреннем либо внешнем рынке рабочей силы при принятии на вооружение определенной стратегии набора персонала. Потребность в наборе для каждой категории персонала рассчитывается как сальдо плановых потребностей и имеющихся в распоряжении сотрудников. При этом следует различать набор сотрудников, связанный с заменой, и набор новых кадров. Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, наем в образовательных институтах или переманивание сотрудников с других предприятий, а также примене-
2.1. Планирование персонала
101
ние таких средств вербовки, как деньги, хорошие условия работы или возможности для карьеры, зависят от соотношения спроса и предложения, сложившегося на рынке рабочей силы, а также от затрат на проведение набора и ожидаемого результата. Выбор средств и способов набора персонала является задачей маркетинга персонала.
Набор персонала делится на различные подфункции, на основании которых выделяют четыре подраздела планирования набора персонала.
Планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).
Планирование выбора из претендентов достигается различными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия.
При планировании принятия на работу принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. В качестве примера можно привести заключение трудовых договоров.
Планирование внедрения сотрудников — заключительная часть планирования набора персонала, состоящая в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и само предприятие при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.
Планирование высвобождения персонала. Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, особенно во времена экономической стагнации. Этот процесс выполняет две основные задачи, возникающие при появлении излишка запланированной рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней. Выполнение первой задачи требует выяснения причин образования планируемого излишка рабочей силы. С этой целью подразделения предприятия проверяются и определяется, в каком из них возник излишек рабочей силы. На основании полученных результатов в планировании высвобождения персонала могут быть выделены две ступени. Сначала намечаются мероприятия, проведение которых не приведет к уменьшению количества персонала, например снижение сверхурочных рабочих часов, внутренние преобразования или прекращение принятия на работу. Лишь затем должны быть проведены мероприятия, на-
102
2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
правленные на снижение количества сотрудников. Причем преимущество должны иметь те мероприятия, при проведении которых сотрудники покидают предприятие добровольно (например, досрочная отправка на пенсию с оплатой полной пенсии, компенсационные платежи). В последнюю очередь должны проводиться мероприятия по увольнению сотрудников, деятельность и права которых четко ограничены трудовым законодательством и тарифным договором. Причины высвобождения персонала многосторонни и частично связаны с другими областями планирования на предприятии. Важнейшими из них являются:
♦ прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;
♦ продолжительный спад занятости сотрудников;
♦ характерные для всей отрасли процессы свертывания производства;
♦ наличие незаменяемых ресурсов, а также ограниченный или безграничный дефицит капитала;
♦ новое техническое развитие;
♦ изменения требований к рабочим местам;
♦ изменения организационной структуры.
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение его «излишков». Планирование высвобождения персонала от достигнутого (реактивное планирование) внедряется до или после высвобождения, которое является методически более простым по сравнению с увольнением в связи с тем, что оно почти не предусматривает плановых подготовительных мероприятий. Социальная напряженность при высвобождении персонала является неизбежной. Опережающее высвобождение персонала при помощи прогнозов по высвобождению персонала и планирования альтернативного применения сотрудников пытается избежать излишков рабочей силы или преждевременно сократить штат таким образом, чтобы вообще избежать увольнений. Опережающее планирование высвобождения занимается преимущественно поиском социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала и берет таким образом на себя функцию буфера, прежде всего по отношению к социальным рискам и уменьшению безработицы.
В настоящее время на предприятиях Западной Европы опережающее планирование высвобождения персонала применяется особенно часто. Это обусловлено следующими причинами.
Персонал рассматривается руководством предприятия не только как чистый производственный фактор, но и как решающий
2.1. Планирование персонала
103
фактор успеха, человеческий капитал. Это изменение подхода к человеку происходит не в последнюю очередь благодаря пониманию того, что персонал должен использоваться на протяжении длительного периода времени и в него были сделаны крупные капиталовложения (например, на мероприятия по первичному и дальнейшему образованию сотрудников). Благодаря этому растет готовность руководства к принятию ответственности за персонал.
В связи с высокой степенью механизации и автоматизации, особенно в области сборки, снижается степень гибкости производства. При этом возникают трудности с планированием от достигнутого и опережающее планирование становится все более необходимым.
Развитие законов и правовое регулирование сферы управления трудовым коллективом, а также запрещение необоснованного увольнения требует опережающего планирования.
Требования к сотрудникам возрастают при внедрении новых технологий, причем не каждый сотрудник обладает достаточным потенциалом, чтобы приобрести необходимую квалификацию. Для них должны быть найдены альтернативы применения в рамках предприятия.
Постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников; это прежде всего объясняется тем, что так называемая политика «найма и увольнений», проводимая предприятием, очень быстро становится известной на рынке рабочей силы.
Руководство предприятия вынуждено применять опережающее планирование высвобождения, так как увольнения всегда ограничены законодательно; например, запрещено необоснованное увольнение.
В рамках планирования высвобождения персонала выделяются три основные группы проблем. Во-первых, речь идет о контексте планирования, т.е. об интеграции планирования высвобождения персонала в производственное и финансовое планирование, планирование сбыта, найма и инвестиций. Далее следует группа проблем прогнозирования и подверженности планированию причин высвобождения, которые в большой степени зависят от планирования потребности в персонале и его состава. Эти причины влияют на состав персонала как качественно, так и количественно. Последняя группа проблем связана с альтернативами по применению персонала, которые возникают на предприятии при его высвобождении. Это — перемена рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия на работу новых сотрудников, их добровольное увольнение, а также разработка новых условий работы. Эти альтернативы требуют от планирующих органов знания спо-
104