2.3. Специфические функции

2.3.1. Маркетинг персонала

Содержание и задачи маркетинга персонала (МП). Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потреб-

122

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

♦ исследование рынка рабочей силы;

♦ исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

♦ воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

♦ проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

4- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления, требования к кандидатам на должности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления им.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату. Поиск необходимых работников осуществляется с помощью:

4 объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;

♦ консультантов по кадровому менеджменту;

♦ государственных служб занятости;

4- неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);

♦ реакции на непосредственное заявление о приеме на работу; 4- договоров о сотрудничестве с учебными заведениями;

♦ конкурсов на замещение вакансий;

♦ ярмарок вакансий;

4 механизмов выборов предварительного резерва;

4- систем тестирований, собеседования, предварительных опросов.

Факторы мотивации могут быть совершенно различными. Их перечень включает: возможность гибкого использования рабочего времени; предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций; возможность продолжения или полу-

2,3. Специфические функции

123

чения образования; мотивация нововведений; предоставление творческих заданий; социальные гарантии; благоприятные условия работы, карьеры; гарантии места работы; имидж предприятия, его размеры; стиль управления; техника безопасности; оклад.

Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: а) необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы; б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования человеческих ресурсов.

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала:для кадрового маркетинга внутри организации;планирования деловой карьеры;регионально-го и отраслевого маркетинга рабочей силы;создания единой информационной сети кадрового менеджмента.Разнообразие задач МП порождает структуризацию функции маркетинга персонала на отдельные взаимосвязанные подфункции.

Подфункции МП. Необходимость МП обусловлена изменяющейся структурой рынка труда, а также демографическими изменениями наряду с научно-техническим прогрессом. Даже при высокой безработице остается проблема заполнения многих рабочих мест. Чем специализированнее рабочее место, тем труднее найти для него профессионала.

Маркетинг персонала базируется на том, что человеческие ресурсы принадлежат к важнейшим и вместе с тем интенсивно капитализируемым областям инвестиций предприятия. Эти ресурсы обеспечивают его будущее.

Маркетинг персонала является актуальной проблемой каждого предприятия независимо от его размеров и отрасли народного хозяйства, если речь идет о рыночной экономике. Рынок рабочей силы общий для всех предприятий, но маркетинг персонала стал специфичным фактором успеха каждой фирмы. Его значение состоит также в том, что он делает предприятие работодателем, а не только производителем продукции или услуг. Иначе говоря, миссия современного предприятия включает удовлетворение потребностей не только благодаря выпускаемой продукции и оказываемым услугам, но и путем предоставления работы нуждающимся в ней людям. Без этой миссии не может быть достижения целей самого предприятия.

Если маркетинг персонала — одна из функций управления человеческими ресурсами, то специфическими подфункциями в этом случае выступают:

♦ создание предпосылок для обеспечения предприятия квалифицированной и мотивированной рабочей силой — это целевая подфункция;

124

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

♦ реклама на рынке труда предприятия и его рабочих мест — информационная подфункция;

♦ идентификация рабочих мест и возможностей потенциальных кандидатов — мотивационная подфункция;

♦ ознакомление потенциальных сотрудников с особенностями предприятия и возможностями его рабочих мест — профилирую-щая (квалификационная) подфункция.

Технология МП. Технология маркетинга персонала включает выполнение последовательных операций или шагов.

1. Анализ исходной ситуации.

Такой анализ представляет собой ответы на цепочку следующих вопросов:/. Каким видится предприятие работодателя глазами его сотрудников!

Речь идет об исследовании социальных характеристик, психологического климата, организации труда и его оплаты (см. оценочный лист-таблицу). Исследуются те возможности, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, а сами сотрудники выступают в роли опрашиваемых. В результате формируется взгляд на предприятие изнутри. Неудовлетворенные сотрудники создают негативный имидж, удовлетворенные трудом — позитивный образ. Опрос сотрудников как инструмент маркетинга персонала дает ответ на вопрос, в какой степени работники идентифицируют себя с предприятием и каковы резервы развития кадрового потенциала. Для такой цели предприятия могут сами разработать опросный лист.

2. Каким видится предприятие снаружи!

В этом случае исследуется имидж фирмы со стороны его потенциальных сотрудников. «Чужой» анализ несет также важную информацию для маркетинга персонала.

3. Соответствие управленческих отношений целям предприятия и его миссии.

Речь идет также об опросном листе, разработанном специально для менеджмента предприятия, чтобы сравнить порученные результаты с предыдущими.

4. Каково состояние на предприятии кадровой политики, работы с резервом, аттестации и планирования персонала!

В этом случае выявляются факторы успеха и анализируются причины неудач — без аврала, суеты, формализма и критики, но последовательно и системно для устранения недостатков в кадровой политике.

5. Презентация предприятия, работа со СМИ и общественностью.

Реклама продукции, услуг, условий работы, брошюры, плакаты — все это имеет отношение к вербовке потенциальных сотрудников, а также их поиску.

2.3. Специфические функции

125

6. В чем преимущество предприятий на тех рынках, где оно работает — мониторинг важных для фирмы параметров рынка труда.

7. Заключительный анализ сложившейся ситуации.