3. Руководство персоналом
3.4. Оценка персонала
259
260
3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
Задания для самостоятельной работы
1. Какие цели преследуются при оценке работы персонала?
2. Что служит поводом для оценки работы персонала?
3. Какие существуют формы оценки работы персонала по положению оцениваемого к оценивающему?
4. Какие типичные ошибки может оказывать оценка работы персонала?
3.4. Оценка персонала_______________________________________ 261
5. Назовите пять доводов против введения системы оценки работы персонала.
6. Может ли работник повлиять на оценку своей работы?
7. Какие предпосылки должны иметь место на предприятии, чтобы сотрудники свободно могли высказывать свое мнение о руководителе?
8. Назовите критерии оценок персонала.
9. Определите особенности критериев оценки руководителей. 10. В чем отличия методов оценки должностей и персонала?
4. Развитие персонала
4.1. Сущность развития персонала
4.1.1, Современное понятие развития персонала
Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.
Скорость этих изменений наряду с их комплексностью и трудной предсказуемостью создают утрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды тгребует весьма многого от сотрудников. С одной стороны, растет Число управленческих решений в организации за одно и то же вре1Мя, с другой стороны, информация меняется за все более короткие время. Это приводит к тому, что:
♦ р-абота организации все меньше поддается программированию и 'структурированию;
♦ значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;;
♦ в<се большее значение приобретает компетентность персонала.
Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные: новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработку системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки 1новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.
4.1. Сущность разбития персонала
263
Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности.
РП в узком смысле означает образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификацию.
РП в расширенном смысле предполагает образование плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия.
РП в широком смысле предусматривает образование плюс требования плюс групповое развитие: работа над проектами и во временных творческих коллективах, командная работа, опыт работы в международных командах.
РП в глобальном смысле содержит: образование плюс требования равно индивидуальное развитие плюс групповое развитие плюс организационное развитие — взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных обязанностей, упорядочение штатного расписания, управление организационными знаниями, развитие организационных структур управления.
РП носит ярко выраженный междисциплинарный характер. Оно включает инженерно-технические и социально-психологические знания, экономические и правовые знания, управленческие и педагогические знания, противопожарные и экологические знания, а также неформализованные знания. Сумма знаний формирует компетентность — от поведенческой до стратегической. РП опирается на приобретаемый опыт и технику организационной работы, но прежде всего — на миссию той организации, где оно происходит. В этом смысле поучителен опыт концерна BMW.
BMW с 1983 г. следует принципу ценностноориентированной персональной политики. Ее основная идея звучит так:
Ориентированная на сотрудников персональная политика обосновывает экономику предприятия, так как она не только поддерживает сотрудников, но и управляет негативными последствиями стоимостной политики, если она не экономична.
264