2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенциала. Следует иметь в виду, что существуют определенные границы планирования персонала, а также границы достижения запланированных мероприятий в этой области.

Границы планирование персонала связаны не с ограниченными знаниями о персонале (хотя и это часто имеет место), а с тем, что планировать весьма сложно его будущее, так как тому планированию присуща большая степень неопределенности. Однако парадокс заключается в том, что, несмотря на эту неопределенность, необходимость в планировании персонала возрастает, причем основные принципы планирования становятся все менее конкретными («расплываются»).

Планирование персонала развивается на основе системно-ситуационного подхода, когда его отдельные области образуют общую всеохватывающую систему.

Планирование персонала без поддержки руководства организации является малоубедительным. Если первое лицо организации не чувствует потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты будут бесполезны. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о нецелесообразности заниматься данным видом планирования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

110

2. Функции управления персоналом

Между тем, как показали исследования на ряде предприятий Беларуси, отношение к необходимости планирования персонала начинает меняться в положительную сторону. Так, например, по итогам опроса работников кадровой службы АО «Керамин», планирование и маркетинг персонала составляют 8 % всего объема выполняемых работ, причем эти 8 % приходятся преимущественно на планирование. По мнению работников кадровой службы, желательно, чтобы такая работа составляла 9 %. Как видно из приведенных цифр, фактическая работа в области маркетинга и планирования персонала оценивается на уровне, очень близком к желаемому. Но вместе с тем выяснилось, что многие четко не представляют такое планирование и маркетинг персонала, каковы его цели, задачи и инструменты, используют в основном пассивные пути привлечения персонала.

Для сравнения приведем данные опроса 52 руководителей кадровых служб предприятий Германии (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат

Область работы кадровой службы	Предприятия Германии		АО «Керамин»
	фактически	должно быть	фактически	должно быть
Делопроизводство	40	23	22	20
Развитие персонала	14	24	11	14
Планирование, маркетинг персонала	10	18	8	9
Решение социальных проблем	13	8	8	7
Консультации сотрудников	12	19	20	19
Решение текущих проблем	11	8	31	31

Качество привлекаемого персонала и отдача от его труда во многом зависят от менеджера по персоналу, его знаний, навыков и квалификации.

Задания для самостоятельной работы

1. Какие задачи и цели ставятся перед планированием персонала и на какие сферы оно распространяется?

2. На основании каких точек зрения можно разграничить различные аспекты планирование персонала?

2,2. формирование резерВа

111

3. Как происходит внедрение планирования персонала в другие отрасли планирования на предприятии?

4. На сколько горизонтов планирования может быть разделено планирование персонала и какие области планирования включены в эти горизонты?

5. Назовите методы, на которых строится качественное и количественное планирование персонала.

6. Назовите различные подразделы планирования персонала и объясните их взаимозависимости.

7. Какими факторами определяется планирование потребностей в персонале?

8. Определите значение термина «планирование дальнейшего образования» и коротко опишите его цели.

9. Какие существуют границы и проблемы планирования персонал на предприятия?

10. Докажите необходимость планирования персонала.