3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center

С конца 1970-х гг. все более распространяется новый метод оценки персонала, который получил название Assessment-Center и используется наиболее часто при определении путей развития, прогнозирования успеха и поведения персонала. Это скорее не новый метод, а «конгломерат методов». В его состав входят уже известные и апробированные производственной и психологической практикой тесты.

Принципиальные соображения, которые основаны на соединении различных методов в единый комплекс, относительно просты.

Каждый метод оценки достаточно силен в той или иной области применения, но также имеет и определенные ограничения использования. Несистемное и неструктурированное использование большинства оценочных инструментов, например, анализа автобиографии, оценки деловых качеств, собеседования с сотрудником, привело к созданию комплексной системы методов оценки сотрудников и ожидаемых от них результатов работы. Структура Assessment-Center (AC) приведена в табл. 3.4.

Тенденции развития возможностей отдельных элементов Assessment-Center показывают четыре категории оценочных факторов (табл. 3.5).

Использование АС, как и всех других тестов, имеет свои границы. Они во многом зависят от личного убеждения руководства предприятия и желания участников тестирования.

АС принадлежит к одним из самых дорогостоящих методов выбора персонала. Им пользуются прежде всего при выборе кан-

3.1. Методы подбора персонала_______________________________________177

Таблица ЗА Структура Assessment-Center

Участник	Как правило, 8—12 специалистов или руководителей, в случае заочной оценки — до 15^20
Наблюдатель	На 2—4 оцениваемых 1—2 наблюдателя, как правило, из числа вышестоящих руководителей или внешних консультантов
Продолжительность	В зависимости от области применения и цели 2—4 дня
Составные части	Индивидуальные упражнения Групповые упражнения	Интервью (по специальности, биографии), тесты на компетентность, оценку личности, так называемая почтовая корзина и другие задания Дискуссии, конференции, ролевые игры
Цели (поиск или подготовка специалиста)	В индивидуальной и социальной областях
	Фактор 1. Управление социальными процессами	Кооперация, интеграция, восприимчивость, самоконтроль, контактность
	Фактор 2. Систематизация мышления и действий	Абстрактное и аналитическое мышление, самомотивация
	Фактор 3. Активизация	Самостоятельность
	Фактор 4. Выраженность	Устная и письменная формулировка гибкости. Убежденность.

дидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться также и для оценки потенциала сотрудников, которые уже занимают должности на предприятии, если оно должно найти у себя особенно одаренных.

Assessment-Center — это система методов (технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда многие наблюдатели исследуют заранее определенные требования (качества) многих оцениваемых участников.

В случае использования АС-метода речь идет чаще всего о многодневной тестовой технологии, в процессе которой проверяются или оцениваются четко определенные качества кандидатов через отдельные или групповые упражнения. Оцениваемые требования берутся из должностных обязанностей или профиля требований к должности, который называется также профессиограм-

178

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

Таблица 3.5 Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов Assessment-Center

Упражнения Assessment-Center	Степень оценочных возможностей для отдельных факторов в перспективе
Составные части Assessment-Center	Фактор 1. Управление социальными процессами	Фактор 2. Систематизация мышления и деятельности	Фактор 3. Активность	Фактор 4. Способности самовыражения
Неситуационные упражнения: интервью на бумаге	Нет	Очень высокая	Умеренная	Редко
биографическое интервью	Редко	Иногда можно	Иногда можно	Высокая
Ситуационые упражнения: практические примеры	Умеренная	Высокая	Умеренная	Редко
«почтовый ящик»	Умеренная	Высокая	Высокая	Редко
групповые дискуссии	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
конструкционные упражнения	Высокая	Очень высокая	Очень высокая	Высокая
ролевые игры	Средняя	Умеренная	Высокая	Средняя
Оценка коллег и самооценка	Средне-высокая	Умеренная	Умеренная	Умеренная
Ранжирование	Средне-высокая	Умеренная	Умеренная	Умеренная

мой. АС-философия заключается в том, что управленческая деятельность состоит из обусловленных видов, которые можно определенным образом измерить через наблюдаемую деятельность менеджера и его поведение в различных ситуациях. Работа кандидата и его поведение оцениваются с помощью различных упражнений. При АС-методе проверяются следующие качества-требования:

♦ способность принимать решения; 4- поведение в стрессовых ситуациях;

♦ возможность иметь успех, отстаивать свою точку зрения;

♦ инициативность;

♦ творческий потенциал;

♦ гибкость;

■з i, Методы подбора персонала

173

меньше поддаются компенсации отдельные слабовыраженные качества через другие более сильно выраженные черты кандидата. Есть также отдельные качества, требования к которым находятся в определенном интервале колебаний в зависимости от своеобразия организации, менеджмента или времени. Поэтому требования классифицируются на постоянные, минимальные, пожелания.

Чем сильнее соответствие между требованиями и качествами, тем оптимальнее взаимоотношения между организацией и сотрудниками.

Основной особенностью рассматриваемого механизма назначений является соизмеримость требований должности и качеств кандидатов. Сопоставимость достигается с помощью профиль-метода. Идея его заключается в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1. Разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми и представлять определенную шкалу со знаниями требований. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований.

2. Устанавливаются профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств. Оценка проводится экспертами.

3. Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами.

Пример 5. Пусть на одну должность подобрано два кандидата — А и Б. Кого назначить?

Вначале устанавливаются требования, шкала оценок требований, их значимость или удельный вес (табл. 3.2).

Пусть шкала оценок будет следующей:

1 — не проявляется требование;

2 — недостаточно проявляется;

3 — достаточно;

4 — среднее проявление;

5 — хорошее;

6 — очень хорошее;

7 — отлично.

Далее разрабатываются профили требований должности и профили требований кандидатов на эту должность и определяется сходство кандидатов с требованиями должности (табл. 3.3).

180

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ