5.1.2. Карьера как система

Для каждой отдельной личности карьера означает часть его жизненного пути. Карьера определяет ожидания, цели, развивает способности человека, которые могут быть реализованы. Карьера оценивается с позиций должности. Для каждого человека понятие «успешная карьера» имеет разное значение, принимаются во внимание процессы развития отдельной личности. Карьера требует предварительного осмысления возможных в будущем должностей и требований к ним, а также основных позиций. Современная структура карьеры как системы включает шесть таких основных моментов (позиций) или предпосылок.

1. Пространство перемещений. Речь идет о возможных должностях и их занятии. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным языком, «беговых дорожек».

2. Причины перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Известны случаи создания новых должностей под конкретного человека, которого, в свою очередь, надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. Поэтому не всегда стратегия определяет организационную структуру предприятия.

3. Направления перемещений. Существуют три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и особая форма — скорее, горизонтальное перемещение, но в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. Они возникают в случае характерных результатов занимаемой позиции, которые длительное время остаются неизменными. Это может быть осознанным решением и определяться как особый путь карьеры, что возможно на больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только уровнем иерархической позиции, но одного и того же профиля. Это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

5. Частота перемещений или скорость продвижения. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от. барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников. Он означает одновременно сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Этот уровень зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития (происходящих в нем изменений).

При систематизации «портфеля ресурсов личности» потенциального карьерного перемещения используется один из подходов «Human Resources Portfolio». Он был разработан в результате опроса 55 менеджеров, находящихся в различных фазах карьеры, с помощью критериев результативности и потенциала развития. В табл. 5.1. приведены четыре типа сотрудников.

Таблица 5.1 «Human Resources Portfolio» (HRP)

Результативность	Потенциал развития
	низкий	высоки й
Высокая	Исполнители работ	Руководящие силы
Низкая	«Попутчики»	«Любители задавать вопросы»

Согласно табл. 5.1, руководящие силы должны занимать ответственные должности, где у них достаточно шансов на успех и свободы действий. «Любители задавать вопросы» могут быть полезны для выявления проблем организации и ее развития. Исполните-лимере своей должности и могут содействовать успеху. Так назы-вае работ всегда нужны, но они также видят перспективу развития по крайнеймые «попутчики» работают неэффективно, но умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если в организации число «попутчиков» достигает критической массы, то в ней начинаются конфликты. Проанализировав табл. 5.1, можно осмыслить собственный «портфель ресурсов» и разобраться в своей карьерной ситуации. В позитивном случае карьерное перемещение сотрудника есть его собственное целевое решение как результат индивидуального планирования карьеры. Если позиция предприятия иная, то он, обладая достаточной активностью, ищет способы реализации своих карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение ситуации на данном предприятии. Если сотрудник достиг границ собственного потенциала в карьерных вопросах, то он направляет энергию на поиск ситуации, где может быть использован оставшийся потенциал развития.