2.2. Формирование резерва

2.2.1. Критерии и Виды резерВа

В системе поиска менеджеров с лидерским потенциалом одним из отстающих элементов считается образование резерва цехового звена управления. На промышленных предприятиях отсутствуют стандарты по регламентации этого вида деятельности. Более того, существует мнение о невозможности их разработки. А практическая необходимость в таких материалах давно назрела. Действительно, крайне нужны критерии выдвижения в резерв, назначения руководителя и планирования карьеры.

Под критерием понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются кандидаты в резерв при помощи показателей, дающих количественную характеристику. Критерии выступают в качестве требований к кандидату в резерв со стороны управленческого поста, на который он претендует. Критерии объединяют однородные показатели. Каждый из них отражает соответствие отдельных сторон деятельности кандидатов вышестоящей должности.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв руководящих кадров можно классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный, окончательный. Каждый из предыдущих видов резерва включает все последующие. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к

112

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

переводу в окончательный резерв. Для каждого вида резерва существуют свои критерии, перечень критериев последующих видов резерва включает критерии предыдущих. Наиболее жесткие критерии при выдвижении в окончательный резерв.

Рассматриваемые виды резерва применимы к любой ступени управления: для различных уровней управления существует одна и та же иерархия резерва — от социального до окончательного. Поэтому состав критериев для выдвижения в резерв на ту или иную должность не должен от нее зависеть. Меняется только значение критериев. Такая предпосылка вытекает также из того, что линейные руководители (мастер, начальник цеха, директор) выполняют одни и те же единые функции управления. Различен только масштаб и удельный вес каждой из функций. Поэтому требования к ним по содержанию одинаковы, но уровень их иерархии различен.

Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся и не только данного промышленного предприятия. Критерий здесь один — честный, добросовестный труд на рабочем месте. Прежде всего социальный резерв — это творческая молодежь.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворять в ближайшее время. Он создает исходную базу формирования собственного резерва в каждом подразделении. Но потенциальный резерв весьма неоднороден. Он, как правило, представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва.

Критерии выдвижения в каждом из видов резервов независимо от занимаемой ступени управления обобщены в табл. 2.4.

Конкретные значения критериев для того или иного вида резерва и внутри одного вида для каждой должности определяются по уровню требований к должности. Совокупность таких требований составляет ее профессиограмму. Для последующего вида резервов включаются все критерии предыдущих видов. Каждый вид — это этап планирования карьеры.

На первом этапе, при комплектовании потенциального резерва, создается контингент перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Его состав представляет собой кандидатов в предварительный резерв и затем — в окончательный с вероятностью не выше 50 %. Величина потенциального резерва дол ж-

2.2- Формирование резерВа

113

Таблица 2А Критерии оценки

Вид резерва	Критерий	Показатель критериев формирования резерва
Потенциальный	Социально-демографические требования	Уровень образования, опыт практической работы и работы с людьми, возраст (по документам личного дела)
Предварительный	Управленческие качества	Экспертные оценки профессиональных и личных качеств кандидата в резерв (по результатам опроса и тестирования)
Окончательный	Результаты работы	Конечные результаты управленческой деятельности (по результатам выполнения поставленных задач), согласие кандидата занять определенную руководящую должность

на быть значительно выше предварительного. Чем выше качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает преемственность перехода из одного вида в другой.

Предварительный резерв — это потенциальные работники, которые с большей вероятностью, чем другие могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий на практике не удается достичь соотношения более чем 2:1. Резерв формируется из кандидатов, не обязательно работающих в подразделении, куда предназначен резерв. Поэтому его структура имеет особенности по сравнению со структурой управления цехом.

Дифференцированный подход к резерву кадров на одну должность служит следствием неравнозначности критериев образования резерва. Показатели критерия потенциального резерва, обусловливающие возможность для дальнейшего продвижения (возраст, образование, стаж, желание руководить и др.), соответствуют следующей позиции кандидата: «Имеет возможность для дальнейшего продвижения». Показатели критерия предварительного резерва (управленческие качества) отражают готовность кандидата к продвижению на основании сравнительной оценки качеств нескольких кандидатов. Такая оценка не всегда однозначно позво-

114

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ляет выявить наиболее вероятных кандидатов. Работники, соответствующие данному критерию, готовы для продвижения.

Критерий оценки по методу деловых качеств в значительной степени субъективен. Однако он дает базу для формирования окончательного резерва и планирования работы с ним.

Критериями формирования окончательного резерва выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель по согласованию с трудовым коллективом. Так, начальник цеха делает окончательный выбор резерва своих заместителей, начальников участков. Ответственность за резерв несет тот, кто сделал выбор. В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив; его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.

Бережное отношение к персоналу предполагает их активное использование, что проявляется уже при выборах предварительного резерва. В этом случае, опираясь на результаты оценок, ранжируют кандидатов по каждому качеству. В зависимости от оценок качеств устанавливаются следующие места (ранги) кандидатов: 1-е — основной кандидат на должность по данному качеству; 2-е — готов для продвижения по данному качеству; 3-е — имеет возможность для дальнейшего продвижения; 4-е — удовлетворяет требованиям, но не подлежит зачислению в резерв; 5-е — не удовлетворяет требованиям по данному качеству. Далее исчисляется сумма мест по каждому качеству и кандидату. Предпочтение отдается тем, кто имеет наименьшую сумму мест по всем качествам. Если кандидатов меньше, чем мест, то незанятым может быть любое.

При использовании критериев формирования резерва надо учитывать следующие особенности. Различия в управленческих должностях обусловливают различия в значении показателей критериев для кандидатов в резерв на должности. Вторая особенность: в критериях заложен прошлый управленческий опыт кандидатов. Однако кандидаты на должность руководителей низших звеньев такого опыта могут и не иметь. Третья особенность — проблема состава экспертов по выбору кандидатов (для оценок их деловых качеств).