- •1. Основы управления персоналом...............................................11
- •Введение
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.1. Сущность управления персоналом
- •1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом
- •1.1.3. Этапы разбития управления персоналом
- •1. Основы управления персоналом
- •1.1.4. Актуальность управления персоналом
- •1.1.5. Современные направления развития управления персоналом
- •1.2. Концептуальные основы управления персоналом
- •1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы
- •1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина
- •1.2.3. Цели управления персоналом
- •1.2.4. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач
- •1.2.5. Эффективное управление персоналом и ВъпкиВаемость организации
- •1.2.6. Структура концепции управления персоналом
- •1.3. Кадровый потенциал
- •1.3.1. Структура персонала
- •1.3.2. Понятия персонального и кадрового потенциалов
- •1.3.3. Кадровый потенциал слуЖбы управления персоналом
- •1.3.4. Кадровый цикл
- •1.4. Основы стратегического управления персоналом
- •1.4.1. Понятие стратегического управления персоналом
- •1.4.2. Факторы стратегического управления персоналом
- •1.43. Стратегия кадровой политики
- •1.4.4. Стратегия деловой активности
- •1.5. Миссия
- •1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с миссией организации
- •1.5.2. Развитие понятия миссии
- •1.5.3. Функции миссии
- •1.5.4. Жизненный цикл миссии
- •1.5.5. Примеры миссий
- •3. Успешно хозяйствовать значит побеждать за счет прибыли.
- •4. Мы достигаем высокие результаты благодаря блестящему управлению.
- •6. Наша совместная работа не знает границ.
- •7. Мы несем общественную ответственность.
- •1.5.6. Практикум
- •1. Технология разработки миссии
- •2. Ситуация
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1. Планирование персонала
- •2.1.1. Основы планирования персонала
- •2.1.2. Виды планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.3. Подразделы планирования персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях
- •2. Функции управления персоналом
- •2.2. Формирование резерва
- •2.2.1. Критерии и Виды резерВа
- •2.2.2. Источники и технология формирования
- •2.2.3. Модели должностей
- •2.3. Специфические функции
- •2.3.1. Маркетинг персонала
- •II. Определение целей.
- •III. Разработка стратегии.
- •3. Политика подготовки рабочих мест («кондиционная» политика).
- •2.3.2. Лизинг персонала
- •2.3.3. Контроллинг персонала
- •2. Функции управления персоналом
- •2.4. Управление знаниями
- •2.4.1. Понятие управления знаниями
- •2.4.2. Функции управления знаниями
- •2.4.3. Управление знаниями как фактор успеха предприятия
- •2.4.4. Управление знаниями и организационная культура
- •2.4.5. Управление знаниями сотрудников
- •2.4.6. Управление компетентностью организации
- •3. Руководство персоналом
- •3.1. Методы подбора персонала
- •3.1.1. Инструменты приобретения персонала
- •3.1.2. Техника подбора персонала
- •2. Представление (презентация) предприятия и должности.
- •6. Заключение.
- •3.1.3. Техника назначений
- •3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center
- •3.1.5. Построение системы управления персоналом sap r/3
- •2. Цепь событий и процессов в области менеджмента
- •2.1. Цсп построения организационной структуры
- •3. Руководство персоналом
- •2.2. Цсп описания должностей
- •3. Руководство персоналом
- •2.3. Цсп занятия должностей
- •3. Цсп планирования затрат на персонал
- •4. Цсп в области квалификации и требований
- •4.1. Цсп разработки профиля требований
- •4.2. Цсп планирования карьеры и последующего планирования
- •3. Руководство персоналом
- •6. Цсп менеджмента мероприятий
- •6.1. Цсп планирования мероприятий
- •6.2. Цсп реализации мероприятий
- •7. Цсп приобретения персонала
- •3.1.7. Практикум
- •3.2. Опрос персонала
- •3.2.1. Функции и цели опроса сотрудников
- •3.2.2. Разработка опросных листов
- •II. Повышение квалификации
- •VIII. Общие вопросы для статистики
- •3.23. Техника постановки Вопросов при работе с кандидатом на должность в процессе собеседоВания
- •3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала
- •3.2.5. Практикум
- •3.3. Ведение переговоров
- •3.3.1. Понятие переговоров
- •3.3.2. Подготовка переговоров
- •3.3.3. Техника переговорного процесса
- •3.3.4. Когнитивная техника переговоров
- •3.3.5. Основы умения слушать
- •3.4. Оценка персонала
- •3.4.1. Сущность и методы оценки должностей
- •3.4.2. Особенности оценки персонала
- •3.4.3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
- •3.4.4. Критерии оценки работы персонала
- •3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей
- •3. Руководство персоналом
- •4. Развитие персонала
- •4.1. Сущность развития персонала
- •4.1.1, Современное понятие развития персонала
- •4. Развитие персонала
- •4.1.2. Задачи и методы разбития персонала
- •4.1.3. Условия развития персонала
- •4.1.4. Элементы и этапы разВития персонала
- •2. Сбор информации и необходимость в ней.
- •3. Мероприятия и инструменты.
- •4. Подготовка организации как заказчика и исполнителя развития персонала.
- •5. Затраты и бюджет.
- •6. Контроллинг.
- •4.2. Индивидуальное развитие персонала
- •4.2.1. Динамика требований к персоналу управления
- •4.2.2. Качества лидера
- •4. Развитие персонала
- •294 ________ 4. Развитие персонала
- •4.2.3. Развитие ответственности персонала
- •4.2.4. Стратегия индивидуального разбития — марка я
- •4.3. Групповое развитие персонала
- •4.3.1. Понятие группового развития
- •4.3.2. Тотальная квалификация
- •II уровень: уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.
- •III уровень: достижение условий согласованных действий.
- •IV уровень: взять на себя личную ответственность.
- •V уровень: проанализировать опыт.
- •4.3.3. ГруппоВое самообучение
- •4.4. Тенденции развития персонала
- •4.4.1. Организационное разбитие
- •4.4.2. Нобые концепции разбития персонала
- •3. Мероприятия:
- •4.4.3. Стратегическое развитие персонала
- •4.4.4. Тенденции разбития персонала: опыт Швейцарии
- •4.5. Элементы развития персонала
- •4.5.1. Цели, методы и концепция
- •4.5.2. Целевые группы и ответственность
- •4.5.3. Маркетинг и тренингоБые программы
- •4.5.4. Выявление и оценка потенциала
- •4.5.5. Планирование преемственности
- •4.5.6. Индивидуальные собеседования по развитию персонала
- •4.5.7. Аудит -менеджмент и рп
- •4.5.8. Определение необходимого уровня компетентности и квалификации
- •5. Деловая карьера
- •5.1. Основы деловой карьеры
- •5.1.1. Понятие деловой карьеры
- •5.1.2. Карьера как система
- •5.1.3. Ваша карьера
- •5.2. Планирование карьеры предприятием
- •5.2.1, Цели планирования и карьерная мотивация
- •5.2.2. Процесс планирования карьеры
- •5.3. Индивидуальное планирование карьеры
- •5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры
- •5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менедгкера
- •5.3.3. Индивидуальный Выбор карьеры
- •5.3.4. Личный план карьеры
- •5.4. Карьерная политика личности: методические рекомендации
- •5.4.1. Наемный менеджер в начале карьеры
- •5.4.3. Проекты разбития личности
- •5.5.1. Предпосылки успешной карьеры еВроменедгкера
- •5.5.2. Факторы карьеры еВроменедЖера XXI в,
- •5.5.3. Карьера без должности руководителя
- •5.5.4. Инструменты продвижения персонала западных фирм
- •Литература
5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менедгкера
Общие черты и различия карьер менеджера и предпринимателя обусловлены их общими целями, несовпадением задач. В табл. 5.4 приведены основные особенности карьер предпринимателя и менеджера.
Таблица 5.4 Основные отличительные характеристики предпринимателя и менеджера
Тип карьеры предпринимателя |
Тип карьеры классического менеджера (руководителя) |
Высокая свобода действий. Предприниматель не хочет быть зависимым от других и сам не желает, чтобы другие от него зависели. Отношения на условиях партнерства, сотрудничества |
Ограниченная должностными обязанностями свобода действий. Отношения на условиях делегирования полномочий |
Повышенное внимание к партнерским отношениям. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, особое внимание уделяется неформальным коммуникациям |
Отношения на условиях своего места в иерархии управления и разделения труда |
Поиск контакта с более сильными и знаменитыми. Предприниматель ищет менеджеров в других организациях |
Менеджер боится потерять свое место в случае приглашения в качестве заместителя более активного сотрудника. Поэтому на государственных предприятиях сделать карьеру только на основе компетентности сложнее, чем в частной фирме |
Предприниматель связывает свою карьеру как с образованием, так и со своей собственностью, не разделяет частное и профессиональное, но знает различие между работой, профессией и образованием |
Профессиональное образование и карьера отделимы от собственности. Карьера строится на классической жизненной модели (например, мастер — начальник цеха — директор, экономист — старший экономист — начальник отдела — главный экономист) |
В основе карьеры — синтез знаний, предприимчивость и собственность |
В основе карьеры — образование, компетентность, коммуникации |
Современный (не «новый») предприниматель существенно сильнее в социальной тематике, деловом общении, этике, культуре. Он планирует свою карьеру на основе междисциплинарной ориентации и многофункциональности (но не «всеядности»!) |
Классический менеджер действует в рамках классической доктрины, которая гласит: «Экономику следует рассматривать как самостоятельную систему, существующую для того, чтобы общество получало от нее пользу» |
Предприниматель относится к людям, работающим на его предприятии, как к своим сопредпринимателям |
Отношение к работникам как к подчиненным, коллегам, конкурентам, нет интереса и возможностей обеспечить персональный рост каждого |
Окончание табл. 5.4
Тип карьеры предпринимателя |
Тип карьеры классического менеджера (руководителя) |
Центральная фигура в системе свободного предпринимательства, чаще работодатель по отношению к менеджеру, чем наоборот |
Руководитель — центральная фигура в государственно-монополистической системе |
Преимущественная ориентация на внешнюю среду фирмы, приоритетная обработка внешних коммуникаций |
Преимущественная ориентация на внутреннюю среду фирмы, предпочтение отдается маневрам внутри фирмы |
Деловое поведение на собственный страх и риск, отвечает собственным капиталом |
Стремление к минимуму рисков в управленческих отношениях, отвечает в рамках должностных обязанностей |
Ориентация на клиента |
Ориентация на вышестоящую организацию или руководителя |
Высокий уровень самостоятельности и ответственности перед партнерами. Ответственность рассматривается как этические обязательства перед сотрудниками. Приоритет деловой ответственности |
Отвечает за работу перед работодателем и коллегами. Приоритет административной ответственности |
Поиск новых идей, предпринимательские замыслы, деловая интуиция. Новаторский тип лидерства |
Выполнение текущих неотложных дел вопреки замыслам. Исполнительский тип лидерства |
Решительные действия, вера в свои силы, непрерывный поиск новых возможностей по использованию уже имеющихся ресурсов |
Действия исходя из собственных полномочий и полномочий сотрудников, поиск новых ресурсов, инвестиций для использования уже имеющихся возможностей |
Не является менеджером-профессионалом, но в сферу его деятельности включены общие функции управления. Связывает свою карьеру с деловой стратегией, воплощением своих идей путем реализации собственного дела и управления им, для чего приглашает менеджеров-профессионалов |
Является профессиональным исполнителем функций управления, с которыми связывает свою карьеру |
Подумайте, что вы выберете: карьеру менеджера или карьеру предпринимателя. Может быть, для этого еще не пришло время, но вашу готовность повысит выяснение разницы между ними. Выбор сделать между карьерой начинающего предпринимателя и менеджера поможет тест (табл. 5.5).
400
5. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА
Таблица 5.5 Оценка качеств предпринимателя
Качество |
Оценочная шкала, балл |
Оценка, балл |
|||
4 |
3 |
2 |
1 |
||
Инициатива |
Ищет дополнительные задания, очень искренний |
Находчив, смекалист |
Выполняет задания без указаний руководителя |
Безынициативен, ждет указаний |
|
Отношение к сотрудникам |
Дружелюбен |
Приятен в обхождении, вежлив |
Иногда с ним трудно работать |
Сварливый и некоммуникабельный |
|
Лидерство |
Сильный и уверенный |
Умело отдает эффективные команды |
Редко имеет последователей |
Не имеет последователей |
|
Ответственность |
Проявляет ответственность всегда |
Соглашается с поручениями |
Неохотно соглашается |
Уклоняется от поручений |
|
Организаторские способности |
Логичен, организован, пунктуален |
Способный организатор |
Средние |
Плохие |
|
Целеустремленность, упорство |
Не боится трудностей |
Прикладывает постоянные усилия |
Средний уровень |
Нет упорства |
|
Решительность |
Быстрый, точный |
Основатель ный, осторожный |
Действует быстро, но ошибается |
Всегда сомневается |
|
Ключ к тесту:
25—28 баллов — отличные способности к бизнесу;
21—24 баллов — очень хорошие способности;
17—20 баллов — хорошие способности;
13—16 баллов — средние способности;
менее 10 баллов — лучше бизнесом не заниматься.
Попробуйте с помощью данного теста оценить свои возможности в роли предпринимателя. Но имейте в виду, что на вопрос о том, заниматься ли вам бизнесом, никто, кроме вас, не ответит. Следует учитывать и другое. Бизнес всегда будет не только вашим, даже в случае индивидуально-частной формы собственности. В этой связи существуют определенные условности при делении на менеджеров и предпринимателей. Каждый предприниматель
5.3. Индивидуальное планирование карьеры
401
тоже менеджер, но не наемный, а менеджер-владелец или менеджер-совладелец. Таким образом, существуют особенности, которые надо учитывать при планировании карьеры предпринимателя (табл. 5.6).
Таблица 5.6 Особенности карьеры предпринимателя по отношению к менеджменту и собственности
Предприниматель — собственник — менеджер |
Предприниматель — совладелец — менеджер |
Потенциальный предприниматель — наемный менеджер |
Частная собственность самого предпринимателя владельца |
Акционерная собственность. Предприниматель — один из акционеров |
Государственная и другие формы собственности |
Карьера: частный предприниматель-менеджер, президент компании, генеральный директор частной фирмы |
Карьера: генеральный директор, исполнительный директор, председатель совета директоров, президент концерна |
Карьера: генеральный директор государственной организации, директор функционального направления (технический, финансовый и т.д.), руководитель подразделения |
Для индивидуального планирования карьеры интерес представляют также отличительные черты успешных руководителей. Всякое обобщение таких характеристик условно. Речь идет о систематизации накопленного опыта по реализации планов карьеры.