II уровень: уяснение взаимосвязей между организационной структурой и структурой задач.

Многие задачи уже структурированы, многие спорные вопросы тематизированы. Необходимо выяснить приоритетность проблем и области компетентности подразделений, которые предназначены для их решения. Надо четко разграничить обязанности каждого группового участника трудового процесса. Применяются ясные, но динамические границы полномочий. Границы очерчиваются правилами, которые вырабатываются в зависимости от ситуации и согласовываются с теми, кто решает задачи. Они четко структурированы, насколько это позволяет характер самой проблемы. Структуризация организации и структуризация задач повышают собственную значимость сотрудников, а также их смысловую ответственность. На этом уровне самообучения как бы раздвигаются границы развития и расширяется пространство для интересов.

III уровень: достижение условий согласованных действий.

Задачи упорядочены, границы действий сформулированы. Надо определить правила совместных действий в очерченных, но динамично меняющихся рамочных условиях. Соглашения создают условия развития «договорных» отношений, как это бывает при заключении контрактов. Девиз этого уровня совместной работы — «договоры включают дружбу». Поиск соглашения включает следующие компоненты:

♦ осмысление ответственности;

♦ особенности деловых качеств сотрудников;

♦ заинтересованность в развитии персонала со стороны менеджмента (руководства фирмой) и сотрудников;

♦ личные предпочтения, симпатии и антипатии, сильные и слабые стороны.

Такие компоненты составляют содержание листов соглашений. Они должны быть составлены конкретно и подписаны участ-

4.3- ГруппоВое разбитие персонала

319

никами совместной работы. Соглашения регулируют их поведение и обязательства. Обучающий эффект дают правила поведения и соблюдение этих правил сотрудниками. Кто, что и когда должен делать, если не достигается результат? Ответ можно найти в листах соглашений. Они придают управлению группой определенную дополнительную силу.

IV уровень: взять на себя личную ответственность.

Задача состоит в определении персонально ограниченной области ответственности каждого члена группы, которая должна быть известна остальным. Ответственность структурируется и персонифицируется. Создаются условия для преодоления защитных механизмов старой системы работы. В пределах заданной ответственности формируется пространство свободных действий, самоуправления и самообучения.

V уровень: проанализировать опыт.

Предыдущие уровни групповой работы ориентированы на изменение ситуации, на создание условий для совместных действий. Речь идет о формирования обучающейся группы, когда квалификация сотрудников повышается в процессе работы, а сама работа есть обучающий курс.

На данном уровне в процессе учебы включается анализ полученного опыта групповой работы, выявляются и исправляются те ошибки, которые были допущены на прошлых уровнях. Анализ является важнейшим инструментом обучающейся организации. После анализа начинается новый цикл обучения.

Все пять уровней относят к прикладному инструментарию успешно действующих организаций стран Западной Европы. Только применяются они там, где существуют проблемы и трудности, не всегда точно в этом порядке. Успех обучающейся организации основывается на том, то она в каждой ситуации применяет принципы совместной работы и совместной учебы. Каждый по отдельности из пяти уровней является важным. В совместной работе ни от одного из них нельзя отказываться. Никто не может перепрыгнуть один или два уровня, чтобы ускорить достижения цели. Только если все уровни будут исполняться, возникает совместная работа как обучающий процесс. При этом растут личные способности и социальная компетентность сотрудника. Они постоянно работают над улучшением трудового процесса, продукта и сервиса. Учеба является принципом улучшения. Она основана на анализе, наблюдении, общении с коллегами, партнерами и клиентами, а также на исправлении ошибок, которые были сделаны раньше. В этом основа концепции кооперативной самоквалификации.

320

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Учебный и трудовой процессы взаимопроникают, образуя единую систему группового развития. Действуют три поля поведения сотрудника на предприятии:

♦ поле функционирования — работа;

♦ поле обучения;

♦ поле внутригрупповой интеграции процессов деятельности. В поле функционирования устанавливается необходимость

дальнейшей профессиональной самоквалификации. Здесь начинается дальнейшее обучение, которое применяется в зависимости от процесса работы. Интеграционное поле образуют социальные коммуникации. Поле обучения — это среда и условия учебы на рабочем месте при выполнении трудовых задач, это непосредственная самоквалификация. Речь идет:

♦ о партнерском поведении сотрудников с различными опытом, знаниями, образованием;

♦ всесторонней взаимной помощи в упреждении назревающих конфликтов;

♦ содействии в управлении группой, о самоуправлении;

♦ кооперативной самоквалификации, которая включает следующие факторы: учиться учиться, учиться учить (передавать знания другим), учиться помогать, помогать учиться.