2.4. Управление знаниями

2.4.1. Понятие управления знаниями

Без знаний нет рабочей силы, нет интеллектуальных ресурсов и человеческого капитала. Знания по своему определению являются одним из факторов производства. В условиях современного производства на базе высоких технологий этот фактор стал решающим. По одним данным, произведенная по таким технологиям продукция включает в себя более чем половину знаний тех, кто ее произвел, по другим данным — от 60 до 100 %. При этом стратегический потенциал знаний растет адекватно скорости изменения внешней среды, динамике производственных процессов и потому, что использование знаний порождает новые знания. Между тем ситуация с управлением знаниями на предприятиях Беларуси напоминает в лучшем случае «пионерскую» фазу своего развития.

Задачей данного параграфа является изучение понятийного аппарата менеджмента знаний с целью использования знаний в качестве фактора производства. Доказывается, что продукция есть «овеществленная сила знаний» при взаимодействии человека с веществом природы. При этом сами знания — это тоже продукт тру-

2.4. Управление знаниями

137

да, прежде всего ученых и других представителей творческих профессий, включая инженеров технологов, конструкторов и, конечно, менеджеров. Производство знаний имеет свои технологии, отличные от производства услуг.

Выработаны различные определения знаний:

1. «Знания — это все то, что содержит различные концепции, методы работы, что служит производственному процессу и необходимо, чтобы им управлять».

2. «Знания — это способность преобразовывать информацию в качественные решения».

3. «Знания есть способность предвидеть отношения обстоятельств, дел и человека».

4. «Знания есть информация, которая необходима практике и имеет значение для бизнеса и предприятия».

5. «Знание — это способность использовать информацию».

Существует определенная разница и взаимосвязь между данными, информацией, знанием и компетентностью. Благодаря мышлению мы переходим от данных к информации, от информации — к знаниям, от знаний становимся компетентнее. Подумайте, как осуществляются эти переходы, в какой степени они носят персональный характер? При ответе на этот вопрос возникает еще раз проблема понятия, как самих знаний, так и управления ими на уровне человека и предприятия.

Многие ученые утверждают, что знание — это способность личности, благодаря которой она может выполнять определенные задачи. В чем особенность такого определения? Каковы его недостатки? В 1996 г. на международном симпозиуме по менеджменту, который организовала корпорация Knowledge, его участникам был задан вопрос: «Какие следующие уравнения считаете вы метафорой для знаний?». Опрос 45 экспертов дал следующие результаты:

1. Знания =* информация + опыт + мастерство (навыки, ловкость, сноровка) + позиция (точка зрения, установка) — 24 %.

2. Знания = информация + опыт + мастерство — 22 %.

3. Знания — информация + опыт 4- мастерство 4- мудрость — 19 %.

4. Знания = информация 4- опыт — 7 %.

5. Знания = информация 4- опыт 4- мудрость — 7 %.

6. Знания ^ж информация 4- опыт + мастерство + мудрость — 4%.

7. Знания = информация —- 0 %.

8. Знания = информация + мудрость — 0 %

9. Нет уравнения, которое Mortio бы применяться как метафора для знаний — 17 %.

138

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Одним из наиболее типичных процессов производства знаний является учеба. Но это относительное производство новых знаний. Оно относительно тех субъектов, которые получают эти знания. В качестве таких субъектов могут выступать не только отдельные личности, группы, но и вся организация. В связи с этим разработана целая концепция самообучающейся организации, характерная для американских и европейских компаний.

В японском менеджменте понятие знаний отличается тем, что в нем уделяется главное внимание неформализованному знанию, а также процессам создания новых знаний. Западные менеджеры работают с формализованным знанием, которое классифицировано в бумажных и электронных документах и хранится в соответствующих базах знаний. Японские менеджеры не отрицают практическую пользу от таких знаний, но делают акцент на субъективное, скрытое, неформализованное знание, которое позволяет рассматривать фирму как живой организм со своей когнитивной структурой. В этом смысле знание включает не только то, что можно записать буквами, но и то, что отражают иероглифы. Знание подразумевает догадки, предчувствия ценностные ориентации, эмоции, идеи, абстрактные элементы познания, т.е. это продукт не только сознания-мышления (левое полушарие мозга), но и чувства-интуиции (правое полушарие).

Вывод состоит в том, что знание представляет собой достаточно сложный и неопределенный однозначно предмет, на который влияют менталитет, а также образ мышления. Неформализованное знание имеет интуитивную природу. Различия между западным и японским пониманием знания — это различия меду формализованным и неформализованным знанием.

Отдельного внимания заслуживает соотношение между компетентностью и знаниями. Один из подходов к этому соотношению состоит в следующем различии между ними:

1. Знания — это личные способности, которые получены в процессе обучения и предназначены для решения задач.

2. Компетентность — это способности, которые получены в процессе коллективной работы и предназначены для реализации общих целей конкретной группы.

Иначе говоря, компетентность относительна в большей степени, чем знания. Но не всякий знающий для определенной группы компетентен при достижении ее целей. В этой связи существуют не только структуры знаний, но и структуры компетентностей, а также понятие компетентности управленческих отношений.

Понятие «управление знаниями» оказалось значительно практичнее и шире. Несколько его определений из 1990-х гг.:

2.4. Управление знаниями

139

1. Менеджмент знаний (МЗ) — это менеджмент тех знаний, которые являются производственным фактором внутри организации.

2. Под менеджментом знаний понимается планомерное, осмотрительное накопление, распоряжение, подготовка, разработка, хранение и расширение различных знаний, которые необходимы организации для ее успешного функционирования.

3. Менеджмент знаний означает предоставление точных знаний в достаточной степени в точное время и в необходимой форме для выполнения необходимых задач и принятия решений.

4. Менеджмент знаний понимается как инициирование и поддержка обмена мнениями и расширения знаний, что управляет улучшением учебной мощности (по аналогии с производственной мощностью).

5. Подобно тому, как мы управляем традиционными факторами производства, такими как капитал, сырье, материалы, энергия, труд, можно также управлять и знаниями как факторами производства.

6. Знания, которые есть на предприятии, мы можем идентифицировать, получить некоторую массу знаний, а затем ими управлять, что воспринимается и «впитывается» технологическими процессами, производственными системами, продукцией, регламентирующей документацией, а также культурой предприятия.

Обобщая эти высказывания и принимая во внимание тенденции развития менеджмента в начале XXI в., можно дать такое определение: менеджмент знаний — это организация и регулирование производственного процесса, включая необходимую для этого цепочку знаний, с целью повышения пользы и дохода от использования этих знаний.

Специалисты по менеджменту знаний утверждают, что в нем методические и технологические аспекты составляют не более 20 % значимости, остальные 80 % — это работа по созданию условий для производства новых знаний и, прежде всего, по созданию нового мышления, новой организационной культуры.

Понятие дохода относится как к финансовой стороне, так и к развитию персонала и вкладу в учебу без отрыва от деловой активности, производства. Менеджмент знаний, таким образом, неотделим от использования знаний в организационно-производственном процессе для превращения их в интеллектуально емкую продукцию или преобразования в цели, стратегии, планы, приказы, распоряжения, нормы и нормативы предприятия.

Предприятия часто не желают максимизировать свои доходы путем использования относительно дорогих и четко обозначенных традиционных факторов производства. Современные успешные фирмы уже давно сделали акцент на знания. Таковы результаты

140

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

исследования, которое провело еще в 1993г. Голландское объединение менеджеров на 129 предприятиях (табл. 2.10).

Таблица 2.10 Ранжирование производственных фактор

Десять приоритетных факторов производства	Количествово предприятий	Процент
1. Ноу-хау	52	40
2. Гибкость	35	27
3. Рыночная активность, сервис	28	22
4. Лояльность сотрудников	23	18
5. Качество продукции	22	17
6. Маркетинг	21	16
7. Инновации	16	12
8. Контроль качества	14	11
9. Организационная структура предприятия	8	6
10. Логистика	8	6

Предприятия вынуждены принимать во внимание необходимость активной адаптации к изменению рыночной среды. Это требует новых технологий, специалистов, а также управления организационными знаниями, т.е. теми знаниями, которые есть в организации.

Оперативные процессы, которые происходят в цепи управления знаниями, включают позиции, функции и события (рис. 2.16).

Рис. 2.16. Процессы в цепи развития знаний

Как выглядят оперативные процессы в цепи или спирали развития знаний, показано на рис. 2.17.

2,4. Управление знаниями____________________________________ 141

Рис. 2.17. Спираль применения и развития знаний (этапы управления знаниями)

Таблица 2.10

Оценка состояния и развития управления знаниями по результатам обобщенного опроса менеджеров западных фирм

Наименование позиции	Хорошо организовано, %	Надо сделать приоритетным, %
Поиск необходимых знаний	5	36
Развитие знаний, получение новых знаний	50	14
Классификация знаний	11	25
Применение знаний	32	23
Распространение знаний, их эволюция	2	2
Итого в процентах	100	100

142

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ