11. Конфликты в системе управления персоналом.

В психологическом плане конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие). Выделяют следующие типы конфликтов: 1 внутриличностный; 2 межличностный; 3 между личностью и группой; 4 между группами. Причины конфликтов. В основном, конфликты вызывают три группы причин, обусловленных: трудовым процессом; психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.); личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.). Конфликты, связанные с трудовым процессом в управлении инвестициями могут быть вызваны следующими причинами: 1 Разная оценка приоритетов. (Не совпадают мнения участников проекта о последовательности работ и задач). 2 Проблемы администрирования. (Разногласия по вопросам управления проектом). 3 Технические решения. (Различия во мнениях по техническим решениям и принятой технологии выполнения работ). 4 Распределение людских ресурсов. (Разногласия по поводу эффективности распоряжения людскими ресурсами в связи с необходимостью выделения людей из различных отделов организации для создания проектной команды и распределения специалистов по конкретным направлениям деятельности). 5 Увеличение стоимости проекта. (Перерасход средств в связи с различными непредвиденными обстоятельствами). 6. Выполнение календарного плана. (Разделяются мнения о времени и последовательности выполнения проектных задач). Психологическую структуру конфликта описывают такие понятия, как конфликтная ситуация и инцидент. Конфликтная ситуация составляет объективную основу конфликта. Она фиксирует возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон, но это еще не конфликт, так как возникшее противоречие может в течение определенного времени не осознаваться участниками взаимодействия. В конфликтной ситуации присутствует объект конфликта, являющийся его причиной, и участники конфликта, которые могут являться как отдельными людьми, так и группами людей. Конфликт превращается в психологическую реальность для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия, позволяющая его участникам осознать наличие конфликтной ситуации. Различают скрытый и открытый инцидент. Скрытый инцидент происходит, когда участники осознают конфликтность происходящего, но это никак не проявляется в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент происходит как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу. Динамика конфликта включает в себя четыре основные стадии: 1 возникновение объективной конфликтной ситуации; 2 осознание конфликта; 3 конфликтные действия; 4 снятие или разрешение конфликта. Две промежуточные стадии могут быть исключены, если конфликт, объективно возникнув, так и остался неосознанным вплоть до исчезновения конфликтной ситуации, или конфликт может найти разрешение на стадии осознания, без перехода к действиям. Однако большинство конфликтов проходят все стадии протекания. Две функции конфликта: конструктивная, деструктивная. Конструктивная функция: обеспечивает повышение эффективности деятельности организации; способствует: - развитию личности, группы, межличностных отношений, позволяет им расширить и изменить среду и способы взаимодействия; развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия; снижению вероятности застоя и упадка группы. Деструктивная функция связана с нарушением отношений, невозможностью совместной деятельности, враждебностью и т.д.; приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Методы управления конфликтной ситуацией можно подразделить на две группы: структурные и межличностные. Преодолению конфликта способствуют следующие структурные методы: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей; применение системы вознаграждений. Межличностные методы управления конфликтной ситуацией базируются на пяти основных стилях поведения: сглаживание; компромисс; сотрудничество; игнорирование; противодействие. Стиль сглаживания реализуется в действиях, направленных на сглаживание и создание нормальной рабочей атмосферы. Применение данного стиля оправдано, если главным является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта, а также, если предмет разногласия важен для другой стороны, и не особенно важен для лица, использующего этот стиль. Стиль компромисса - стороны стараются урегулировать разногласия путем определенных взаимных уступок. Цели достигаются не полностью ради условного равенства. Стиль сотрудничества характеризуется тем, что стороны расходятся во мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать дол госрочное взаимовыгодное решение. Стиль игнорирования означает, что человек не отстаивает свою точку зрения, ни с кем не сотрудничает для выработки решения, а просто уходит от контакта, избегая разногласий и не желая решать проблему. Стиль противодействия означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнения других. Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению. Основой разрешения трудовых конфликтов в РФ является принятый в 1995 г. ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса, а также реализации права на забастовку в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.