7. Формирование трудового коллектива на предприятиях индустрии гостеприимства и туризма.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: 1 обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; 2 рациональное использование кадрового потенциала; 3 формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные; технологические; квалификационные; организационные; социальные; государственная политика в области занятости и проч. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Методы набора кадров могут быть активными (вербовка персонала, презентации, ярмарки вакансий и т.п.) и пассивными (объявления в СМИ, содержащие сведения о вакансии и т.п.). К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Пассивные методы используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы. Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат. Источники удовлетворения потребностей предприятия в персонале: внешние (привлечение новых работников) и внутренние (повышение или перевод на другую должность работников, уже работающих на предприятии).

Методы отбора персонала. Кадровое собеседование. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководителей прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате; менеджер по персоналу; представитель коллектива). На основе документов. В дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить, соответствие качеств претендента установленным требованиям. В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификаций специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности, общественной активности; причинах предыдущих увольнений. Другим документом, который все больше и больше используется в практике современной кадровой работы, является резюме. Резюме содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу, перечисление мест предыдущей работы и причин увольнения; сведения об образовании; дополнительную информацию (языков, компьютера, наличие водительских прав, изобретения; черты характера).Резюме должно быть четким, конкретным, кратким, иметь объем не более одной страницы машинописного текста; больший объем свидетельствует о недостаточной избирательности и умении составлять документы.

Менеджер - член организации, осуществляющий управляющую деятельность и решающий управленческие задачи.

Существуют следующие управленческие роли:

1. межличностные роли. (роль главного руководителя, роль лидера, роль связующего звена)

2. информационные роли. (приемник информации, распределитель информации, представитель информации)

3. роли, связанные с принятием решений. (предприниматель, устраняющий нарушения, распределитель ресурсов, ведущий переговоры)

Менеджер выполняет следующие функции: стратегическая, экспертно-инновационная, административная (контрольная, организационная, направляющая, кадровая, стимулирующая), коммуникационная, социальная)

Классификация менеджеров:

1. по месту в системе управления: (менеджеры высшего, среднего, низшего звена)

2. по методу системы управления. (системный менеджер, ситуационный, процессный, инновационный, глобальный)

3. по сфере деятельности в системе управления: (линейный, функциональный)

Согласно мнению Файоля менеджер должен обладать такими качествами: здоровьем и физической выносливостью, умом и умственной работоспособностью, нравственными качествами, эрудицией, административными способностями (умение разработать программу действий, искусство управления людьми), глубокой компетентностью в характерной для данной организации профессии. Согласно мнению Френсиса и Вудкока менеджер должен обладать следующими качествами: способностью обладать (владеть) собой, иметь разумные ценности, иметь четкие личные цели, упор на постоянный рост, навык решать проблемы, изобретательностью и способностью к инновациям, высокой способностью влиять на окружающих, знанием современных управленческих подходов, способностью руководить, умением обучать и развивать подчиненных, способностью формировать эффективные рабочие группы.

В практике сложилось три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный

Типы руководителей – диктатор, демократ, пессимист, организатор, манипулятор