Никитина е.И. О некоторых вопросах законодательного регулирования предпринимательской деятельности

Научный руководитель: канд. юрид. наук Бойко Т.К.

Тульский филиал Московской Академия предпринимательства при Правительстве Москвы

В современной юридической и экономической литературе содержание предпринимательской деятельности принято подразделять на отдельные формы и виды.

По виду или назначению предпринимательскую деятельность можно подразделить на производственное, коммерческое, финансовое, консультативное предпринимательство. Другие виды предпринимательской деятельности, например, инновационная, маркетинговая, включаются в состав четырех главных сфер предпринимательства.

Производственное предпринимательство можно назвать ведущим видом предпринимательства. Здесь осуществляется производство продукции, товаров.

Наибольшее развитие в первые годы перехода к рынку в России получило коммерческое предпринимательство. Оно характеризуется операциями и сделками по купле и продаже товаров и услуг. Здесь быстрее можно получить отдачу.

Особым видом предпринимательской деятельности является финансовое (или финансово-кредитное) предпринимательство. Сфера его деятельности – обращение, обмен стоимостей.

В последние годы все большее развитие в России получает такая перспективная форма, как консультативное предпринимательство. Оно имеет множество направлений, и, сопоставляя уровень его развития в нашей стране с другими развитыми странами, можно сделать вывод, что в ближайшие годы консалтингу предстоит стремительно развиваться.

Рамонова е.В. Проблема применения соотношения элементов заработной платы

Научный руководитель: канд. юрид. наук Руденко Т.Ю.

Тульский государственный университет

Федеральная служба по труду и занятости регулярно публикует отчеты о проведенных проверках соблюдения трудового законодательства России. И почему-то в них умалчивается о признании не соответствующим законодательству способе установления оплаты труда.

Вместе с тем все чаще работодатели стремятся снизить размер гарантированного заработка за счет установления низкого оклада и неначисления стимулирующих выплат. Они рассуждают так: запланированный результат может быть не достигнут, объем производства может снизиться, тогда зачем нужны лишние расходы на заработную плату? Для этого трудовым договором устанавливается, что заработная плата состоит из оклада (фиксированной части) и премии, размер которой определяется помесячно на основе субъективных оценок работодателя, а не на основании достигнутых показателей, установленных локальными нормативными актами. Однако это явно противоречит трудовому законодательству. Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Оклад – фиксированный размер платы за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за месяц без учета иных выплат. Целью стимулирующей выплаты является поощрение достигнутых работником трудовых результатов и повышение заинтересованности в улучшении показателей эффективности труда. Таким образом, стимулирующая выплата (премия) становится частью заработной платы, вознаграждением за достижение определенных трудовых показателей. На практике работодатели часто толкуют закон в более выгодном для себя смысле, фактически заменяя заработную плату стимулирующими выплатами.

Возникает ситуация, когда размер премии значительно превышает размер оклада. Тогда можно сделать вывод, что стоимость выполняемой работы изначально низка и работодатель постоянно оплачивает перевыполнение работником трудовых функций. Но тогда возникает вопрос, а подходящую ли должность занимает работник? Ведь если работник в состоянии ежемесячно выполнять объем работ сверх установленных нормативов, то он заслуживает более высокой должности, соответствующей его квалификации, и более высокого оклада. И наоборот, если квалификация работника не так высока, тогда возникает ситуация, при которой работодатель, устанавливая размер премии больше размера оклада, фактически оплачивает личные качества работника, не имеющие отношение к труду. В любом случае трудовое законодательство нарушается. Таким образом, получается, что низкому размеру оклада сопутствует непостоянная премия, зависящая от воли работодателя, а не от объективных причин. Судебная практика также ничего не говорит о соотношении компонентов заработной платы. Налицо явный пробел в законодательстве.