Глава 7

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

7.1. Кадры предприятия, их классификация и структура

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют ведущую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыноч­ных отношений. Инвестиционный характер производства, его высо­кая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции из­менили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к су­щественным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Основной (штатный) состав постоянных работников предпри­ятия (учреждения, организации) называют производственными кад­рами. За рубежом для обозначения этого понятия более распростра­нен другой термин — персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определен­ной профессиональной группе, — технический персонал, обслужи­вающий персонал и т. п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Для распределения всей чис­ленности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и та­рифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлени­ем N 367 ГОСТ РФ с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал де­лят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в произ­водстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Долж­ности руководителей в ОКПДТР имеют код категории - 1. К руково­дителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных спе­циалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Код специалистов в ОКПДТР - 2.

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйст­венное обслуживание. Примером других специалистов могут слу­жить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-ма­шинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников, ко­пировщиков технической документации и т. п. Код категории в ОКПДТР - 3.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классифи­кационную группу означает присвоение ему несвойственного пра­вового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а следовательно, и к ухудшению их использования.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние произ­водственного персонала, является численность работников пред­приятия (организации). Различают численность работников списоч­ную и среднесписочную.

Списочную численность, в которую включают наемных работ­ников, работающих по договору (контракту) 1 и более дней, а так­же собственников организации, получающих в ней заработную пла­ту, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (напри­мер, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в органи­зацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо пе­риод: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый лень, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях, работавших неполный месяц, определяют путем деления суммы списоч­ной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо дан­ных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, пре­доставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего време­ни и другие документы.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с по­мощью следующих коэффициентов:

1. коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам заданный пе­риод (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кв = Рув / Р,

2. коэффициент приема кадров (Кп.к) определяется отношением работников, принятых на работу за данный период (Рц), к средне­списочной численности работников за тот же период (Р):

Кп.к.= Рц / Р;

3. коэффициент стабильности кадров (Р_пост) рекомендуется ис­пользовать при оценке уровня организации управления производст­вом как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделе­ниях и рассчитывать отношением количества постоянных работников (Р_пост) к среднесписочной численности (Р):

Кс.к.= Рпост / Р

4. коэффициент текучести кадров (Кт.к) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с

предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт.к = Рнув / Р

В современных условиях одной из основных задач предприятия является создание стабильного коллектива работников. Поэтому снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных ус­ловиях административно-правовыми методами. Стабилизация про­изводственных коллективов возможна и эффективна главным обра­зом за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического клима­та, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.

Проблема нехватки квалифицированных кадров является одной из самых острых для предприятий машиностроения. Из-за низкой заработной платы (заработная плата в машиностроении на 30% ниже средней по промышленности), отсутствия четких перспектив развития и так далее многие специалисты покидают отрасль, а мо­лодые кадры привлечь почти невозможно. Предприятия, НИИ и КБ машиностроительного профиля утрачивают навыки изготовления многих наукоемких продуктов, использования высоких технологий, конструирования сложной техники. Без значительного объема зака­зов на новую технику со стороны российских потребителей улуч­шить условия труда в машиностроительной отрасли и тем самым привлечь в нее специалистов невозможно. Правительство Россий­ской Федерации может существенно скорректировать направление денежных потоков, идущих на инвестиции в оборудование со сторо­ны в первую очередь естественных монополий, с тем чтобы они направлялись российским машиностроителям, и способствовать тем самым решению целого ряда проблем машиностроительных пред­приятий, включая и кадровую.