7.5. Формы и системы оплаты труда

Произошедшие в стране социально-экономические преобразо­вания коренным образом изменили отношения собственности и привели к существенным переменам в организации оплаты груда. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размер

оплаты труда, соответствующие условиям конкретного хозяйст­вующего субъекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между за­тратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработ­ной платы: повременную и сдельную.

От того, какая система оплаты труда используется на предпри­ятии, зависит структура заработной платы работников: преобладаем ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при кото­рой заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом сле­дует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить опре­деленный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

1. затраты на определение планового и учет произведенного ко­личества продукции высоки;

2. количественный результат труда уже определен ходом рабоче­го процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3. количественный результат груда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управле­ния);

4. качество труда важнее его количества;

5. работа является опасной;

6. работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7. увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты тру­да заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возмож­ного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а не­достаток — в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Простая повременная система. По этой системе заработок работ­нику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной систе­ме оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руко­водителей, специалистов и служащих. По способу начисления зара­ботной платы данная система подразделяется на три вида: почасо­вую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с пре­мированием работников за улучшение показателей их работы — за выполнение нормированных заданий, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов и т. п.

"Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и по­этому оплачивается повременно за выполнение определенного кру­га обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной опла­ты труда.

В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование (экономист, эко­номист 2 категории, экономист 1 категории, ведущий экономист).

Категория присваивается персонально каждому специалисту и отра­жает степень фактической квалификации, результативность его тру­да, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Связь между квалификационной категорией и размером опла­той труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулиро­вание оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тя­жесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяй­ства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

2. Тарифные разряды — характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тари­фицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8—10-му разряду и очень редко по 10—12-му разряду.

3. Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда ра­бочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производ­ства и условий труда).

4. Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают ча­совую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки слу­жат основой для повременной оплаты труда и определения расцен­ки за единицу продукции (при сдельной оплате).

5. Районные коэффициенты к заработной плате представляют со­бой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

6. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нор­мальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предпри­ятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости про­дукции «затраты на оплату труда.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой за­работная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производст­венных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется, когда:

1. имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

2. существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

3. рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе та­рифной ставки или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата груда рабочих повышается в прямой зависимости от количества вы­работанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифи­кации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость рас­ширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, эко­номно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких кол­лективных результатов труда и т. п.

Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реали­зовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной зара­ботной платы, предусматривает премию за выполнение установлен­ных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.).

Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается но

основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повы­шенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная допла­та). Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Косвенно-сдельная система применяется для установления зара­ботка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабо­чих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда об­служиваемых ими основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда. Сущность данной системы за­ключается в том, что размер оплаты труда устанавливается не за ка­ждую производственную операцию, а за весь объем работ по уста­новленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, ко­гда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повыше­нии производительности труда и сокращении срока работ. Фактиче­ский заработок распределяется между членами бригады в соответст­вии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда произ­водственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяет­ся между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточ­ных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпу­шенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуаль­ной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Другим методом расчета является расчет, при котором зарабо­ток рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полною учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть приме­нены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого ра­бочего бригады в зависимости от индивидуальной производительно­сти труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается об­щим собранием бригады и утверждается руководителем предпри­ятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Реформирование экономики России затронуло все сферы дея­тельности предприятия, изменился сам механизм и принципы его функционирования. Изменения коснулись и социально-трудовых отношений на предприятии. Сформировавшиеся к началу реформ формы и системы оплаты труда работников, как показало время, не совсем отвечали требованиям новой экономической системы. Ры­ночная экономика стимулирует развитие конкуренции, в том числе и конкуренции работников между собой. В новых условиях формы и системы оплаты труда должны максимально стимулировать работ­ников к самовыражению и раскрывать их потенциал, тем самым развивая индивидуальность работника.

В ходе реформирования экономики на практике обозначились новые формы и системы оплаты труда. Одной из таких систем стала система оплаты по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сум­ма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ уве­личивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

В целях повышения заинтересованности управленческого пер­сонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчет­ной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффи­циентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов все­го участка, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Размер оплаты каждого работника теперь за­висит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней. В основе ис­пользования

данной формы системы оплаты труда лежит трудовой рейтинг, который учитывает образовательный уровень, опыт рабо­ты, умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Наряду с оплатой труда, основанной на тарифной системе, в на­стоящее время широкое распространение получила бестарифная оп­лата труда.

Бестарифная система оплаты груда — система, при которой уста­навливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каж­дого работника разрабатывается конкретное значение его коэффи­циента оплаты труда по сравнению с минимальным по предпри­ятию. При определении конкретной величины данного коэффици­ента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

Бестарифная система напоминает обычную систему оплаты тру­да, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяют­ся заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упу­щений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России, по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной системы найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике:

• в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания, каких бы то ни было причин; у руководителя всегда есть возможность из­бавиться от не устраивающего его работника, не перезаклю­чив с ним контракт на новый срок;

• условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, явля­ются недействительными;

• истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

При составлении контракта все его условия и взаимные обяза­тельства, а также последствия их неисполнения должны найти яс­ное и четкое отражение в документе.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под кадрами предприятия? Какова их роль в деятель­ности предприятия?

2. Как классифицируются кадры предприятия?

3. Какие показатели характеризуют состояние кадров на предприятии?

4. Какими показателями характеризуется производительность труда?

5. Назовите основные методы определения производительности труда.

6. Что понимается под нормированием труда?

7. Как классифицируются трудовые нормативы?

8. Назовите методы нормирования труда. Перечислите их преимущест­ва и недостатки.

9. Дайте определение заработной платы. Назовите ее основные функции.

10. На каких принципах должна строиться оплата труда?

11. Опишите основные формы и системы оплаты труда.