Лекция № 35

Тема З5. Особенности регулирования труда других категорий работников.

План:

З5. 1. Особенности регулирования труда других категорий работников.

З5. 1. Особенности регулирования труда других категорий работников.

Для трудового законодательства характерна ярко выраженная дифференциация норм, регулирующих труд отдельных категорий работников. Критерии дифференциации при этом могут быть самыми разными — отраслевой, территориальный, половозрастной и др. Правовая регламентация труда может зависеть от специфики, статуса работодателя или работника, характера трудовой связи, способа организации работ и иных факторов.

Особенности правового регулирования труда той или иной категории работников устанавливаются с помощью специальных норм, частично ограничивающих применение к ним общих правил либо предусматривающих дополнительные правила, касающиеся заключения и прекращения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций. С этой точки зрения следует обратить внимание на особенности, установленные Трудовым кодексом РФ для работников религиозных организаций.

Главная особенность в регулировании труда работников религиозных организаций заключается в том, что законодатель допускает исключения из общих правил в связи с необходимостью соблюдения внутренних установлений религиозной организации. В России существуют различные религии (христианство, ислам, иудаизм, буддизм и др.), и каждая религия имеет свои внутренние установления (т. е. обычаи, традиции, правила поведения, требования к персоналу и др.), исторически сложившиеся и принятые в качестве образца. Необычный работодатель — религиозная организация имеет право устанавливать собственные нормы поведения и требовать их исполнения от своих работников, в качестве которых могут быть наняты лишь лица, достигшие возраста 18 лет (ст. 342 ТК РФ).

Порядок создания и деятельности религиозных организаций предусмотрен Федеральным законом от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» (далее — Закон о религиозных объединениях). Религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица (ст. 8 Закона о религиозных объединениях). Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.

В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям (п. 5 ст. 4 Закона о религиозных объединениях). Это означает отступление от общего принципа ст. 3 ТК РФ о недопустимости ограничений прав и установления преимуществ в зависимости от отношения к религии. Кстати, ст. 64 ТК РФ, устанавливая аналогичное правило относительно запрета дискриминации при заключении трудового договора, опускает слова «в зависимости от отношения к религии», из чего можно сделать вывод, что при приеме на работу в религиозные организации религиозность человека будет считаться тем самым «деловым качеством», которое дает преимущество в трудоустройстве.

Почти все специальные правила регулирования труда работников в религиозных организациях обусловлены необходимостью учета внутренних установлений религиозной организации, однако законодатели не расшифровывают понятия «внутренние

установления», вероятно, из-за того, что они трактуются по-разному и определяются особенностями проведения богослужений, религиозных обрядов и церемоний, а также процессом религиозного обучения, принятыми в той или иной конфессии.

Как и у других работодателей, трудовые правоотношения в религиозных организациях строятся на основе трудовых договоров, и на граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Закона о религиозных объединениях). Но современное трудовое законодательство (гл. 54 ТК РФ) устанавливает целый ряд особенностей трудоправового статуса работника религиозной организации, многие из которых весьма схожи с особенностями, установленными для работников, работающих у работодателей — физических лиц.

Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер и не меняются в отношении рассматриваемой категории работников, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.

Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины, о чем свидетельствуют ст. 59, 344 ТК РФ.

Во-вторых, трудовая функция может определяться не с помощью указания профессии, специальности, должности, а установлением обязанности работника выполнять любую, не запрещенную законом работу (ст. 344 ТК РФ). Это, конечно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями — юридическими лицами.

В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозной организации. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и другим федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.

В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ). В исключение из общего правила, предусмотренного ст. 73 ТК РФ, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не за два месяца, а за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ).

В-пятых, в трудовом договоре можно устанавливать дополнительные, помимо предусмотренных ТК РФ, основания прекращения трудового договора. При этом в трудовом договоре следует уточнять сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК РФ).

Специальные правила установили законодатели применительно к работникам религиозных организаций в сфере институтов рабочего времени и материальной ответственности. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется исходя из режима осуществления обрядов и церемоний, времени проведения богослужений. При этом

должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени (ст. 345 ТК РФ).

В отличие от других работодателей религиозная организация сама вправе устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. При приеме на работы, включенные в этот перечень, с работниками заключаются дополнительные соглашения о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей, переданных им для хранения, пользования, продажи, перевозки и тому подобные действия. Другие правила о материальной ответственности (условия возникновения, порядок определения ущерба, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок взыскания) должны в полной мере распространяться на работников, работающих в религиозных организациях.

Как видим, законодатели по многим вопросам устранились от правовой регламентации трудовых отношений работников с работодателями — религиозными организациями. Объясняется это тем, что Россия, объявив себя светским государством, не вмешивается во внутренние дела религиозных объединений (ст. 14 Конституции РФ). Согласно ст. 15 Закона о религиозных объединениях государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству. Следовательно, при установлении собственных правил во взаимоотношениях с наемными работниками религиозные организации, являясь работодателями, должны соблюдать основные начала (принципы) трудового права и общепринятые социальные стандарты в сфере труда.