12.2. Понятия и виды переводов по трудовому праву. Временные переводы.

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) изменяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в одних случаях - требуя безусловного согласия работника, в других — только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в третьих — допуская упрощенную процедуру – предупреждения и без согласия работника.

Глава 12 тк рф выделяет три вида изменения трудового договора:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий трудового договора.

Перевод — это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника. Статья 72 ТК РФ различает три вида перевода на другую постоянную работу: 1) перевод в той же организации; 2) перевод в другую организацию; 3) перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). Напомним, что существенные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.). К существенным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст. 72 ТК РФ она выделена особо. И сделано это не случайно. Дело в том, что иные существенные условия трудового договора при указанных в ст. 73 ТК РФ обстоятельствах работодатель может изменить без согласия работника, только лишь предупредив его об этом. Однако трудовую функцию без согласия работника поменять нельзя (кроме случая временного перевода по производственной необходимости). Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является по своей сути принудительным трудом, который, согласно ст. 4 ТК РФ, запрещен. Другая норма (ст. 60 ТК РФ) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Возможность временного перевода без согласия работника предусмотрена ст. 74 ТК РФ. Условием такого перевода является наличие обстоятельств непредвиденного характера, которые называются производственной необходимостью. Законодатели в закрытом перечне определяют понятие производственной необходимости: 1) необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварий или стихийного бедствия; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества; 3) необходимость замещения отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью, выполнением государственных или общественных обязанностей и в других случаях, когда за работником на период его отсутствия сохраняется рабочее место).

Законодательством установлен ряд гарантий при переводе по производственной необходимости. Во-первых, такой перевод может быть только временным — на срок до одного месяца. Правда, не уточняется, сколько раз в течение года может иметь место такой перевод, следовательно, суммарно это может составлять срок более месяца. Только в отношении переводов для замещения отсутствующего работника гарантия более четкая – их продолжительность не может превышать первого месяца в течение календарного года. Во-вторых, для осуществления перевода на работу, требующую более низкой квалификации, требуется письменное согласие работника. В-третьих, переводы по производственной необходимости без согласия работника возможны только в пределах одной организации (ранее допускались переводы в другую организацию). В-четвертых, материальной гарантией является сохранение за работником его прежнего среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу.

Временный перевод в случае производственной необходимости при условии соблюдения гарантий, установленных ст. 71 ТК РФ, предполагает обязанность работника выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором. Отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может вызвать по отношению к нему меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул (если работник не выходит на новое рабочее место) или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарное взыскание).

По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).

Другой вид перевода (на постоянную работу в другую организацию) сопровождается увольнением работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ: в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Такой перевод возможен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного министерства или ведомства) либо по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей.

Третий вид перевода (на работу в другую местность вместе с организацией) не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работника. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Традиционно принято оформлять такое согласие в виде заявления работника на перевод. Это не совсем логично, поскольку инициатива, как правило, исходит от работодателя. Поэтому правильнее, на наш взгляд, оформлять согласие работника на перевод дополнительным соглашением изменением) к трудовому договору. Этот вывод основан также на норме ч. 4 ст. 57 ТК РФ: условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. На основании такого соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В трудовую книжку работника вносится запись о постоянном переводе на другую работу.

Следует заметить, что изменение трудовой функции работника (перевод) не всегда является правом работодателя, иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых случаяx увольнению работника обязательно должно предшествовать предложение работодателя о переводе на другую работу. Это касается следующих случаев увольнения: а) по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); б) в связи с несоответствием работника занимаемой должности и выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ); в) в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); г) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 2 ст. 81, ч. 4 ст. 73, ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием его здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан (с его согласия) перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе работника по медицинским показаниям на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Если же работник отказывается от такого перевода или при отсутствии в организации такой работы, трудовой договор прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Надо сказать, что п. 8 ст. 77 ТК РФ воспринял лишь часть формулировки ст. 72 ТК РФ: «...отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением». Вероятно, это следует отнести к недостаткам юридической техники.

Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Например, женщина - проводник пассажирского вагона, чей труд связан с длительными отлучками из дома, не имея возможности сочетать такую работу с материнством, вправе заявлять требование о переводе ее на работу, не связанную с отъездами в другую местность. Если при переводе заработок женщины снижается, законодатель гарантирует сохранение среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина – отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).