Лекция № 15.

Тема 15 Методы правового регулирования заработной платы

План:

15.1. Понятие заработной платы по трудовому праву и ее функции.

15.2. Методы правового регулирования заработной платы.

15.3. Минимальная заработная плата.

15.4. Индексация заработной платы.

15.1. Понятие заработной платы по трудовому праву и ее функции.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника проводится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству, и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается;

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда, такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

–тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно и индивидуально договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1996-1997 гг. в разделе III предусмотрено ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Централизованный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях (ст. 133, 134, 137 ТК РФ), для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в ТК РФ, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. Ныне минимум заработной платы составляет 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного.

Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Простое воспроизводство означает удовлетворение минимальных потребностей, обеспечивающее поддержание жизни и здоровья. Для нормального же функционирования не только экономики, но и государства и необходимо расширенное воспроизводство, при котором не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья, но и создаются благоприятные условия для квалификационного роста работника, его творческого потенциала, способности нормально обеспечить не только себя, но и свою семью. В настоящее время вряд ли можно говорить, что заработная плата в современной России выполняет эту функцию, так как прежде всего необходимо довести ее покупательную способность хотя бы до советского уровня. Для этого нужно увеличить долю тарифа в составе заработка хотя бы до 70%. Государство должно установить рекомендательные размеры тарифных ставок, носящие «плавающий» характер, т. е. своеобразный коридор. Особенно актуальным этот вопрос является для работников бюджетного сектора экономики.

Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Это выражается в том, что работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества и результатов труда. Российские ученые-экономисты отмечают снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации своих физических и интеллектуальных способностей (величина заработной платы почти не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства). Например, если в 1985 г. по уровню тарифного заработка угольная промышленность значительно опережала другие отрасли, то спустя 15 лет положение радикально изменилось. Уже в нефтеперерабатывающей, газовой и нефтедобывающей отраслях тарифный заработок работников стал выше на 20—50%.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.