11.2. Содержание и форма трудового договора, стороны трудового договора.

Содержание трудового договора — это его условия. Существенными условиями трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ, являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

7) режим труда и отдыха;

8) условия оплаты труда;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Иногда работодатель позволяет самим сторонам трудового договора определять существенные условия соглашения. Это касается договоров, в которых работодателями выступают физические лица (ст. 303 ТК РФ) или религиозные организации (ст. 344 ТК РФ). В любом случае существенные условия соглашения не должны противоречить Конституции РФ и федеральному законодательству.

Место работы обычно определяется двояко. Во-первых, указывается соответствующая организация (например, муниципальнoe унитарное предприятие «Водоканал»), филиал, представительство юридического лица (например, филиал коммерческого банка «Возрождение»), структурное подразделение, если организация имеет внутреннюю структуру (например, отдел труда и заработной платы). Во-вторых, уточняется место расположения работодателя (или его структурного подразделения). Обычно место работы совпадает с местом нахождения работодателя. Однако существуют исключения из общих правил. У надомников в качестве места работы выступает место жительства работника. При вахтовом методе место работы значительно удалено от места нахождения работодателя (ст. 297 ТК РФ), чем и обусловливаются особенности регулирования труда вахтовиков.

Дата начала работы определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре вопреки требованиям ст. 57 ТК РФ не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами).

Дата начала работы имеет юридическое значение и для решения вопроса об аннулировании трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется, т. е. объявляется недействительным, отменяется. Это означает, что такой договор не влечет юридических последствий для его сторон.

Трудовая функция — центральное условие трудового договора о роде работы, которую работник обязуется выполнять. Законодатели не очень четко сформулировали правило об этом условии трудового договора. Оно определяется как наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция. Но ст. 15 ТК РФ, в свою очередь, расшифровывает понятие «трудовая функция» через категорию «работа по определенной специальности, квалификации или должности». Таким образом, трудовая функция — это определенного рода работа, которая идентифицируется с помощью указания должности, специальности или профессии с уточнением квалификационного уровня (разряда, класса, категории). Исключение из правил составляют трудовые договоры, в которых в качестве работодателя выступают физические лица или религиозные организации. В таких договорах можно фиксировать трудовую функцию путем указания любой работы, не запрещенной законом (ст. 303, 344 ТК РФ).

Наименование должности, специальности, профессии должно соответствовать штатному расписанию организации, а если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то их наименование должно строго соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках. Для служащих разработан и утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, который имеет межотраслевой характер и предназначен для любых работодателей независимо от их организационно-правовых форм. Действуют также нормативные правовые акты отраслевого характера, устанавливающие наименования должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей. Например, постановлением Минтруда России от 27 августа 1997 г. № 43 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников здравоохранения Российской Федерации.

Аналогичным образом устанавливаются наименования профессий рабочих. Постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих. В Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих характеристики отдельных профессий приводятся по отраслевому принципу.

Значение указанных справочников состоит не только в определении официальных наименований профессий и должностей, но и в установлении содержания трудовой функции по каждой должности, профессии, специальности или квалификации путем определения характеристики работ (для рабочих) или должностных обязанностей (для служащих). Они являются основой для разработки должностных инструкций.

Кроме квалификационных справочников разработан сводный Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367, который представляет собой перечень официальных наименований профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики.

Трудовая функция может включать работу сразу по нескольким специальностям или должностям. Это в большей мере характерно для организаций малого бизнеса. Например, бухгалтеру дополнительно поручается выполнение работы кассира и инспектора по кадрам. В таких случаях трудовая функция определяется по наименованию профессии (должности), занимающей наибольший удельный вес в объеме выполняемых работ, однако в трудовом договоре уточняется, что помимо основной работы работник выполняет иные виды работ.

Права и обязанности работника и работодателя (в том числе в области охраны труда) условно можно классифицировать на общие, установленные законодательством для всех субъектов трудовых отношений (ст. 21, 22, 212, 214, 219 ТК РФ), и специальные, устанавливаемые применительно к конкретному трудовому договору и учитывающие специфику трудовой деятельности отдельных работников и потребности отдельных работодателей. Так, обязанность соблюдать трудовую дисциплину носит всеобщий характер и является универсальной обязанностью работников. Этой обязанности корреспондирует общее право работодателей требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Обязанность не разглашать охраняемую законом тайну носит специальный характер, поскольку устанавливается не всем, а некоторым работникам, имеющим доступ к сведениям, составляющим государственную, коммерческую или служебную тайну. Специальная обязанность установлена для государственных служащих — ежегодно предоставлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

Специальные права и обязанности работников и работодателей зачастую устанавливаются федеральными законами, регламентирующими тот или иной вид деятельности. Например, п. 4 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 25 июня 2002 г. № 71-ФЗ) предусматривает специфическое право педагогических работников при исполнении профессиональных обязанностей свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методы оценки знаний обучающихся, воспитанников. Педагогические работники образовательного учреждении не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Специальные обязанности устанавливает ст. 27 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с последующими изменениями и дополнениями). Спасатели обязаны: быть в готовности к участию в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций, совершенствовать свою физическую, специальную, медицинскую, психологическую подготовку; совершенствовать навыки действий в составе аварийно-спасательных формирований; неукоснительно соблюдать технологию проведения аварийно-спасательных работ; активно вести поиск пострадавших, принимать меры по их спасению, оказывать им первую медицинскую и другие виды помощи; неукоснительно выполнять приказы, отдаваемые в ходе проведения работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций руководителями аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, в составе которых спасатели принимают участие в проведении указанных работ; разъяснять гражданам правила безопасного поведения в целях недопущения чрезвычайных ситуаций и порядок действий в случае их возникновения. Закон уточняет, что обязанности спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований определяются также соответствующими уставами, наставлениями и являются составной частью трудового договора.

Характеристики условий труда предполагают указание в трудовом договоре совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека.

Условия труда принято классифицировать на нормальные, вредные, опасные и тяжелые. Определения этих понятий мы находим в ст. 209 ТК РФ и в Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12.

Нормальные (безопасные) условия труда — это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Вредные условия труда — это условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Опасные условия труда — это условия труда, характеризующиеся такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений.

Тяжелыми признаются условия труда при выполнении работы, отражающей преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека.

Для определения характеристики условий труда на каждом конкретном рабочем месте работодатели обязаны проводить периодическую аттестацию всех имеющихся в организации рабочих мест. Одной из целей такой аттестации является включение в трудовые договоры условий труда работников (п. 1.4 постановления Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»). Характеристика условий труда состоит из указания вредных и опасных производственных факторов — физических (шум, вибрация, микроклимат, электромагнитные и ионизирующие излучения, освещенность), биологических, химических, а также показателей тяжести и напряженности труда.

Вредные, опасные и тяжелые условия труда предполагают установление дополнительных компенсаций и льгот работникам, что также должно быть отражено в трудовом договоре. Например, ст. 117 ТК РФ устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями. В трудовом договоре указывается конкретная продолжительность такого отпуска и порядок его предоставления.

Режим труда и отдыха тогда является существенным условием трудового договора, когда он отличается от обычного, общепринятого в данной организации. Например, следует указывать условие о ненормированном рабочем дне, если существует необходимость эпизодически привлекать работника к выполнению его трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня определяются не правилами внутреннего трудового распорядка, а по соглашению сторон, что логично сделать именно в трудовом договоре. Специфические условия о сменной работе, о разделении рабочего дня на части также должны найти отражение в трудовом договоре, поскольку это предполагает весьма существенные отличия от общих правил о рабочем времени и времени отдыха.

Условие об оплате труда может вырабатываться по соглашению сторон (в самофинансируемых коммерческих организациях, у работодателей — физических лиц) или устанавливаться в централизованном порядке (для государственных служащих, работников организаций, финансируемых из бюджета). В любом случае это условие фиксируется в трудовом договоре, причем законодатели требуют, чтобы заработная плата была структурирована, указывались отдельные ее части (тарифная ставка или должностной оклад, доплаты и надбавки, премии и иные стимулирующие выплаты) и их размеры.

Виды и условия обязательного социального страхования устанавливаются государством, поэтому вряд ли можно считать их договорными (если только работодатель не страхует работника в виде дополнительного добровольного страхования). Поэтому в трудовом договоре работодатель лишь дублирует уже установленную законодательством обязанность страховать работника.

Таков минимальный набор существенных условий трудового договора, обязательных для любого соглашения.

В зависимости от вида трудового договора в него включаются другие обязательные условия. Если заключается срочный трудовой договор, необходимо указать его продолжительность и причину, послужившую основанием для заключения срочного договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). При приеме на работу по совместительству в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). В трудовом договоре с надомниками определяются порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, порядок и сроки вывоза готовой продукции (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).

Не только Трудовым кодексом, но и иными нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены иные обязательные условия трудового договора. Так, Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами требуют включения в трудовой договор взаимных обязательств администрации организации и работника, связанного с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон. Их включение в трудовой договор не обязательно в отличие от существенных условий. Дополнительные условия могут касаться самых разных аспектов трудовой деятельности работника - трудовой функции (условие о совмещении профессий или должностей), рабочего времени (условие о неполном рабочем дне), времени отдыха (установление дополнительного отпуска сверх предусмотренных законодательством), обязанностей работника (условие об отработке после обучения за счет средств работодателя определенного срока), запретов и ограничений (условие о неразглашении охраняемой законом тайны), расторжения трудового договора (условия о предупреждении работника об увольнении, о выплате компенсации). Иногда работодатели включают в трудовые договоры условия социально-бытового характера, например, о предоставлении работнику жилья, об обеспечении ребенка местом в детском дошкольном учреждении, о выдаче ссуды на хозяйственные нужды и др. Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Надо сказать, что дополнительные условия трудовых договоров далеко не всегда направлены на повышение уровня гарантий работников, предоставление им льгот и преимуществ. Наоборот, в ряде случаев допускается установление более жестких правил по сравнению с общими нормами ТК РФ. В по рядке исключения законодатель разрешает предусматривать в трудовых договорах отдельных категорий работников дополнительные (по сравнению с федеральными законами) основания расторжения трудового договора. Это возможно в отношении руководителей организаций (ст. 278 ТК РФ), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТK РФ), надомников (ст. 312 ТК РФ) и работников религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ). Другое специальное правило—о включении в трудовой договор условия о полной материальной ответственности в случае причинения работодателю ущерба — предусмотрено для руководителей организаций, заместителей руководителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Работник и работодатель свободны и юридически равны в определении содержания трудового договора. Однако юридически равенство отнюдь не означает фактического равенства при выработке условий трудового договора, а степень свободы волеизъявления сторон при заключении трудового договора может быть разной и зависеть от правового статуса организации - работодателя. При поступлении на государственную службу стороны заключают трудовой договор, представляющий собой соглашение о поступлении на работу, в котором стороны договариваются лишь по поводу места работы, конкретной трудовой функции, начала работы, режима труда и, возможно, продолжительности трудовой деятельности. Пределы договорного регулирования весьма сужены за счет того, что большинство условий труда (и особенно его оплаты) уже регламентировано государством.

При заключении трудового договора в коммерческих организациях у сторон гораздо больше возможностей в определении условий соглашения. Обладающие хозяйственной самостоятельностью работодатели могут существенным образом индивидуализировать конкретное соглашение о труде по вопросам рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, льгот, компенсаций и прочим условиям. При этом, однако, должно соблюдаться правило ст. 57 ТК РФ о том, что не допускается включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями. Если в трудовой договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Условия, установленные трудовым договором при его заключении (как существенные, так и дополнительные), могут быть изменены только по соглашению сторон, которое оформляется так же, как и сам трудовой договор – в письменной форме.