3. Значення місії для підприємства з орієнтацією на стратегічний розвиток підприємства. Вибір місії та правила її формування.

Наведемо визначення місії:

«Місія - це поняття, що іноді використовується для визначення мети чи «здорового глузду» якого-небудь виду діяльності».

«Місія - «загальна нитка», що зв'язує в одне ціле усі види діяльності організації».

«Місія організації - відповідь на питання: «У чому полягає наша діяльність і чим ми будемо займатися?». Формулювання місії підкреслює основний зміст і напрямки діяльності організації».

«Місія - це поєднання образу компанії її кредо».

Особливе значення місії для діяльності організації полягає в тому, що місія: є основою стратегічних рішень організації; створює впевненість, що в організації є ясні, чіткі цілі; поєднує зусилля працівників на вибраних напрямках; створює розуміння і підтримку серед представників пов'язаних груп (акціонери, власники, що фінансують організації, владні структури, менеджери).

Фактори, що впливають на вироблення місії організації (за Ф. Котлером):

ресурси, які організація може задіяти;

стан зовнішнього середовища організації;

історія організації, у процесі якої вироблялася філософія, формувався її профіль, стиль діяльності і місце на ринку;

специфічні особливості, що відрізняють цю організацію від іншої;

існуючий стиль поведінки.

Існують чіткі правила вибору місії підприємства чи організації, які дають змогу досить жорстко пов’язати об’єктивні та суб’єктивні її сторони.

Правило 1. Забезпечити відкриту розробку та обговорення мети серед співробітників та інших зацікавлених у діяльності підприємства осіб (за допомогою формальних процедур, що дає змогу компенсувати наслідки змін у складі співробітників і враховувати альтернативи в ході формулювання та коригування мети).

Правило 2. Встановити, оцінити та обговорити альтернативні варіанти мети в межах організації (що допомагає співробітникам усвідомити, чим є насправді організація, де вони працюють).

Правило3. Визначити у процесі обговорення прихильників і супротивників.

4. Процес формування системи цілей. Сфери встановлення стратегічних цілей підприємства.

Цілі - це конкретний стан основних показників діяльності підприємства в майбутньому. На досягнення цього бажаного стану спрямована його всебічна діяльність. Значущість цілей визначається тим, що вони є вихідним моментом для розробки планів і на них базується система планування. Вони є початком відліку в процесі контролю і оцінки результатів праці окремих працівників, підрозділів і підприємства в цілому.

Сформульовані цілі мають відповідати таким вимогам: реальність, конкретність, досяжність; вимогливість, орієнтація на високий результат, успіх (а не на процес); наукова обґрунтованість, погодженість; вимірюваність; однозначність для сприйняття, ясність; гнучкість; прийнятність; відображення змісту діяльності.

Одним із способів постановки цілей є застосування так званих SMART-критеріїв. Таким чином цілі повинні бути:

- Конкретні (Specific)

- Вимірювані (Measurable)

- Досяжні (Achivable)

- Орієнтована на результат (Result-oriented)

- Орієнтовані на конкретний термін (Time-based

«Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії.

Вимоги до побудови «дерева цілей» такі:

• повнота відображення процесу або явища;

• на кожному рівні сукупність підцілей має бути достатньою для опису цілі вищого рівня;

• несуперечливість цілей нижчого та верхнього рівнів;

• декомпозиція мети на підцілі на кожному рівні має виконуватися за одним методологічним підходом;

• усі цілі мають бути сформульовані в термінах робіт.

«Дерево цілей» будується на основі координації цілей.

Вертикальна координація цілей дає змогу узгоджувати непов’язані між собою напрямки діяльності та формувати конкурентні переваги всього підприємства.

Горизонтальна координація цілей забезпечує більш ефективне використання виробничого потенціалу та його частин (наприклад, кваліфікованих кадрів, що працюють у різних підрозділах, різних видів ресурсів, виробничих потужностей для більшого їх завантаження з метою створення умов для скорочення витрат тощо).

При визначенні цілей нижчих рівнів (2-го рівня, 3-го рівня, 4-го рівня) необхідно дотримуватись таких правил.

Правило 1. Формулювання цілей нижчого рівня за значенням повинно бути конкретніше формулювань цілей відповідно більш високого рівня, розкриваючи цим самим їх зміст.

Правило 2. Кожна ціль верхнього рівня ділиться не менше ніж на дві цілі нижчого рівня.

Правило І. Не рекомендується спускатися на наступний рівень, поки нарівні, який розглядається, не виконані умови: зроблена не тільки словесна, але й кількісна характеристика кожної даної цілі; критерії цілі розкриті в часі.

Процес формування системи цілей представлений наступними етапами:

• 1-й етап — формулювання цілей.

• 2-й етап — визначення пріоритетів цілей.

• 3-й етап — перевірка цілей на позитивність.

• 4-й етап — створення внутрішнього зворотного зв'язку.

• 1-й етап — формулювання цілей.

Показники, що в загальному переліку можуть відбивати цілі організації, найчастіше згруповано так:

1) загальноекономічні цілі — рівень прибутків; рівень рентабельності (розрахований за різними методиками); річний приріст прибутку; річний приріст доходу в розрахунку на одну просту акцію тощо;

2) маркетингові цілі — загальний обсяг продажу; частка ринку, що його обслуговує фірма; приріст обсягів продажу; приріст частки ринку; рівень забезпеченості ресурсами; рівень цін;

3) цілі виробництва — масштаб виробництва та динаміка приросту; рівень витрат; додана вартість та її динаміка; рівень якості виробництва; упровадження нових методів виробництва; рівень диверсифікації; рівень ефективності тощо;

4) фінансові цілі — мінімізація податкового «пресу»; фінансова стабільність; оптимальна структура капіталу; динаміка обіговості капіталу; ціна акції та рівень дивідендів; приріст інвестицій та ін.;

5) науково-технологічні цілі — технологічний рівень; розробка нових продуктів і технологій; придбання патентів і ліцензій; адаптація «know-how» до умов виробництва тощо;

6) цілі управління персоналом — оптимальний рівень чисельності та структури персоналу; рівень кваліфікації персоналу; показники, що характеризують розвиток системи набору, добору, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; рівень продуктивності та оплату праці тощо;

7) організаційно-управлінські цілі — упровадження ефективних технологій управління; оптимізація часових характеристик для прийняття рішень; упровадження ефективних методів організації виробництва та управління тощо.