5.4. Кониегшія партпсппатпвного управління

Людина в організації виявляє себе не тільки як виконавець якоїсь конкретної роботи чи функції. Вона проявляє зацікавленість у тому, як організована робота, в яких умовах вона працює, як її праця впли­ває на діяльність організації. Тобто у людини є природне прагнення брати участь у процесах, які відбуваються в організації і пов'язані з її діяльністю, але при цьому виходять за межі її компетенції, роботи та завдань.

Кожна людина - це особистість. Вона керується не тільки й не стільки прагненням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема, людина відчуває потребу брати участь у прийнятті управлін­ських рішень, повсякденнному житті організації, визначенні перспек­тив її розвитку.

Термін «партисипація», запозичений із зарубіжної теорії і практи­ки управління, означає залучення найманих працівників до прийнят­тя управлінських рішень. За концепцією партисипативного управ­ління участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, якщо він отримує задоволення від роботи. Якщо людина із задоволенням бере участь у внутрішньоорганізаційній ді­яльності, вона працює з більшою віддачею, краще, якісніше та про­дуктивніше. По-перше, партисипативне управління, надаючи праців­нику права на прийняття рішеннь, пов'язаних з його роботою, мотивує людину до ефективнішої праці. По-друге, партисипативне управління не тільки сприяє тому, що працівник краще виконує свою роботу, але й приводить до більшої віддачі та внеску окремої людини в життя ор­ганізації, тобто відбувається більш повне використання потенціалу людських ресурсів організації.

Отже, партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, що передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації та його роз­витку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління потенціалом організації.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими напрямами:

Працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, ре­жим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи.

Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення.

Працівникам надають право контролю за якістю продукції і вод­ночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат.

Працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперувати­муться у процесі групової діяльності.

Працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

Основні елементи партисипативного управління в реальній прак­тиці мають реалізуватися паралельно, оскільки вони тісно пов'язані та доповнюють один одного.

Положення концепції партисипативного управління кореспон­дуються з іншими теоріями мотивації, які основну увагу приділяють тому, який вплив різні групи потреб справляють на поведінку людини. Участь працівників у прийнятті рішень, визначенні завдань і в їх по­дальшій реалізації сприяє задоволенню потреб. Завдяки широкій учас­ті працівників у виробленні заходів для вдосконалення діяльності ор­ганізації задовольняються потреби самореалізації, самоствердження.

Використання ідей партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь найманих працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх стосунків з найманими працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. Одночасно треба за­уважити, що на рівні первинних структур (бригад, ланок) допускаєть­ся повна виробнича автономія на базі самоуправління. У компетенцію таких структурних утворень входить досить широке коло виробничо- організаційних питань. Нарешті можна зазначити, що цілі партисипа- тивного управління полягають в тому, щоб, по-перше, досягти підви­щення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації, а по-друге, забезпечити ефективніше функціонування виробництва.