9.7 Ситуативна теорія управління «життєвого апклу» п. Херсі та к. Бленчараа

Херсі та Бленчард, як і Реддін, розрізняють також тільки чотири основні стилі керівництва.

Стиль 1. Інструктаж. Керівник визначає роль кожного з підле­глих під час виконання ним завдання, пояснює, що, де, як, коли і кому робити. На цьому етапі комунікація має односпрямований характер, а саме: від начальника до працівника.

Стиль 2. Обґрунтування. Керівник переконує своїх співробітни­ків у доцільності запропонованої ним схеми виконання завдання. При цьому його аргументація має бути раціональною, але й не позбавленою певних елементів емоційності.

Стиль 3. Співучасть. Керівник і співробітники спільно дохо­дять єдиної думки щодо порядку та способу виконання завдання. Начальник на цьому етапі покладається переважно на кадрово-орієн- тований стиль керівництва.

Співвід­носний стиль	Інтегра­ційний стиль
Відо­кремлений стиль	Конкретно орієнтова­ний стиль

Виробнича орієнтонаніть

Ефективність

Благо­дійний керівник	Менеджер
Відо- кремлении СТИЛЬ	Доброзич­ливий автократ

Вища

Місіонер	Прихильник компромісу
Дезертир	Автократ

Кадрова орієнтованість

Нижча

Стиль 4. Делегування. На цьому етапі керівник безпосередньо не втручається, а тільки контролює виконання завдання співробітниками.

По суті, Херсі та Бленчард розглядають ті самі ситуативні елемен­ти, що і Реддін:

стиль керівництва безпосереднього начальника;

робочий мікроклімат у групі працівників;

специфіку організації праці;

постановку завдання і труднощі, пов'язані з цим.

Вирішальне значення в доборі керівником управлінського стилю

має міра «зрілості» працівника. Причому зрілість визначають не вза­галі, а стосовно здатності співробітника виконати певне завдання або частину його.

Так, працівник може мати досить значний творчий потенціал і бути дещо безпорадним у планово-організаційних питаннях.

Ступінь зрілості визначають за допомогою двох комплексів показ­ників:

Виробнича і фахова зрілість. За цим комплексом показників визначають фахову і виробничу компетентність працівника, його здат­ність і досвід планувати роботу і виносити рішення.

Психологічна зрілість. За допомогою цього комплексу показ­ників оцінюють:

інтерес, що його виявляє працівник до того чи іншого завдання;

ініціативність працівника;

витримку і наполегливість у досягненні мети;

ставлення до праці (готовність працювати).

Із сукупності окремих показників постає загальна картина здатності працівника виконати певне завдання. Водночас отримані результати є підставою для вибору в цій ситуації саме такого управлінського стилю, від якого очікується найбільша віддача (рис. 9.7).

Суть ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда полягає у виробленні моделі управлінської поведінки.

Модель І. Стиль «інструктаж». Якщо співробітник (чи група співро­бітників) не мають ні здатності, ні бажання виконувати завдання, то до них застосовують переважно виробничо-орієнтований стиль керівни­цтва, який мало зважає на особливі уподобання працівника.

Модель 2. Стиль «обгрунтування». Якщо все-таки працівники вияв­ляють певну виробничу і фахову зрілість, то керівник має враховувати цю обставину і дещо зменшувати виробничо-орієнтований стиль і посилюва­ти кадрово-орієнтований стиль керівництва, аби стимулювати розвиток ініціативності працівника.

Високий ступінь орієн­тованості на людські стосунки і низький / - на завдання / Стиль керівника,/ орієнтований / на участь / у прийнятті / рішень 'Ч / / 3	Високий ступінь орієнтованості на зав- \ дання та високий - \ на людські \ стосунки \ Обґрунтування 2 \
/ 4	1 \
Делегу- /	Мнструктаж
вання /
/Низький ступінь орієнто-	Високий ступінь орієнто-\
' ваності на стосунки	ваності на завдання »
та високии - на завдання	та низькии -
	на стосунки

Висока і.

Низька

-Висока

Поведінка, орієнтована на завдання

Висока	Сер	:дня	Низька
Модель 4	Модель 3	Модель 2	Модель 1

Зрілий Зрілість виконавця(ців) Незрілий

Рис. 9.7. Основна модель ситуативної теорії управління Херсі - Бленчарда

Модель 3. Стиль «співучасть». У випадку ще вищого ступеня зрілості співробітників керівник зменшує виробничо-орієнтований і кадрово-орієнтований підходи, аби сприяти розвиткові самостійності працівника.

Модель 4. Стиль «делегування». Якщо працівник здатний і готовий виконувати поставлене перед ним завдання, то керівник фактично не­

значною мірою впливає на перебіг трудової діяльності співробітника. Він повністю довіряє йому у виконанні певного завдання.

Управлінська модель Херсі - Бленчарда занадто зважає на здат­ність і готовність виконувати певне завдання, які виявляє кожен із співробітників. Водночас ця модель приділяє мало уваги питанням організації виробничої діяльності, зокрема, централізації (децентра­лізації) виробничого процесу і порядку прийняття рішень. І це тоді, коли виважене співвідношення централізації (децентралізації), компе­тентності (відповідальності) має вирішальне значення для керівництва підприємством.

Усе частіше робляться спроби знайти найефективніший стиль керів­ництва. Ці спроби привели до трансформації питання «Який стиль найкра­щий?» у вибір стилю керівництва, який би відповідав конкретній ситуації.