10.2.2. Розвиток неформальних організацій

Формальна організація створюється з волі керівництва. З моменту створення вона стає також і соціальним середовищем, у якому люди взаємодіють не завжди за розпорядженням керівника. Люди з різних груп спілкуються під час зборів, після роботи. Із соціальних відносин народжуються безліч дружніх груп, неформальних груп, які всі разом утворюють неформальну організацію. Неформальна організація - це група людей, яка створюється спонтанно, її члени спілкуються регуляр­но для досягнення певної мети. Деякі вчені вважають, що неформальна організація це, по суті, мережа неформальних груп. Для утворення таких груп особливо сприятливим є середовище праці. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні і ті самі люди збираються разом кожний день, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах ніколи б не зустрілися, змушені проводити більше часу в товаристві своїх колег, ніж у своїй власній родині. Характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися та взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох питаннях залежать один від одного. Тому природним результатом цієї соціальної взаємодії є спонтан­не виникнення неформальних організацій. Вони мають багато спільного з формальними організаціями, всередині яких діють. Вони майже так само організовані, як і формальні, тобто мають лідерів, ієрархію, завдання, «не­писані» правила, які слугують для членів цих неформальних організацій еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тому, що формальна організація створена за зазда­легідь продуманим планом. Неформальна ж є спонтанним реагуванням на незадоволені індивідуальні потреби. Відмінність у механізмах утво­рення формальних і неформальних організацій показано на рис. 10.1.

Рис. 10.1. Механізм утворення формальних і неформальних організацій

Структуру і тип формальної організації керівництво будує сві­домо за допомогою проектування, а структура і тип неформальної організації виникають внаслідок соціальної взаємодії. Дослідники Л. Сейліс та Дж. Штраус описують процес розвитку неформальних організацій. Співробітники створюють дружні групи на основі своїх контактів і спільних інтересів, ці групи виникають з самого життя ор­ганізації. Як тільки ці групи утворилися, вони починають жити своїм власним життям, майже повністю відірваним від трудового процесу, на основі якого вони виникли. Це динамічний самогенерувальний процес. Співробітники, об'єднані межами формальної організації, взаємодіють один з одним. Взаємодія сприяє виникненню у них дружніх почуттів стосовно інших членів групи. Розширені можли­вості взаємодії сприяють створенню міцніших міжособистих стосун­ків. Тоді група починає являти собою щось більше, ніж прості збори людей. Вона створює традиційні способи виконання тих або інших дій, комплекс стійких характеристик, які дуже важко піддаються змінам. Група стає організацією.

Формальна організація створюється за бажанням керівництва, не­формальна - спонтанно. Чому люди вступають у неформальні організа­ції? Люди звичайно знають, чому вони вступають у формальні організації.

Як правило, вони або хочуть досягати цілей організації, або їм потрібна винагорода у вигляді прибутку, або вони керуються почуттям престижу, який пов'язаний з належністю до цієї організації. У людей також є при­чини і для вступу в групи та неформальні організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показав хотторнський експеримент, належність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди не менш важ­ливі для них, ніж заробітна плата, яку вони отримують. Основним моти­вом вступу в групу є задоволення потреби в належності, взаємодопомозі, взаємозахисті, тісному спілкуванні та зацікавленості.

Потреба в належності. Основною причиною вступу в нефор­мальну групу є задоволення потреби в усвідомленні належності та найсильнішої емоційної потреби. Ще до хотторнського експерименту Елтон Мейо виявив, що люди, чия робота не дає можливості здійсню­вати та підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволени- ми. Інші дослідження показали, що можливість належати до групи та підтримувати її тісно пов'язані із задоволенням співробітника. Але, незважаючи на те, що потреба в належності всіма визнана, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей со­ціальних контактів. Тому працівники часто вимушені звертатися до неформальних організацій у пошуку таких контактів.

Потреба в допомозі. В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати змогу без труднощів звертатися до свого безпосереднього начальника, щоб обговорити свої проблеми, або за порадою. Якщо цього не відбува­ється, то керівнику треба звернути увагу на свої стосунки з підлеглими. Одні підлеглі не звертаються до свого начальника за порадою щодо ви­конання певної роботи, побоюючись, що той буде думати про них гірше, інші бояться критики за можливі помилки в роботі. Тому це приводить до того, що новий працівник найімовірніше попросить свого колегу по­яснити йому, як зробити ту або іншу операцію. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто її отримав, і тому, хто її надав. Як результат такого спілкування той, хто надає допомогу, придбає повагу колеги, підвищить свій престиж, а той, хто отримав допомогу - інфор­мацію для дії. Тому нові працівники також прагнуть брати участь в уже сформованій соціальній групі, де є досвідчені робітники.

Потреба в захисті. Люди завжди знали, що сила в єдності. Однією з головних причин, що спонукали доісторичних людей об'єднуватися в племена, була потреба в додатковому захисті від ворожих виявів їх зо­внішнього оточення. Усвідомлена потреба в захисті і зараз продовжує залишатися важливою причиною вступу людей у ті або інші групи. Хоч тепер дуже рідко трапляється реальна фізична небезпека на робочих місцях, все ж найперші професійні спілки зародилися саме в соціальних групах, які обговорювали свої претензії до начальства. І на сьогодні члени неформальних організацій, які складаються з членів нижчих рівнів, захи­щають свої інтереси, такі, наприклад, як спільна боротьба проти шкідли­вих умов праці. Ця захисна функція набуває ще більшої значущості, коли не довіряють керівнику. Іноді керівники також створюють неформальну організацію для захисту своїх колег. їх мета - захистити свою зону повно­важень від втручання інших підрозділів організації.

Потреба у спілкуванні та симпатії. Люди завжди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це стосується їх роботи. У багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів дуже слабко розвинена, а іноді керівники навмисно приховують від своїх під­леглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин належності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надхо­дження інформації, чуток, пліток, іншої інформації, яка або зовсім не надходить з офіційних джерел, або передається по формальних каналах дуже повільно. Це може задовольнити потреби окремої особи в психоло­гічному захисті та належності, а також забезпечити її швидший доступ до потрібної для роботи інформації. Люди часто приєднуються до нефор­мальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони сим­патизують. Наприклад, співробітники одного відділу відвідують разом кав'ярню, обмірковують загальні справи або звертаються до начальства з проханням про підвищення зарплати та поліпшення умов праці. Люди зазвичай тягнуться до тих, хто, на їх погляд, може задовольнити їх по­требу в належності, компетентності, захисті, повазі тощо.

Неформальні організації характеризуються такими чинниками:

соціальний контроль за своїми членами (установлення та закріплення норм поведінки, вигляду одягу, характеру робіт);

опір змінам (загроза існуванню неформальної організації в разі реорганізації, запровадження нової технології, утворення нових робочих місць, поява нових людей або скорочення робочих місць, тобто ліквідація неформальної організації).