8.4. Делегування повноважень як спосіб зміцнення влаші

Р. Кантер вважає, що наділення підлеглих додатковою владою відповідає корінним інтересам менеджерів. На її думку, здатність ке­рівника впливати на інших людей не залежить від міжособистістних чинників, наприклад, від вибору, який відповідає ситуації, стилю поведінки. Р. Кантер вважає, що впливові менеджери здатні ефек­тивно застосовувати вплив на підлеглих, оскільки мають потрібні для цього цінні ресурси та зв'язки. Більш того, розділяючи свою владу зі співробітниками, менеджер тільки зміцнює її, бо підлеглі виконують завдання, які раніше доводилося виконувати йому. Таким чином, ви­вільнюється час для встановлення зовнішніх контактів і зміцнення відносин з керівниками вищої ланки, що приводить до зміцнення його особистої влади.

Делегування повноважень - дуже важливий аспект управлін­ня, оскільки жоден індивід не в змозі замінити собою організацію. Менеджери не мають можливості навіть прямо управляти всіма співро­бітниками, тому керівники всіх рівнів зазвичай перекладають сам про­цес праці на підлеглих або колег, зберігаючи за собою відповідальність за виконання завдання. Збереження відповідальності менеджером є істотним у делегуванні повноважень. Наприклад, начальник відділу постачання доручає співробітнику оповістити всіх постачальників про нові вимоги компанії, висунуті до доставки товарів. Співробітник одержує повноваження для виконання завдання, але начальник відді­лу постачання несе повну відповідальність перед вищим менеджером за реалізацію нової політики компанії, покликаної гарантувати додер­жання постачальником нових вимог щодо причин можливих проблем і вирішення у зв'язку з цим непорозумінь. Передаючи завдання своєму співробітнику, менеджер несе відповідальність за дії індивіда, що одер­жав додаткові повноваження.

Отже, з передачею повноважень пов'язаний ризик, який, на думку Р. Кантер, є значним. Має сенс передавати тільки важливі завдання, які потребують від менеджера:

визнання здібностей підлеглих;

бажання довіряти їм;

участі в набутті навичок і вмінь співробітників;

почуття вдоволеності від того, що інші люди можуть виконувати доручену роботу.

Риси менеджерів майбутнього. Фахівець з лідерства і бізнес- консультант Джон Едаер висловив припущення, що комплекс індиві­дуальних характеристик лідерів XXI ст. має істотно відрізнятися від особистісних якостей керівників XX ст. (табл. 8.2).

Таблиця 8.2. Риси менеджерів

Усталені характеристики XX ст.	Прогнозовані характеристики XXI ст.
Рішучість Чітке спрямування Концентрація на виконанні завдання Ізольованість Агресивність	Зменшення значення офіційної посади Емгіатія Створення команди Комуні кати вність Споглядання

А як ви думаєте? Чи згодні з його думкою?

Контрольні питання

Вплив і влада, баланс влади.

Влада, заснована на примусі, вплив через страх.

Влада, заснована на винагороді, вплив через задоволення по­треб.

Законна влада, вплив через традиції.

Експертна влада, вплив через віру.

Еталонна влада, вплив за допомогою харизми.

Вплив через переконання.

Вплив через участь.

Модель влади К. Хейлса.

Способи зміцнення влади.

Риси менеджерів XXI ст., передбачені Дж. Едаером.

9. Лідерство, стппі керівнгштва

9.1. Основні поняття та підходи теорій лідерства

У кожній організації відбувається горизонтальний та вертикаль­ний поділи праці, у процесі яких керівники отримують повноваження, тобто право впливати на поведінку підлеглих для забезпечення цілей діяльності організації. Наявність права впливати на діяльність підле­глих є неодмінною передумовою управління, але вона ще не гарантує ефективності такого впливу. Існують різні способи реалізації цього права: від жорсткого автократичного до найменшого (ліберального) втручання в діяльність підлеглих. Кожний з цих способів широко ви­користовують на практиці.

Багатьох називають керівниками тільки тому, що вони очолюють команди або знаходяться на вершині адміністративної піраміди. Але перебування нагорі означає лише видимість управління, а не його сутність.

Справжніх керівників вирізняє наявність такої специфічної властивос­ті, як здатність підбирати для кожної конкретної ситуації найефективніший механізм впливу на підлеглих і здатність до ефективного лідирування.

Більшість людей не розрізняють поняття керівництва, влади та лі­дерства. вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа ав­томатично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу досить різне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать типи організації, її масш­таби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера і т. ін.

Організації, що досягають успіху, відрізняються від інших голо­вним чином тим. що мають більш динамічне та ефективне керівни­цтво. У сучасній діловій мові під керівництвом, з погляду власника, мається на увазі або індивід «керівник», або група «керівний склад».

або ж процес, тобто засіб, що володіє індивідуальними особливостями управління організацією. Синонімами слів «керівництво» і «керівник» є слова «лідерство» і «лідер».

Природу лідерства можна краще зрозуміти, якщо порівнювати ії з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і те саме. Менеджер у своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відносин з ними насамперед використовує і покладається на основу вла­ди і джерела, що її живлять. Лідерство ж як специфічний тип відносин управління ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а точніше на взаємодії в організації. Цей процес складний і потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власного управління, лі­дерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відносини «начальник - підлегий», властиві традиційному погляду на управління, заміняються відносинами «лідер - послідовник».

У менеджменті лідерство є ключовою ситуаційною змінною, визна­чається якостями керівника і підлеглих та ситуацією.

Лідерство - управлінські взаємовідносини між керівником і послі­довниками, засновані на ефективному поєднанні різних джерел влади і спрямовані на спонукання людей до досягнення загальних цілей.

Виділяють формальне і неформальне лідерство. У випадку фор­мального лідерства вплив на підлеглих чиниться з позицій займаної посади. Процес впливу на людей через особисті здібності, уміння та інші ресурси називають неформальним лідерством.

Ідеальним для лідерства є поєднання двох основ влади: особистої та організаційної.

Проблеми, що постають перед групами людей під час досягнення ними загальних шлей, вирішують шляхом згуртування навколо одно­го лідера. У підприємництві цей тип лідерства є основним. Це дозволяє за рахунок концентрації влади в одних руках вирішувати складні за­вдання виживання. Проте такий засіб взаємодії в межах усієї організа­ції має і слабкі місця:

проведення організаційних змін залежить тільки від думки однієї людини;

досягнувши мети, лідер прагне зберегти свою владу, що не завжди відповідає інтересам інших членів організації;

тимчасова відсутність лідера різко знижує якість управління на невизначений термін. У цілому лідерство керівника визнають послідовники тоді, коли керівник уже довів свою компетентність і цінність для окремих співробітників, груп і організації.

Найхарактерніші риси ефективного лідера:

бачення ситуації в цілому;

здатність до комунікації;

довіра співробітників;

гнучкість під час прийняття рішень.

Учені-біхевіористи запропонували три підходи до визначення зна­чущих чинників ефективного лідерства: підхід з позиції особистісних якостей, поведінковий підхід, ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистісних якостей. Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку XX ст. почали вивчати управління. Проте тільки з 1930 г.о 1950 рр. вивчення лідерства набуло значного поширення та систематичної основи. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити властивості або особисті характеристики ефек­тивних керівників. Відповідно до особистісної теорії лідерства, відомої також як «теорії великих людей», кращі з керівників мають певний набір загальних для всіх особистісних якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості були відомі, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з них такі: рівень інтелекту та знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економічна освіта, тзерда впевненість у собі.

У 40-х роках XX ст. вчені почали досліджувати зібрані факти щодо співвідношення особистісних якостей та лідерства. На жаль, незважаю­чи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиної думки щодо набору якостей, які неодмінно вирізняють визначного лідера. Учений Стогдил провів комплексний огляд досліджень у сфері лідерства, в якому відзначив, що вивчення особистісних якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, вирізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, актив­ністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом. Проте Стогдил також відзначив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особистісні якості. Потім він зробив висновок, з яким би погодилися сучасні вчені-біхевіористи: людина не стає керівником тіль­ки завдяки тому, що вона має певний набір особистісних якостей.

Висновок про те, що не існує певного набору особистісних якостей, які властиві всім ефективним керівникам, часто наводять як доказ того, що ефективність керівництва має ситуативний характер. Проте Стогдил також вважає, що його точка зору не достатньо уточнює особис- тісну природу лідерства. Він стверджує, що існують переконливі докази того, що різні ситуації потребують різних здібностей та якостей, а також що структура особистісних якостей керівника повинна співвідноситися з особистісними якостями, діяльністю та завданнями його підлеглих.

Поведінковий підхід. Такий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним внеском і ко­рисним інструментом розуміння складності управління.

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистісних якос­тей посилювалося тому, що в цей час у теорії управління почала дуже інтенсивно розвиватися біхевіористська школа. Тому немає нічого див­ного, що за другим підходом до вивчення лідерства зосереджено увагу на поведінку керівника. Згідно з поведінковим підходом до лідерства ефективність керівника визначається не його особистісними якостя­ми, а швидше манерою поведінки щодо своїх підлеглих.

Незважаючи на те, що поведінковий підхід прискорив вивчення лідер­ства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, який спонукає підлеглих на досягнення цілей організації, його основний недолік полягає в тому, що дослідники передбачають існування одного якогось «оптималь­ного» стилю керівництва Більш ранні автори біхевіористської школи, як правило, розглядали лідерів, які поводили себе демократично і врахову­вали думку інших, як найефективніших у сучасних організаціях. Однак, узагальнюючи результати досліджень, які застосовували саме цей підхід, група авторів стверджує, що не існує одного оптимального стилю керів­ництва. Згідно з поведінковим підходом до лідирування результативність управління визначається не стільки особистісними якостями, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на стиль управління. Стиль управління - це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку він і впливає на робітників організації. При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох чинників, які до того ж постійно змінюються; вони такі: особистісні якості керівника, особистісні якості підлеглих, завдання та дії, які вони виконують, тощо. Унаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю управління. Отже, будь-який зі стилів управ­ління характеризується різним ступенем впливу.

Імовірно, що ефективність стилю залежить від характеру кон­кретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповід­ний стиль. Більш пізні автори та вчені біхевіористської школи за­звичай визнавали, що потрібний ситуаційний підхід до керівництва. Оптимальний стиль керівництва змінюється залежно від ситуації.

Ситуаційний підхід до лідерства. Ні підхід з позицій особис­тісних якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічне спів­відношення між осбистісними якостями або поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю - з іншого. Це не означає, що особистісні якості керівника та його поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Проте пізніші дослі­дження показали, шо в ефективності управління вирішальну роль можуть зіграти додаткові чинники. Ці ситуаційні чинники включають потреби та особистісні якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища, а також наявну у керівника інформацію.

Тому сучасна теорія лідерства звернулась до ситуаційного підхо­ду. Вчені намагаються визначити, які стилі поведінки та особистісні якості найбільше відповідають певним ситуаціям. Результати їхніх досліджень показують, що аналогічно тому, як різні ситуації по­требують різних організаційних структур, так слід вибирати і різні засоби управління залежно від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник-лідер повинен уміти поводитися по-різному в різних ситуаціях.