§5.2. Базовая модель формирования и развития организационной культуры

Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельного взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации, т. е. организационная культура возникает и развивается только в процессе функционирования организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна формироваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма ее формирования и развития.

Базовая модель формирования и развития организационной культуры приведены на рис 5.3. Она отражает также как проектируемая организация три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементный и организационный.

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять организационная культура.

Элементный аспект предусматривает определение ресурсов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций.

Организационный аспект подразумевает разработку структуры, которая обеспечит реализацию задач организационной культуры.

Рис. 5.3. Базовая модель формирования и развития организационной культуры

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной культуры – повышению трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы.

На организационную культуру оказывают влияния различные факторы. Они могут влиять как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важнейшим моментом является снижение и ограничение их влияния через повышение адаптации организационной культуры к изменяющимся условиям.

Основными факторами внешней среды являются: национальная культура и менталитет; научно-технический прогресс; деловые партнеры; конкуренты; акционеры и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная и внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации.

Факторы внутренней среды: личность создателя организации; стадия жизненного цикла организации; размер и сфера ее деятельности; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

Процесс формирования и развития организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен осуществляться в определенной последовательности. Блок-схема формирования и развития организационной культуры представлена на рис. 5.4. Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы. Из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.

Разработанная на основе системного подхода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет четко очертить круг функций-задач организационной культуры;

Рис. 5.4. Блок-схема формирования и развития организационной культуры

создать на предприятии эффективную структуру, реализующую функции-задачи, определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

Используя аналогичный алгоритм, можно определить отклонение фактически располагаемых технических ресурсов по ряду качественных параметров от потребных и т. п.

Уровень организационной культуры можно определить исходя из того, насколько достигнута цель культуры. Основной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала. Один из определяющих факторов уровня трудового потенциала – компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (табл. 5.1).

Таблица 5.1