3.6. Удовлетворенность трудом. Вовлеченность в работу и приверженность организации

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации.

Удовлетворенность трудом – это позитивное эмоциональное состояние, связанное с оценкой своей работы как обеспечивающей удовлетворение важных потребностей. Основными факторами, влияющие на чувство удовлетворенности работой являются:

• оплата труда – сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы), воспринимаемая как справедливая;

• работа – мера, в которой трудовые задачи воспринимаются как интересные, творческие и предоставляют возможность для обучения и принятия ответственности;

• возможности должностного продвижения – наличие возможностей для роста;

• стиль руководства – способность руководителя проявить интерес и заботу о подчиненном;

• коллеги по работе – мера, в которой коллеги дружественны, компетентны и готовы к оказанию поддержки;

• условия работы, сравнимые с физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач.

Высшая степень удовлетворенности трудом – гордость за свой труд и свою организацию. Передовые организации не жалеют усилий на выявление и совершенствование факторов, способствующих возникновению у человека чувства удовлетворенности трудом и гордости за свой труд.

Вовлеченность в работу – это то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой. Она связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Вовлеченность в работу зависит от личностных, организационных и социальных факторов.

К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте, обучении и развитии, а также вера в рабочую этику, гордость за свой труд.

К организационным факторам относятся: привлекательная миссия и цели организации; обоснованная стратегия развития; гибкие организационные структуры; современные технологии; инновационная корпоративная культура; высокое качество трудовой жизни; планирование карьеры работников.

К социальным факторам относятся: работа в командах; участие в принятии решений; хорошие взаимоотношения в коллективе и с руководством; благоприятный социально-психологический климат.

Приверженность организации – степень психологической идентификации с организацией, в которой работает человек. Эта установка проявляется через:

• повышение производительности труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

• повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

• поддержание существующих ценностей, правил, норм поведения;

• установление отношений взаимного доверия и сотрудничества между менеджментом и персоналом;

• привлечение и удержание в организации высокопрофессиональных работников с творческим потенциалом, которые имеют возможность выбрать место своей работы.

Приверженность организации является интегральным фактором, в котором проявляются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом.

На приверженность организации влияют индивидуальные характеристики работников и организационные факторы. К индивидуальным характеристикам работников относятся:

• мотивы выбора работы. Главный мотив – содержание, творческий характер работы, а не заработная плата;

• уровень образования. Чем выше уровень образования, тем ниже приверженность организации;

• возраст. Чем старше человек, тем выше его приверженность организации;

• семейное положение. Семейные люди более привержены организации;

• удаленность места жительства от места работы. Чем дальше, тем меньше приверженность организации.

Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:

• возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала;

• уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;

• степень информированности работников о проблемах организации;

• степень вовлеченности в решение организационных проблем.

Как пишет специалист по управлению персоналом в малом бизнесе Дж. Стредвик,³⁰ «в сотрудниках следует развивать чувство сопричастности, а не подчиненности, и лидерство, а не администрирование – путь к достижению этого. В западной литературе выделяется несколько моделей сопричастности:

• чувство принадлежности организации рождает лояльность и проистекает из убеждения работников в том, что они владеют информацией и вовлечены в качестве активных участников в достижение ее успехов;

• воодушевление делает работу результативнее, повышая уровень мотивации. Руководитель может подать пример собственным энтузиазмом, обращаясь к естественной потребности людей испытывать гордость за свою работу, ответственность за ее результаты и уверенность в правильности решений руководства;

• все выше сказанное невозможно без чувства доверия к руководителю и уважения к его авторитету, самоотдаче, компетенции и этическим качествам.

Вопросы для повторения и обсуждения.

1. В чем суть психологического и экономического контрактов, лежащих в основе взаимодействия личности и организации?

2. Как можно учитывать типы людей по их способности адаптироваться к окружению?

3. Какие индивидуальные различия работников должны учитывать менеджеры, формируя и прогнозируя организационное поведение?

4. Некоторые люди говорят, что большая озабоченность индивидуальными особенностями работников может повлечь за собой хаос в организации. Согласны ли вы с этим утверждением?

5. Что можно предпринять, чтобы ожидания сотрудников и организации относительно друг друга постоянно подтверждались, чтобы обеспечивалось соответствие между работником и организацией и работником и работой? (При ответе используйте рис. 7)