13.2. Компетенция персонала
Понятие «компетенция» используется в современном менеджменте для обозначения характеристик персонала, необходимых для успешной реализации выбранной стратегии организации.
Компетенция представляет собой способность применять знания, умения и личностные качества для успешного функционирования организации (рис. 48). Компетенция приобретает практический смысл лишь по отношению к действию, относится к конкретной ситуации, к конкретной должности. Обладание компетенцией не является законченным
процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых, поскольку компетенция имеет определённый жизненный цикл. Жизненный цикл компетенции108 - период времени, в течение которого составляющие компетенции находятся в соответствии с требованиями должности и окружающей среды. Выделяют три этапа в жизненном цикле компетенции:
обучение, приобретение знаний;
активное использование
устаревание.
Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею. Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдёт в стадию угасания, специалист становится неконкурентоспособным, а организация терпит убытки. В этой связи необходимо:
постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, совершенствование профессиональных навыков и навыков общения);
расширение вида деятельности, переход на новый вид деятельности и приобретение дополнительных компетенций.
Знания Компетенция
Способности
Профессиональные и
поведенческие навыки Личностные качества
Рис. 48. Элементы компетенции личности 109
13.3. Управление поведением индивидов внутри организации
Управление поведением – система управленческих функций и мер для формирования ценностей, принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достигать запланированных целей с допустимыми затратами. Управление поведением осуществляется в несколько этапов (рис. 49).
На первом этапе на основе анализа целей деятельности организации определяются модели поведения сотрудников, необходимые для реализации стратегии управления организацией и реализации её миссии.
Второй этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Анализируются только связанные с трудовой деятельностью индивида формы поведения: медлительность или сноровка, активная деятельность или пассивная, частое отсутствие на рабочем месте или дисциплинированность, конструктивные предложения или чёткое следование инструкциям и др. Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа – предоставить объективную информацию о преобладающем поведении, наличии функциональных и дисфункциональных форм поведения.
Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.
Цели организации
Цели работника
Стратегия развития
организации
Модели поведения
Модели поведения
Стратегия
интервенции
(формирование
требуемого поведения)
