Адаптация организаций в международной среде.
Развитие международного бизнеса приводит к формированию международной системы ценностей, которые связывают различные национальные культуры. Этот процесс взаимопроникновения, формирования общего в культуре компаний разных стран стали называть интернационализацией организационной культуры.118
Интернационализация проявляется в изменении деловой культуры организаций, элементы которой становятся общими и даже стандартными для разных стран.
Многонациональные корпорации, распространяя за рубежом свои собственные ценности и нормы поведения, вынуждены воспринимать местные условия и приспосабливать организационную культуру к национальным особенностям других стран. Чем сильнее межкультурные различия, тем острее стоит для компании проблема адаптации. В результате взаимного влияния различных культур в многонациональных компаниях происходит её мультикультуризация, которая означает формирование мультинациональной культуры в организациях, работники которых принадлежат к двум или более культурам и взаимодействуют друг с другом на постоянной основе. В связи с этим возникает необходимость получения навыков межкультурного общения, восприятия культурных особенностей других стран и адаптации к культурным различиям, необходимым для работы как внутри организации, так и за её пределами.
Если компания впервые выходит на международный рынок, то ей лучше выбрать страну с родственной культурой. По мере накопления опыта работы в данной стране, возможен выход на рынки стран с другой, даже противоположной культурой.
Процесс адаптации международных партнёров должен быть взаимным. И тем не менее согласно неписаным правилам, ожидается, что одна сторона будет двигаться навстречу другой быстрее. Скорость зависит от степени заинтересованности партнёров, их роли в международном сотрудничестве и места, где оно будет происходить. Рекомендуется следовать следующим правилам международного бизнеса:
«Продавец (экспортёр) должен подстраиваться под культуру покупателя (импортёра);
«Приезжающий в страну должен подстраиваться под местные условия и традиции».119
Факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию.
К основным факторам, противодействующим культурной адаптации относятся: культурные различия, тип организационной культуры, особенности восприятия, этноцентризм, культурный шок (см. рис. 52).
Культурные различия. Разные национальные культуры имеют разные характеристики, порой противоположные. Это требует от менеджеров осознания и учёта культурных различий разных социальных систем для успешного функционирования своей организации.
Рис. 52. факторы, противодействующие
и меры, способствующие культурной адаптации120
Тип организационной культуры. Организационные культуры разных стран тяготеют к определённым типам культур, имеющим отличительные признаки и характеристики, например, различные соотношения иерархичности – эгалитаризма, формального – неформального, индивидуализма – коллективизма, ориентации на задачу или на личность, краткосрочную или долгосрочную перспективу и т.д. Попытки использовать в той или иной стране модели организационной культуры, не соответствующей контексту её общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Такие попытки разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников.
Особенности восприятия. К ним в первую очередь необходимо отнести сложившиеся поведенческие и социальные стереотипы и узость взглядов, которая предполагает ориентацию в оценке ситуации исключительно на собственные представления без учёта различий между культурами. Это приводит к упрощённой оценке людей другой национальности. Следует отметить, что стереотипы в отношении своей нации и культуры редко совпадают с оценкой представителей других народов.
Этноцентризм – предрасположенность людей оценивать все жизненные явления сквозь призму ценностей своей этнической группы, рассматриваемой в качестве эталона; предпочтение собственного образа жизни всем остальным; убеждённость, что культурные ценности и обычаи собственной страны превосходят ценности других стран. Этноцентризм может проявляться в неуважении к партнёру, стремлении смотреть на него свысока, нетерпимости к чужой культуре, навязывании своей системы ценностей. Этноцентризм препятствует достижению высоких результатов у местных работников, негативно влияет на деловые отношения.
Культурный шок – это ощущение растерянности, опасности, тревоги, страха, беспомощности, вызванное непониманием системы ценностей чужой культуры. Он возникает как реакция на различия в языке, традициях, бытовых условиях, пище, климате, формах проявления вежливости, деловом этикете, особенностях денежной системы и т.п. Культурный шок усиливают проблемы восприятия, стереотипы и этноцентризм.
Для преодоления факторов, препятствующих культурной адаптации сотрудников, направляемых на работу в другие страны, необходимо осуществлять меры, способствующие культурной адаптации:
выбор рынка в стране со схожей культурой;
тщательный отбор сотрудников, учитывающий не только квалификацию, но и такие характеристики, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка семьи, свободное владение языком, стрессоустойчивость;
назначение на должность с учетом совместимости наций, культура которых имеет общие национальные, религиозные, исторические корни;
предварительное обучение, предполагающее изучение языка, географии, истории, религии, культуры, политической системы, экономических условий страны пребывания;
ориентация и поддержка, заключающаяся в оказании помощи в переезде и обустройстве на новом месте, наставничестве, более высокой заработной плате и дополнительных выплатах;
подготовка к возвращению на родину, включающей материальную компенсацию, обучение, направленное на ослабление реверсивного культурного шока, планирование карьеры;
развитие межкультурной восприимчивости и культурной эмпатии, предполагающее знакомство с культурами других стран, сравнение этих культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма; признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность организации, акцентирование внимания на деловых качествах и способностях, а не на национальности сотрудников.
Вопросы для повторения и обсуждения.
Как соотносятся национальная деловая культура и организационная культура?
Охарактеризуйте четыре параметра культуры Г. Хофстеде.
Как вы понимаете определение Герта Хофстеде: культура – это своего рода «программное обеспечение интеллекта» (software of the mind)?
Используя табл. 23, охарактеризуйте особенности параметров национальной культуры России по сравнению с развитыми странами.
Таблица 23121