Мотивация

Выполнение работы (результативность)

Удовлетворенность

трудом

Осознание ответствен-ности за результаты своей работы

Автономность работы

Знание результатов работы

Обратная связь

Индивидуальные различия

• Уровень знаний и умений

• Сила потребности в росте

• Степень удовлетворенности внутриорганизационными факторами

Рис. 13. Модель характеристик работы

Обратная связь – отражает, в какой степени выполнение рабочих заданий обеспечивает поступление к сотруднику данных об уровне и оценке его труда. Различные задания предоставляют работникам разные возможности для оценки результатов своих усилий. Тренер футбольной команды знает, выиграли его подопечные или проиграли, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ждать результатов, подтверждающих успешность проекта.

Модель характеристик работ показывает, что чем в большей степени эти пять основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы.

Характеристики заданий приносят наибольшее удовлетворение тогда, когда в процессе труда работники пребывают в определенных психологических состояниях. Разнообразие навыков, законченность и значимость работы влияют на осознание значимости своей работы. В этом случае работник получает удовлетворение от труда самого по себе. Автономия побуждает в человеке ощущение ответственности, а обратная связь дает знание фактических результатов труда. Эта информация помогает работнику оценить свою работу и внести необходимые коррективы, чтобы добиться желаемых результатов.

Пять характеристик работ вызывают три психологических состояния, что обеспечивает сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения, высокий уровень удовлетворенности трудом, низкий уровень прогулов и текучести кадров.

Последний компонент модели называется индивидуальные различия, в котором самой важной составляющей является сила потребности в росте.

Несомненно, что люди могут иметь различные потребности в росте и развитии. Если человек хочет всего лишь удовлетворить свои базовые потребности, модель оказывается малоэффективной. Если же у работника развиты потребности в личностном росте и достижениях, включая стремление к высоким результатам труда, эффективность модели велика.

4.7. Результативность мотивации

В качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используют такие показатели, как уровень работы организации и доминирующий в ней стиль руководства. Уровень работы организации выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей организации, ее эффективности. Непосредственным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения работников, групп и организации в целом. Он во многом и обеспечивает необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мотивации представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Формами проявления результативности мотивации конкретного работника являются: ³⁸

• формирование представления об организации;

• определение своего отношения к ней;

• выработка возможных вариантов реакций;

• мобилизация необходимых ресурсов;

• обеспечение адекватности поведения и т. д.

Осмысление работником результатов своих действий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие окружения и управляющих заставляют работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям. Это проявляется в:

• корректировке цели;

• обновлении ориентации;

• адаптации взглядов и оценок;

• уточнении занимаемой позиции в организации;

• модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;

• проявлении организационной активности;

• повышении уровня развития и др.

Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является иерархия. Наиболее ярко ее влияние на мотивацию ОП проявляется в методах и стиле управления. Стиль управления – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устоявшихся методов решения задач, возникающих в процессе управления. Наиболее ярко стиль руководства проявляется в формировании организационной культуры. Устанавливая, поддерживая и развивая определенные формы внутренней коммуникации, организационная культура становится важным инструментом мотивации ОП.

Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Как соотносятся потребности и интересы индивида?

2. Как добиться того, чтобы труд на благо фирмы стал постоянным мотивом активной творческой деятельности сотрудников?

3. Каковы место и роль мотивации в поведении человека?

4. В чем заключается сущность мотивации ОП?

5. Какова главная причина различия поведения людей в организации?

6. Какие факторы влияют на поведение и успешность деятельности людей?

7. Каким образом инстинкты влияют на мотивацию поведения индивида?

8. Как классифицируются мотивы ОП?

9. Что формирует состав и содержание мотивов организационного поведения?

10. Какие способы может использовать руководитель для определения основных потребностей своих сотрудников?

11. Что вы считаете более важным и почему, формировать мотивацию работников или отбирать людей с более высокой мотивацией?

12. Что предлагают менеджерам содержательные теории для формирования требуемого поведения работников?

13. Какие факторы обусловили интуитивную привлекательность для менеджеров-практиков теории иерархии потребностей А. Маслоу, несмотря на ее недостатки?

14. Как теория мотивации Ф. Герцберга может объяснить, почему два человека, занимающие одинаковые должности в двух разных фирмах, руководствуются иногда различными стимулами?

15. Почему согласно теории Ф. Герцберга, не стоит повышать жалованье сотрудников в связи с индексацией?

16. Опрос американских учителей показал, что наиболее значимыми для них были два вознаграждения: убеждение в том, что их работа является важной, и чувство собственной значимости, достижения успеха, выполненного долга. Но они также отметили, что оплата их труда и дополнительные льготы были низкими. Несмотря на это, они продолжали учить детей, стараясь улучшить результат. Объясните это открытие. Удовлетворены ли учителя своей работой?

17. Согласны ли вы с мнением Д. МакКлелланда, что экономический рост страны базируется на величине уровня потребности в достижении, присущей ее населению, и что можно резко ускорить развитие целых экономически отсталых наций, стимулируя потребность населения в достижении?

18. Как можно использовать теорию и рекомендации МакКлелланда для усиления мотивации студентов?

19. Почему важно понимание того, что менеджер обязан в своей работе учитывать уровень мотивации подчиненных?

20. Объясните процесс самоорганизации индивида, его стадии, используя рис. 9.

21. В чем общее и каковы различия между мотивацией и стимулированием?

22. Как взаимосвязаны понятия «потребность – мотив – интерес»? (Обратите внимание на рис. 14).

Мотив

Потребности

Интерес

Объект интереса

Цель деятельности

Степень удовлетворения потребностей

Рис. 14. Взаимосвязь понятий «потребность – мотив – интерес»

23. Каков механизм формирования и развития мотивов? (При ответе используйте рис. 12).

24. Используя рис. 11, раскройте инструментарий стимулирования труда работников.

25. Каковы место и роль мотивации в механизме ОП?

26. Как взаимосвязаны мотивы и стиль поведения индивида?

27. Как мотивировать сотрудника, когда он заработал своим трудом и умом многое: квартиру, машину, пополнил счёт в банке, и для него перестаёт действовать денежная мотивация?

28. Почему согласно исследованиям некоторых западных рекрутинговых компаний, небольшие компании с численностью персонала 60 – 100 человек больше уделяют внимание денежному компоненту мотивации, чем крупные, платя на 20 – 60% больше, чем известные в мире компании-брэнды?

29. Прокомментируйте следующее высказывание: «Не стимулируйте своих подчиненных, разводя костер вокруг них. Вместо этого найдите способы зажечь огонь в них самих, чтобы сделать работу местом, где ваши работники захотят и смогут сделать все, на что они способны».

30. Что определяет результативность мотивации ОП?

31. Чем обеспечивается повышение результативности мотивации?

32. Каким образом менеджер, знакомый с теорией справедливости, мог бы использовать свои знания при разработке системы оплаты труда?

33. Как можно использовать теорию подкрепления для усиления мотивации студентов при изучении конкретного курса?

34. Как мотивировать работников в современных условиях, при которых все более распространенной становится ситуация, когда руководитель должен управлять самостоятельными работниками, выполняющими работу, которую он сам никогда выполнить не сможет?

35. Как должна быть спроектирована система вознаграждения персонала, чтобы ориентировать персонал на достижение стратегических целей и перспектив развития предприятия, на стимулирование творчества, а не на достижение показателей текущей операционной деятельности и стимулирование «сегодняшних успехов»?

36. Согласны ли вы с тем, что при приёме на работу «ценного кадра» руководитель должен быть уверен, что им, в первую очередь, движет не любовь к большим деньгам, а интерес к новому делу?

Т Е С Т Ы