7.3. Моделі організацій як об'єктів управління

Моделювання має велику сферу застосування в процесах управління, де мають місце складні проблеми, що вимагають системного і комплексного підходів. Вирішення таких проблем немислиме без застосування моделей, під якими розуміють їхнє представлення у формі, що демонструє властивості, взаємозв 'язок, структурні і функціональні параметри системи, істотні для досягнення цілей. Моделювання звичайно здійснюється в кілька етапів, на яких уточнюється постановка завдання, конструюється модель, проводиться її теоретичний і (чи) експериментальний аналіз на вірогідність і після практичного застосування й аналізу отриманих даних здійснюється (у разі потреби) коригування з метою введення додаткових факторів і даних, обмежень, критеріїв тощо.

При вирішенні проблем управління найбільше поширення одержали моделі теорії ігор, теорії черг, управління запасами, лінійного програмування, імітаційні, економічного аналізу. Вони дають змогу вирішувати великий клас завдань управління із застосуванням економіко-математичних методів — ще одного важливого методичного інструментарію управління, що сформу­вався на стику економіки з математикою і кібернетикою.

Теоретичні основи економіко-математичних методів як нового наукового напрямку були закладені російськими ученими В-С. Нємчиновим, Л.В. Канторовичем і В.В. Новожиловим, що не тільки розробили методологію економіко-математичного ^моделювання і методи кількісних підходів до соціально-економічних процесів, а й сприяли поширенню практики їхнього застосування. Починаючи з 60-х років, економіко-математичні

"і

методи використовуються для вирішення завдань оптимізацц планів, формування цін, розподілу ресурсів, складання моделей міжгалузевого балансу, програмно-цільового планування тощо.. Особливо якісні результати одержують організації, що па­ралельно з економіко-математичними методами широка застосовують експериментування.

У теорії організацій виділяють чотири типи моделей, що демонструють еволюцію теоретичних концепцій, які визначають сутність самих організацій, роль і домінуючі функції ме­неджменту, а також критерії, які застосовуються для оцінки ефективності їхньої діяльності.

Перша модель.

Вона відома за назвою "модель механістичної конструкції організації", сформувалася наприкінці минулого століття й широко поширилася в першій чверті XX в. її теоретичною базою є положення школи наукового менеджменту. Родо­начальник цього наукового напрямку Ф. Тейлор розглядав ефективність з погляду факторів часу і руху. Розчленування роботи на автономні, які цілком програмуються, елементи і наступний оптимальний збір їх у єдине ціле — обов'язкові умови, що відповідно до цієї теорії формують високопро­дуктивну організацію. Інший представник цього теоретичного напрямку — німецький соціолог М. Вебер висунув і обгрунту­вав положення, відповідно до якого найефективнішою формою людської організації є раціональна бюрократія. Підприємство — це механізм, що являє собою комбінацію основних виробничих факторів: засобів виробництва, робочої сили, сировини і матеріалів. Його цілями найчастіше є максимізація прибутку, рентабельності, капітальних вкладень, загального обороту капіталу. Для їхнього досягнення з максимальною ефективністю і при мінімальних витратах ресурсів потрібно оптимально використовувати всі види ресурсів. Тому менеджмент організації повинен бути орієнто­ваний насамперед на оперативне у правління, за допомогою якого оптимізується структура виробничих факторів і всього процесу виробництва. Відповідно до цього, оцінка ефективності функціонування організації проводиться за економічним показником, розрахованим як відношення випущеної про­дукції до витрачених ресурсів.

Механістична модель організації (її також називають моделлю раціональної бюрократії) дозволяє встановити техніко-економічні зв'язки та залежності різних факторів виробництва, і це становить її сильну сторону. У той же час у ній недостатньо враховуються роль і значення людського фактора в ефективній роботі організації, а як базу використовують такі положення школи наукового менеджменту, що критично оцінюються сучасною наукою і практикою. Це, наприклад, пріоритетна орієнтація на великі організації; завоювання позицій на ринку головним чином за рахунок зниження витрат, а не зростання доходів; широке використання аналітичних методів, результати яких нерідко важко і навіть неможливо використовувати на практиці; прагнення до збереження стабільності (консерватизм); загальний контроль і нагляд за якістю і виконанням планових завдань; уявлення про вищих керівників як про людей, що "мудріші, ніж ринок".

Усе це ставить певні рамки у використанні механістичної моделі організації з її вузьким поглядом на управління й ефективність, оцінювану тільки за економічними результатами.

Друга модель.

Ця модель побудована на визначенні організації як ко­лективу, сформованого за принципом поділу праці. Початок її розробки відноситься до 30-х років і пов'язаний з іменами таких відомих учених, як Е. Мейо, Д. Мак-Грегор, Ч. Барнард і Ф. Селзник, що створила основи теорії людських взаємо­відносин і поведінкових наук. У нашій країні ідеї наукового управління трудовими колективами, шо працюють на соціаліс­тичних підприємствах, розвивали А.К. Гастєв, O.A. Єрман-ський, М.А. Вітке та багато інших учених і практиків, що працювали в різних організаціях та інститутах наукової організації праці в 20 -30-і роки.

Модель організації будується, виходячи з головного по­ложення теорії про те, що найважливішим фактором про­дуктивності на підприємстві є людина як соціальний діяч. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працюючих, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Інакше кажучи, моделюється система підтримки людських стосунків усередині організації. При цьому особлива увага Приділяється стилю управління і його впливу на показники продуктивності і задоволеності працівників своєю працею.' Перевага віддається демократичному стилю, що забезпечує-найбільш повне розкриття здібностей працюючих за рахунок їх залучення не тільки в процес виконання, а й у процес розробки управлінських рішень.

Головні завдання менеджерів у цих умовах полягають в організації і управлінні персоналом, що в кінцевому підсумку має привести до виконання цілей підприємства. При цьому орга­нізація забезпечує відповідні структури, регулює відносини між. працюючими і координує процеси, необхідні для виконання поставлених завдань; управління ж означає особистий і конкрет-ний вплив на співробітників, необхідний для своєчасного прийняття рішень і успішної реалізації намічених планів. Якщо усі внутрішні процеси, пов'язані з персоналом, управляються належним чином, в організації не виникає проблем з до­сягненням завдань по випуску продукції, прибутку, доходів тощо. Як критерій успішності роботи в даній моделі приймається підвищення ефективності організації за рахунок удосконалення її людських ресурсів.

Такий підхід вимагає розробки спеціальних методів, які дозволяють робити оцінку якості праці, здоров'я, організації в широкому значенні і виявляти внутрішні процеси, що вимагають вживання заходів з метою підвищення продуктивності праці. Можливості моделі, побудованої на основі теорії людських відносин і поведінкових наук, у пошуку резервів ефективності організації обмежуються тим, шо увага концентрується тільки на одному внутрішньому факторі — людському ресурсі і під­порядкуванні йому всіх інших факторів виробництва.

Як і в механістичній моделі, керуюча система тут також орієнтована на аналіз внутрішніх факторів і умов функціонування організації. Таким чином, обидві моделі можуть розглядатися як "закриті'', тобто такі, які не враховують вплив на ефективність факторів зовнішнього середовища. У літературі справедливо відзначають, що теоретиків управління перших 60 років нашого століття не хвилювали проблеми ділового середовища, конку­ренції, збуту і всього іншого, що має зовнішній для організації характер. Вони дотримувалися погляду на світ як "замкнутої системи". Мабуть, саме ці обмеження привели до необхідності розробки нових моделей організацій, для яких характерна їхня

«відкритість", тобто врахування того, що внутрішня динаміка організації формується під впливом зовнішніх подій. Третя модель.

У цій моделі підприємство подається у вигляді складної ієрархічної системи, яка тісно взаємодіє з оточенням. її основу складає загальна теорія систем (основний внесок за кордоном був зроблений А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Поршем. У країнах СНД ці проблеми досліджували І.В. Блауберг, Е.Г. Юдін, В.В.Дру-жинін. В.Н. Садовський, В.Г. Афанасьєв та інші вчені, котрі розробляли їх за різними напрямками). її головна ідея полягає у визнанні взаємозв'язків і взаємозалежностей елементів, підсистем і всієї системи в цілому із зовнішнім середовищем. Відповідно до цих теоретичних положень організація розглядається в єдності її складових частин, які нерозривно пов'язані із зовнішнім світом.

Четверта модель.

Ця модель представляє підприємства як громадські орга­нізації, у діяльності яких зацікавлені різні групи як усередині, так і поза їхніми межами. Взаємозв'язок підприємств полягає в тому, що вони для колективного, заснованого на поділі праці виробництва товарів і послуг використовують ресурси, надані постачальниками, інтереси яких, у свою чергу, задовольняються продукцією підприємств. Таким чином, цілі підприємств трактуються не так у плані виробництва і збуту яких-небудь продуктів і одержання прибутку, як з позицій задоволення різних запитів пов'язаних з ними груп: споживачів, постачальників, конкурентів, інвесторів, суспільства в цілому. Основу цієї моделі (вона формується з 80-х років) становить теоретична концепція зацікавлених груп, відповідно до якої організації повинні брати до уваги різні інтереси партнерів, коло яких може бути досить широким. За основу, яка враховує їхні інтереси, приймається перевищення вартості послуг, шо надаються організацією, у порівнянні з її ресурсними витратами. Такий підхід практично означає прийняття за основу стратегії обмеженої оптимізації, при якій досягнення якої-небудь однієї мети організації лімітується вимогою виконувати й інші цілі на прийнятному рівні. Це приводить до необхідності дотримання продовженого балансу між такими різними за значенням цілями, як, наприклад, обсяг продажу, прибуток, доходи, інтереси персоналу і місцевих органів влади, захист навколишнього середовища і т.д.

Суспільне значення підприємства посилює роль і вплив на його роботу соціальних норм і цінностей, культурних і моральних установок як усередині системи, так і у відносинах із зовнішнім середовищем. У зв'язку з цим головними функціями менеджменту стають досягнення високої продуктивності й ефективності шляхом зміцнення духу співробітництва і залучення працівників у справи організації, а також постійного балансування інтересів основних груп залучених у справи організації осіб, необхідних для зміцнення позицій підприємства в суспільстві.

Визначення ефективності в цих умовах грунтується на виборі цінностей і визначенні політичної орієнтації організації. Тому поряд з використанням критеріїв соціально-економічної ефективності робота організації оцінюється і за такими напрям­ками, як політика ув'язування власних інтересів з інтересами партнерів по бізнесу, а також відповідність соціально-культурної політики нормам і цінностям колективу та суспільства в цілому.

Аналіз показує, шо в реальній дійсності немає організацій, які будували б свою діяльність у повній відповідності з якою-небудь однією моделлю. Найчастіше в них спостерігається процес еволюційного переходу від одних пріоритетів до інших, наприклад, від моделі закритого типу з орієнтацією на опти­мальне використання ресурсів до моделі, що являє собою відкриту систему, результати діяльності якої визначаються за системним ефектом. У такому випадку організація буде оці­нювати ефективність за критеріями, які рекомендовані обома моделями. У діяльності багатьох організацій (особливо великих) можна відзначити наявність елементів усіх чотирьох базисних концепцій, кожна з яких використовується там і тією мірою, де і наскільки це диктується ситуаційними умовами, шо враховують вплив сукупності зовнішніх і внутрішніх факторів.