5.5. Переміщення та переведення на інше робоче місце в галузі охорони здоров’я

Ст. 31 КЗпП забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Але за певних обставин може виникнути потреба в зміні умов трудового договору. Зі змісту ст. 32 КЗпП можна зробити висновок про існування трьох видів зміни умов трудового договору в галузі охорони здоров’я:

1. переміщення на інше робоче місце;

2. переведення на іншу роботу;

3. зміна істотних умов праці.

Переміщення – це доручення медичному працівникові роботи на іншому робочому місці, з іншому структурному підрозділі у тій самій місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (частина друга ст. 32 КЗпП).

Переміщення не потребуй згоди медичного працівника, отже, відмова від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни, Однак власник не має права переміщати медичного працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Переведенням на іншу роботу вважається доручення медичному працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим, договором.

Переведення на іншу роботу можливе лише за згодою медичного працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП. Таким чином, за загальним правилом відмова від переведення не є порушенням трудової дисципліни.

Види переведень на іншу роботу в галузі охорони здоров’я:

• залежно від терміну: постійні та тимчасові;

• за територіальною ознакою: переведення в межах підприємства, закладу, організації тощо, переведення на інше підприємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, закладом, організацією тощо;

• за чиєю ініціативою: з ініціативи: власника або медичного працівника.

Відповідно до ст. 33 КЗпП, тимчасове переведення медичного працівника на іншу роботу можливе тільки за його згодою. Без згоди медичного працівника – термін до 1 міс., якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється без згоди тимчасово переводити на іншу роботу вагітних, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років.

До переведень, пов’язаних з інтересами медичних працівників, належать:

• переведення за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП);

• переведення[ на легшу роботу вагітних і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст. 178 КЗпП).

Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП, у зв’язку зі змінами організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (наприклад, раціоналізація робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження передових методів, технологій, переведення медичного працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці медичний працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 міс. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Угода про переведення медичного або фармацевтичного працівника на роботу по іншій трудовій функції може відбутися за умови, що працівник має відповідну освіту або спеціальну підготовку для виконання роботи іншого роду.

Ознаки переведення. Якщо медичному працівнику доручають виконувати роботу з іншої спеціальності, то без сумніву, це переведення на іншу роботу. Зміна спеціальності є ознакою, що характеризує іншу роботу. Проте ця ознака не є вичерпною. Якщо спеціальність не змінюється, необхідно враховувати ознаку, що стосується посади працівника.

В установах охорони здоров’я можливі переведення на іншу роботу, коли не змінюється ні спеціальність, ні посада працівника, але змінюється профіль структурного підрозділу, що має значення не тільки для характеру виконуваної роботи, але і для умов праці.

Самостійними ознаками іншої роботи можуть бути: зміна її обсягу, профілю структурного підрозділу, розміру заробітної платні, пільг і переваг або інших суттєвих умов праці.

Переміщення працівника з однієї місцевості в іншу, хоч би і разом з підприємством (установою, закладом), також є переведенням і можливе тільки з відома медичного працівника. Під іншою місцевістю розуміється місцевість, розташована за межами населеного пункту, в якому працівник працював до переведення.

Під час переведення на іншу постійну роботу важливо дотримувати порядок переведення.

Ініціатива про переведення на іншу роботу може виходити як від медичного працівника, так і від адміністрації, але в будь-якому разі згода працівника, на переведення має бути суто добро вільною.

Під час переведення працівника з його згоди на іншу постійну роботу, наприклад усередині установи, закладу, підприємства, в його трудову книжку своєчасно вносять відповідний запис на підставі наказу (розпорядження) про переведення із зазначенням нової посади і структурного підрозділу.

Відповідно до частини другої ст. З2 КЗпП, не вважається переміщенням: на іншу роботу медичного і фармацевтичного працівника з одного структурного підрозділу в аналогічний (за профілем) без зміни спеціальності, посади, розміру заробітної плати, пільг, переваг і інших суттєвих умов праці (наприклад, переміщення медичної сестри з одного терапевтичного відділення лікарні в інше терапевтичне відділення тієї самої лікарні тощо). Проте, якщо під час укладення трудового договору було обумовлено виконання роботи в певному відділені або структурному підрозділі, то для переміщення в інший підрозділ потрібна згода працівника, оскільки в цьому разі змінюються умови трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право за виробничої потреби тимчасово переводити (незалежно від згоди) медичних і фармацевтичних працівників на роботу, не обумовлену трудовим договором, у тій самій або в іншій установі, організації, у тому самому або іншому закладі, але в тій самій місцевості. Таке переведення допускається для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії, негайного усунення їх наслідків тощо, а також для заміщення відсутнього працівника.

Наприклад, при переведенні для заміщення відсутнього медичного або фармацевтичного працівника, як правило, звільняють від виконання основних обов’язків. Зазвичай ця тривалість не має перевищувати одного місяця, хоча за згоди самого працівник а може і подовжуватися. Не допускається переведення кваліфікованих медичних працівників на некваліфіковані роботи.

Тимчасово переводять у разі простою. Тобто медичні і фармацевтичні працівники можуть бути переведені без їхньої згоди, але з урахуванням спеціальності і кваліфікації, на іншу роботу на весь час простою в тій установі (на підприємстві, у закладі) або на термін до одного місяця до іншої, розташованої в тій самій місцевості.

Під простоєм зазвичай розуміють тимчасове припинення робіт з причин виробничого характеру. Такими причинами у закладах схорони здоров’я можуть бути виникнення внутрішньо-лікарняної інфекції, ремонт усіх або окремих приміщень тощо.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, мають оформлювати за наказом власника або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений термін цього переведення. А якщо той не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі саме тимчасове переведення, згідно із судовою практикою працівник а перевели на постійну роботу, для чого потрібна була згода останнього.

Однак підкорення наказові власника або уповноваженого ним органу про переведення не може вважатися згодою на переведення. Тому суд, розглядаючи спір про поновлення працівника на попередній роботі, повинен визначити обґрунтованість і законність переведення, з’ясувати чи дав працівник згоду на переведенню у формі, що не викликає сумніву.

Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу вважається таким, що відбулося, коли виконання іншої роботи (без видання наказу) доручено службовою особою, яка наділена правом приймати на роботу.

Ст. 32-34 КЗпП з прийняттям Основного Закону стали суперечити ст. 43 Конституції, частина третя якої наголошує, використання примусової праці в Україні заборонене. Тому Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 роз’яснив, що ці статті не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції України, без згоди на таке переведення працівника.

Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.