Методи організаційного впливу

Група методів	Характерні аспекти	Види методів	Основні види документального оформлення
1	2	3	4
Регламента-ційні методи	Встановлення складу еле–ментів системи і стійких організаційних зв'язків між ними за допомогою закріп–лення визначених обов'язків, загальної регламентації, тобто розмежування і закріп–лення завдань, функцій, прав і відповідальності	Загально-організаційні, функціональні структурні, посадові	Положення, регламент, посадова інструкція, статут, штатний розклад, правила тощо.
Розпорядчі методи	Відображаютьпоточневикористаннявстановленихорганізаційнихзв'язків, їх часткове коригування в разізміни умов роботи. Основою розпорядчого впливу є порядок управління, розробленийурезультатіактіворганізаційноговпливу; нерегулярність виникнення,.	Розпорядчий вплив має активний та пасивний характер	Активного впливу: накази, постанови, розпорядження, рішення, дирек–тиви, резолюції, вказівки тощо. Пасивного впливу: інструктування, інформування, ревізія, контроль, моніторинг тощо

Закінчення табл. 6.1

1	2	3	4
Нормативні методи	Полягає у встановленні нормативів, які є орієнтиром в управлінській діяльності; Формою вираження норма-тивного впливу є встанов-лення меж обмежень та відхилень. Вони призначені для під-тримки стабільності організа-ційних зв'язків за допомогою дисциплінарних вимог і систем відповідальності	за рівнем управління – народногос-подарські, загально-системні, внутрішньо-організаційні. за видами - організаційно-управлінські, фінансово-кредитні, трудові	Стандарт, норма, ліміт, довідник, класифікатор

6.4. Методи матеріального заохочення

Провідне місце у структурі методів управління посідає метод матеріального заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника. Правовими нормами встановлюється ціла система стимулювання праці, яка включає в себе види заохочень, підстави для заохочень та порядок їх застосування.

У практиці управління однією з найпоширеніших форм матеріаль–ного заохочення є матеріальне стимулювання. Людину необхідно стимулювати на високу самовіддачу. Дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Матеріальне стимулювання здійснюється у грошовій і негрошовій формах. Стимулювання у грошовій формі передбачає запровадження високоефективних систем і форм заробітної плати, вдосконалення існуючої та введення нової тарифної системи, використання заохочу–вальних виплат і надбавок до заробітної плати, грошових виплат за виконання поставлених цілей, «участь у прибутках», продаж акцій за зниженими цінами. Матеріальне негрошове стимулювання передбачає надання компанією різних подарунків, знижок на придбання товарів, що виробляються нею, оплату медичної страховки, поліпшення умов та охорони праці тощо [47]. 

Формування і використання конкретних матеріальних стимулів, а також стимулювання кінцевих результатів у сучасних умовах відбу–вається головним чином за рахунок застосування різноманітних форм і систем оплати праці. 

Система матеріального стимулювання праці − сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Система матеріального заохочення має бути гнучкою та постійно пристосовуватись до реальних потреб працюючих, які можуть полягати у необхідності надання додаткових оплачуваних відпусток, оплаті медич–них послуг, дотаціях на транспортні витрати, допомозі при виході на пенсію, підвищенні освітнього рівня та перепідготовці за рахунок підприємства, наданні безпроцентних позичок, продажу товарів за пільговими цінами та ін.

Таким чином, заохочення є загальним поняттям, що включає у себе схвалення, визнання, позитивну оцінку успіхів у роботі працівників з боку, перш за все, власників підприємств, а також громадських організацій і держави. Його призначення − відмітити, виділити кращі трудові колективи й окремих працівників, що проявили трудову активність, стимулювати правильне і добросовісне виконання робітниками і службовцями своїх трудових обов’язків.

Сутність матеріального заохочення найманих працівників полягає в такому:

1) це стимулювання високих показників найманого працівника;

2) це формування певної лінії трудової поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації;

3) це спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків [47].

Тому заохочення спрямоване на мотивацію найманого працівника до ефективної та якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток. Тоді як отриманий прибуток йде не тільки у власний дохід роботодавцю, а використовується на виплату податків у бюджети, на розширення виробництва. Таким чином, заохочення праці найманих працівників не є приватною справою конкретного підприємства та організації, а відіграє важливу роль в економічному розвитку країни, у процвітанні національної економіки.

Соціологічні дослідження, які проводились у різний час по всіх регіонах України, показали, що за теперішньої економічної ситуації головне значення у системі оцінки та стимулювання трудової активності працівників має оплата праці, яка розглядається, перш за все, як необхідна умова забезпечення нормальної життєдіяльності людини. Однак, регулююча та стимулююча функції заробітної плати, премій та інших виплат значно послаблюються у тих галузях, регіонах та окремих підприємствах, де вони мають невиправдано низький розмір та ще й виплачуються нерегулярно. За таких умов існуючий рівень матеріальних винагород навіть не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Для таких підприємств украй необхідно вжити ряд заходів, спрямованих на зменшення витрат виробництва, підвищення продуктивності праці, реструктуризацію системи оплати праці. Ця проблема має загально–державне значення, адже для нормального відтворення робочої сили рівень оплати праці у структурі ВВП має становити не 10 – 15%, як зараз, а близько 50% [54].

Практика показала ефективність більш широкого застосування тарифної системи оплати праці, за якої заробітна плата має формуватись під впливом таких постійно діючих чинників, як складність, інтенсивність, відповідальність, умови праці, а розміри премій та інших винагород на основі таких змінних факторів, як: ініціативність, старанність, підприємливість, винахідливість та ін.

Щодо відрядної форми оплати праці необхідно зазначити, що у ринкових умовах, які характеризуються високим матеріально-технічним рівнем виробництва, вона не повністю виправдовує себе, оскільки її дія ґрунтується на жорсткому зв’язку норми часу і розцінки.

Матеріальне стимулювання має два основних види, з огляду на предмет потреби.

1. Матеріальне грошове заохочення використовує грошові кошти, як стимул. Сюди відносяться оплата за тарифами і окладами, премії, депреміювання, штрафи та ін. Предмет потреби − гроші.

2. Матеріальне негрошове заохочення управляє об'єктом за допомогою матеріальних благ, які за будь-яких причин не можуть бути придбані за гроші (житло, путівки, інші матеріальні блага), тобто предметом потреби виступає набір життєво важливих для об'єкта матеріальних благ.

Одним із засобів матеріального заохочення персоналу є виплата премій. Премії використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положен–нями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погоджен–ням з виборним органом первинної профспілкової організації [100].

У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показники і умови пре–міювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Оцінюючи трудову активність кожного працівника та приймаючи рішення про його заохочення, необхідно завжди мати на увазі, що на ринку праці найбільш цінними вважаються ті працівники, які працю вважають своєю життєвою потребою, а не лише засобом для отримання матеріальних благ, необхідних для існування, а також для утримання своїх сімей. Лише у праці ці люди можуть розвивати свої духовні та фізичні здібності, почуватись щасливими, стверджувати себе в очах оточуючих. Значну роль у ставленні працівника до взятих на себе зобов’язань відіграють особисті потреби, а також визначені для себе орієнтири, такі як ділова репутація, визнання та належна оцінка його праці керівництвом і колективом, трудовий престиж, честь та гідність, інтереси справи, до якої він причетний. Саме задоволення цих потреб, досягнення поставленої мети стає головним стимулом праці.

Менеджер повинен розуміти, що матеріальне заохочення є одним із методів керівництва, який необхідно узгоджувати, пов’язувати з захо–дами адміністративного впливу, а також з методами соціального та морального стимулювання.