14.2. Поточне і регулярне оцінювання праці менеджерів

Оцінювання праці управлінського персоналу буває: поточне і регулярне, періодичне комплексне [26].

Метою будь-якого оцінювання є матеріальне і моральне заохочення успішних менеджерів; нагадування керівникам, до якості праці яких є зауваження, про те, що вони зробили недостатній внесок у загальні результати спільної праці колективу підприємства.

Завдання, які розв’язує організація, здійснюючи оцінювання, умовно можна розділити на стратегічні та тактичні (табл. 14.1).

Таблиця 14.1

Завдання оцінювання праці менеджерів

Стратегічний рівень завдання	Тактичний рівень завдання
Підвищення ефективності організації виробництва	Підвищення зацікавлення зацікав-леності менеджерів за допомогою мотивації їх праці
Виявлення можливостей реалізувати свій потенціал	Накопичення професійних знань та вмінь, задоволення потреби вдоскона-лення і перепідготовки
Допомога в самовдосконаленні менед-жерів завдяки увазі до їхніх потреб, спонукальних мотивів, заохочення до фахового зростання	Доводити до відома оцінку діяльності

Трудову діяльність менеджера з точки зору процесу оцінювання можливо розглядати в трьох аспектах:

реалізації здібностей, знань, вмінь, навичок менеджера, що надає можливість оцінити ділові, морально-професійні властивості менеджера;

сукупність дій під час виконання управлінської діяльності, для оцінки трудової поведінки під час виконання поставлених завдань;

реалізація, матеріалізація якостей менеджера та його трудової поведінки в результатах праці, для оцінки і характеристики результатів праці і рівня досягнення цілей відповідної діяльності.

Під час оцінювання поточної діяльності менеджера, визначається якою мірою менеджер досягає очікуваних результатів праці і чи відповідає це тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків. З часом таке оцінювання визначає потреби в розвитку якостей менеджера, підвищенні еластичності його потенціалу, необхідних для вирішення майбутніх завдань.

Поточне оцінювання праці менеджера проводиться в безперерв–ному режимі кожного робочого дня з метою визначення його дій об’єктивним потребам організації та узгодження індивідуальних і загальних інтересів. Результатом такого оцінювання може стати наявність службової інформації про:

сильні і слабкі сторони діяльності менеджерів;

необхідність вдосконалення навичок і здібностей менеджерів;

потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;

потреби для визначення індивідуального трудового внеску менеджера;

потреби в порівнянні здобутків конкретного менеджера з діяльністю його колег, для підвищення рівня конкурентоспроможності.

Реалізація поточного оцінювання менеджера сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління персоналом, що є складовою організаційної культури.

Поточне оцінювання вбирає в себе основні критерії – стандарти якостей менеджера, рівня та результатів виконання трудових обов’язків (рис. 14.1).

Рис. 14.1 Критерії поточного оцінювання менеджера

Виявляючи рівень невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним на певному етапі, менеджери мають змогу розробити і запроектувати конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращення як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

У процесі визначення критеріїв, слід дотримуватися певних вимог, наприклад, кількість повинна забезпечити ґрунтовність та об’єктивність; прийнятність для керівників та менеджерів та забезпечення економічної доцільності процесу оцінювання; уявлення про трудову поведінку, результати діяльності повинні відображати організаційні та індивідуальні цілі.

За періодом – оцінювання поділяється на поточне, підсумкове та перспективне. Поточне визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків.

За регулярністю проведення оцінювання виділяють епізодичне та регулярне оцінювання. Епізодичне оцінювання може проводиться постійно або періодично, наприклад раз на півроку, на рік, на два роки. Воно може відбуватися в межах підбиття підсумків роботи тих трудових колективів або структурних підрозділів, у яких затверджуються цільові плани роботи.

Регулярне оцінювання праці управлінського персоналу проводиться у тих випадках, коли, наприклад, керівник видає структурному підрозділу завдання, яке необхідно реалізувати повною мірою протягом визначеного часу.

Регулярне і систематичне оцінювання позитивно позначається на мотивації, професійному розвитку і кар’єрному зростанні. Воно також є інструментом контролю, оскільки засноване на використанні заданих критеріїв і чітких стандартів, за якими можливе як разове порівняння досягнень менеджерів з прийнятими стандартами, так і проведення постійного моніторингу. Одночасно результати є інструментом управ–ління, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення, їхнього навчання й розвитку.

Підсумкова оцінка праці менеджера за місяць, квартал і календарний рік складається з двох частин:

перша – враховує результати роботи очолюваного трудового колективу;

друга – враховує виконавчу і трудову дисципліну керівника, його ініціативність, стиль управління, соціально-психологічний клімат у колективі тощо.

Отже, проведення поточного і регулярного оцінювання дає змогу визначити якість, корисність праці управлінського персоналу для підприємств в короткостроковому періоді. Наслідком такого оцінювання є матеріальне і моральне заохочення успішних менеджерів; нагадування керівникам, до якості праці яких є зауваження, про те, що вони зробили недостатній внесок у загальні результати спільної праці колективу підприємства.