Тема 14. Оцінювання і стимулювання праці менеджера

Мета лекції – визначення сутності оцінювання менеджера, надання здатності для проведення економічного, організаційного та соціального оцінювання; вивчення особливостей поточного, періодичного та регулярного оцінювання; дослідження системи симулювання праці менеджерів.

Ключові слова: оцінка персоналу; критерії оцінювання; поточне та регулярне оцінювання; політика стимулювання.

Основні питання:

14.1. Економічне, організаційне і соціальне значення оцінювання праці менеджерів.

14.2. Поточне і регулярне оцінювання праці менеджерів.

14.3. Стимулювання праці менеджерів.

Професійні компетентності, що формуються: здатність визна–чення оцінювання менеджерів та його економічного, організаційного та соціального значення; здатність формувати процес оцінювання та обирати відповідні критерії; здатність організовувати політику стимулювання праці менеджерів.

14.1. Економічне, організаційне і соціальне значення оцінювання праці менеджерів

У сучасних економічних умовах кожен суб’єкт господарювання намагається максимально використовувати всі можливі шляхи підвищення ефективності діяльності підприємства, одним з яких є розробка та впровадження більш дієвої комплексної системи оцінювання праці менеджерів усіх рівнів управління. Актуальною проблемою для сучасних підприємств є необхідність в ефективному оцінюванні якості праці управлінського персоналу, оскільки саме останні спроможні впровадити у «життя» інноваційні, більш результативні технології функціонування окремих підрозділів та підприємства в цілому [65].

Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу слідом за реорганізацією структури робочих місць. Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їхніх ділових та особистісних рис стають одним з основних напрямів формування національного менеджменту, без яких неможливо забезпечити ефективне функціонування найціннішого виробничого ресурсу – людського [72].

Оцінка персоналу – це визначення професійних і особистісних якостей співробітників виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємств, за заздалегідь установленими критеріями та рекомендаціями щодо більш ефективного управління персоналом та розкриття його особистісного потенціалу [10].

Оцінювання персоналу – надто складна управлінська проблема. Потрібно визначити, що в теоретичному й методичному планах її недостатньо розроблено. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінювання, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Зазначимо, що і в зарубіжній практиці бракує ідеальних методик оцінювання персоналу, а науковці і практики часто дотримуються протилежних думок про доцільність застосування тих чи інших методів оцінювання персоналу або про рівень їх об'єктивності [56].

Особливо складною є проблема оцінки менеджерів. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. Під час оцінювання її якості не можна залишати поза увагою ту обставину, що результати цієї праці значною мірою опосередковуються її колективною діяльністю.

Об'єктивні труднощі оцінювання цих категорій персоналу пов'язані:

складністю формалізації результатів праці й визначенням остаточного результату управлінської діяльності;

взаємозалежністю;

взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного менеджера;

наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;

необхідністю одночасного оцінювання особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу та підприємства загалом [59].

Менеджери постійно працюють з персоналом на підприємстві, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але, відсутність оцінки – найгірший вид оцінювання.

Слід зазначити, що В. Данюк, В. Петюх, С. Цимбалюк дають таке визначення поняттю оцінювання – це процес визначення ціни, вартості, якості, корисності чогось. У багатьох друкованих працях, засобах масо­вої інформації часто замість слова «оцінювання» вживається сло­во «оцінка». Це поширена помилка. Оцінювання в українській мові означає певний процес, а оцінка – це є результат, отрима­ний у процесі оцінювання, певна кількісна міра або якісна (опи­сова) характеристика предмета, явища, процесу тощо.  Крім того, якість (за визначенням  С. Ожегова) – це:

1) наявність суттєвих ознак, властивостей, особливостей, які відрізняються один предмет або явище від інших;

2) інша властивість, здатність, ступінь придатності будь-чого або будь-кого [82]. 

Таким чином, можна дати таке визначення поняттю «оцінювання якості праці менеджерів»: процес розрахунку рівня здатності та ступеня придатності конкретного менеджера тієї керівної посади, яку він обіймає на даному підприємстві [91].

Проведення оцінювання менеджерів дозволяє [10]:

планувати кар'єру і просування співробітників по службі; визначати рівень компетентності менеджерів; здійснювати перестановку кадрів з урахуванням компетентності і потенціалу співробітників; одержувати психологічний портрет співробітників підприємства; проводити ефектив–ний підбір необхідних спеціалістів; вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у компанії; визначати ступінь задоволе–ності і зацікавленості співробітників роботою на підприємстві; знаходити способи утримання в організації цінних спеціалістів; побудувати ефективну систему мотивації трудової діяльності; раціоналізувати прийоми і методи роботи з персоналом. Отже, процедура оцінки, забезпечуючи зворотний зв'язок з персоналом підприємства, виконує мотивуючу функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Під час визначення критеріїв оцінювання можна керуватися двома цілями. Перша – визначення, наскільки добре і завдяки чому спеціаліст виконує свої функції. Така ціль ставиться тоді, коли діяль–ність підприємства стабільна та в ній існує ефективний розподіл функцій. Друга – визначення можливостей співробітників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства і перспектив її розвитку. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства динамічна і піддана змінам, а функціональні обов'язки співробітників жорстко не визначені. І критерії, і технологія оцінки залежать від її цілей. Обов'язковий етап реалізації всіх видів оцінки – формулювання чітких критеріїв оцінки до її проведення які залежать від цілей компанії і підлягають обов'язковому обговоренню з замовником до проведення процедури оцінювання [10].

Оцінювання праці менеджера – це процес визначення корис­ності праці або діяльності конкретної людини, що обіймає керів­ну посаду в організації. Оцінювати керівників та результати їх праці треба постійно, щоб знати, як вони працюють, що кожен із них може, який потен­ціал для подальшого зростання результативності праці керівника, отже, і підвищення посадового статусу. Регулярне й об'єктивне оцінювання праці менеджерів має ор­ганізаційне, економічне і соціальне значення. 

Організаційне значення полягає в тому, що за підсумками оцінювання праці менеджерів можна робити організаційні зміни: перерозподіляти між працівниками функції та повноваження; направляти на навчання; вживати заохочувальні заходи або застосовувати санкції у випадку виявлення суттєвих недоліків у роботі.

Економічне значення виявляється в тому, що регулярне нефор–мальне оцінювання праці керівників, очікування проведення оцінювання мобілізує людину, спонукає її краще працювати, становить своєрідний мотиваційний чинник [26].

Соціальне значення оцінювання пов'язане з економічним: будь-яка економія сприяє збільшенню доходів і прибутків підприємства, а це – додаткові ресурси для поліпшення умов праці та зростання трудових доходів працівників [26].

Результати оцінювання значно підвищуються, якщо процес оціню–вання проводити третьою стороною. Цим в значній мірі вдається уникнути упередженості в оцінці менеджера. А з позиції менеджера формується суб’єктивна думка про неупередженість оцінки, що підкріплює соціальне значення процесу оцінювання персоналу. Для якісного виконання процедури оцінювання необхідно не тільки знати етапи її проведення, але й мати специфічні навички в даній сфері.

Кожна організація має оцінювати працю свого персоналу для прийняття адміністративних рішень про заохочення, підвищення або переведення, отримання інформації для визначення ефективності їх роботи.