14.3. Стимулювання праці менеджерів

Стимулювання – вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, що спонукають працівника до певної поведінки. Стимулами виступають будь-які блага (потреби), отримання яких припускають трудову діяльність, тобто благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Іншими словами, кажучи про мотиви праці, йдеться про працівника, який прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), а кажучи про стимули, йде мова про органи управління, які володіють набором благ, необхідних працівникові та надають їх йому за умови ефективної трудової діяльності .

Мета стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) те, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході та стимулюванні праці.

Hа сьогодні, стимулювання праці управлінського персоналу ґрунтується на поєднанні інтересів найманих працівників, з одного боку, і власників – з іншого. Наймані керівні кадри зацікавлені у справедливій оплаті праці, високій якості здійснення трудового процесу, створення умов для виявлення своїх здібностей, можливостей набути нові знання і навички, здобути кар'єру тощо. Інтереси власників, які наймають управ–лінців, полягає в залученні найкращих кадрів, здатних забезпечити зростання продуктивності праці, ефективність використаних ресурсів, формувати загальний позитивний імідж підприємства.

Головним чинником, що забезпечує ефективну систему матеріаль–ного стимулювання працівника, є рівень оплати праці. Наприклад, для сучасних менеджерів, особливо молодих і тих, хто перебуває на нижчих управлінських рівнях, крім заробітної плати, важливими є й інші чинники, зокрема зміст праці, умови, за яких вони можуть цілковито проявити свої здібності, вміння та навички, чітка орієнтація кар'єрного зростання. Відсутність чіткої і ясної перспективи призводить до того, що молоді менеджери ще не приступили до роботи, але вже незадоволені нею. Важливим чинником є також можливість службового просування. Більшість опитувань показують, що основною причиною відсутності мотивації праці є незадовільна політика кар'єрного зростання.

Для того, щоб вирішити це питання й уникнути можливих негативних наслідків, кожне підприємство повинно мати план кар'єрної політики і просування по службі. У плані кар'єри доцільно вказувати послідовність посад, які може займати у перспективі менеджер.

Сучасні стимулювальні механізми управлінської діяльності, складні, суперечливі і багатогранні, тому використовують різні методи, а, частіше, їх комплекс. Властиве колишнім методам господарювання жорстке закріплення працівника за одержавленою економікою (незалежно від місця роботи) поступово замінюється можливістю вибору місця роботи на підприємствах, заснованих на недержавній власності: кооперативній, груповій, асоціативній, приватній, фермерській та ін. Тим самим розширюється можливість для вибору лінії економічної поведінки, для застосування методів стимулювання трудової мотивації. Основні з них такі:

методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних "ресурсів", про що свідчить застосування різноманітних сучасних методів стимулювання (системи Скенлона, Раккера, "Імпрошейр" та ін.);

цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію);

методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулюють їхню трудову мотивацію;

методи співучасті (партисипативності) пов'язані з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спрямованість яких полягає в тому, що залучення працівників у систему управління виробництвом (якщо така участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

У політиці стимулювання зростає роль нормування праці. Вчені в даній галузі такі як Багрова І. В. пропонує для нормування праці менеджерів різного рівня застосовувати певні показники [5]. Найважливі–шими серед них є:

ступінь завантаження виконавця основними роботами;

ступінь завантаження виконавця нормованими роботами;

ступінь використання робочого часу виконавця.

Однак ґрунтовний аналіз цих показників показує, що всі вони мають певні вади: не враховують специфіки творчої праці; поза увагою залишаються межі робочого дня, які для керівників і менеджерів значно ширші від нормованої тривалості. Надмірне регламентування праці менеджера може викликати протилежний ефект – зниження ефективності розумової праці управлінців. Завдання менеджера – генерувати пропозиції, плани і заходи, що є неординарними і дають загальний позитивний ефект. Тому нормування праці менеджерів повинно здійснюватись опосередковано з врахуванням інтенсивності, перспектив–ності та відповідальності.

Стимулюючу роль у підвищенні ефективності праці менеджерів виконує їх періодична атестація. Основна мета атестації – виявити здібності того чи іншого працівника, визначити міру його винагороди. При цьому активізується почуття відповідальності, яке спонукає його до більш повного використання своїх здібностей і досягнення кращих результатів у праці. Атестація дозволяє більш обґрунтовано вирішувати питання щодо просування працівників службою. Атестацію доцільно проводити не менше ніж 1 раз у 3 – 5 років.

З метою посилення матеріальної зацікавленості у підвищенні якості роботи і рентабельності підприємства, посадові оклади менеджерів можуть збільшуватися за умови: збільшення обсягів виробництва, підвищення якості продукції, що випускається, зростання обсягів продажу, наростаючим підсумком з початку року у порівнянні з відповідним періодом попереднього року – до 20 відсотків. Розмір змінної заробітної плати повинен бути достатнім для створення необхідної матеріальної зацікавленості менеджера у виконанні прийнятих зобов'язань, передбачених у контракті.

Стимулюючий механізм заробітної плати має визначальне значення. Традиційно заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату менеджер побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими.

Однак сучасні умови потребують використання комплексної системи, складові якої представлені у табл. 14.2.

Таблиця 14.2