Комплексна система стимулювання праці менеджера

Складові	Методи	Мета
1	2	3
Ефективна система матеріального стимулювання	Підвищити рентабельність підприємства шляхом розвитку маркетингової діяльності (вивчення ринку: конкурентів, постачальників, партнерів, споживачів; виявлення внутрішніх резервних ресурсів)	Соціальна захищеність і інтеграція з підприємством. Підвищення трудової активності
Ефективна система участі у розподілі доходу підприємства	Забезпечити рівну залежність розмірів і термінів виплат премій від результатів праці менеджерів. Премії за активну трудову участь повинні виплачуватися обов'язково і без затримок. Для цього підприємству необхідно мати резервний фонд. Надалі, підвищення продуктив-ності праці забезпечить отримання прибутку. Премії будуть виплачуватися з чистого прибутку. Конкретно премії менеджерам будуть виплачуватися за збільшення обсягів реалізації.	Соціальна захищеність і інтеграція з підприємством. Підвищення трудової активності
Надання соціальних пільг і переваг незалежно від результатів роботи	Створення умов для лікування і відпочинку, оплата проїзду	Соціальна захищеність і інтеграція з підприємством. Підвищення трудової активності

Закінчення табл. 14.2

1	2	3
Залучення до прий-няття рішень	Делегування відповідальності, добровільна участь у прийнятті рішень. Необхідно надати менеджерам більше повноважень для того, щоб   внести свій внесок у вирішення проблеми забезпечення рентабельності підприємства (можливість прийняття участі у висуванні ідей щодо розвитку виробництва, успішному функціонуванню на ринку).	Формування статусу (твердження в організації). Задоволення потреби в спілкуванні
Інформування про справи підприєм-ства	Збори колективу, наради в кінці робочого тижня, прийняття спільних рішень шляхом голосування	Інтерес до долі підприємства. Підвищення власної значущості.
Організована сис-тема оцінки щодо ліквідації нерівно-мірності у розподілі прибутку	Визначення внеску керівника підприємства за результатами «тристоронньої» оцінки менеджера: підлеглими, колегами і керівником вищого рівня управління	Можливість виявлення недоліків у роботі менеджерів, розробки програми з їх усунення

За тим, як відбувається процес визнання заслуг протягом трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку і виплатою премій, можна говорити і про адекватні процеси його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку менеджера, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу.

Довгострокові заохочувальні схеми впроваджуються з метою стимулювати і винагородити за багаторічне зростання і процвітання підприємства, а також надати довгострокову перспективність управлін–ським рішенням. Якщо брати до уваги тільки короткострокові цілі, менеджер, наприклад, може збільшити прибутковість підприємства, скоротивши витрати на утримання обладнання, що могло б негативним чином позначитися через два-три рока [12].

Необхідність прив'язати оплату праці менеджера до результатів діяльності підприємства з тим, щоб зробити її більш ризиковою, призвело до впровадження схем оплати за результатами. Схеми за результатами – це схеми, за якими оплата залежить від фінансових результатів, пов'язаних з виконанням цілей, поставлених на початку багаторічного періоду. Не менш важливе значення мають і інші чинники – соціальна захищеність (надання соціальних пільг і переваг), участь у прийнятті важливих виробничих рішень, можливості професійного зростання.

Пільги та привілеї: надання права на гнучкий графік роботи; надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досяг–нення і успіхи в роботі. Створення сприятливої соціальної атмосфери, розвиток довіри і взаєморозвміння всередині колективу. Моральне заохочення, просування по службі, планування кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації. Сприятливий режим і умови праці.

Продуктивність управлінської праці знаходиться в прямій залежності від стану робочих місць і умов, в яких працює менеджер. Раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. Робоче місце має бути обладнане відповідною оргтехнікою, а отже, створена технологія ефективного її використання. Загальними принципами організації стимулюючих систем мають бути:

системи стимулювання менеджерів повинні бути конкурентоспроможними відносно інших підприємств, з якими дана організація веде боротьбу за цінні кадри;

механізм матеріального стимулювання повинен орієнтувати керівництво на досягнення кінцевих результатів як у власній роботі так і в роботі підприємств;

змінну частину прибутку треба використовувати для гнучкого реагування за результатами ділової активності в управлінні, тобто розміри премії і додаткових виплат повинні збільшуватись із збільшенням функціональних обов’язків та відповідальності менеджера.

Тільки систематичне вивчення ступеня задоволення потреб менеджерів існуючої системи стимулювання, яка використовується на підприємстві, та приведення її потреб відповідно до можливостей підприємства, може сприяти зростанню трудової активності.