- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
Это способы управл.-го воздействия на персонал, основ. на властных отнош., дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Основные способы:
1) Организационное воздействие основано на действии локальных НПА, реглам.-щих деят.-сть перс.: устав, организ. стр.-ра, штатн. распис., положения о подразд., колл. Д, должн. инструкции, регламент работы. Утвержд. приказом рук.-ля. Орг. возд. зависит от уровня деловой к-ры орг-ции и желания сотр.-в работать по устан. правилам.
2) Распорядительное возд.-е осущ.-ся путем прямого административного регулир.-я ч/з приказы, распоряж., указания, инструкции, нормирование тр., коорд. работ, контроль исполн.
Приказ - форма распорядит. возд.-вия рук.-ля, обязывает точно исполнять принятые реш. в устан. сроки. Неисполнение приказа - санкции со стороны руководства.
Распоряжение - обязательно для исполнения в пределах конкретной ф-ции упр. (структ. подразд.). Изд-ся обычно от имени зам. рук.-теля организации по направлениям.
Указания и инструкции – это локальный вид распор. возд. для операт.-го регулирование управл. процессом, направлены на ограниченное число сотрудников.
Инструктаж и координация работ - методы рук.-ва, основ. на научении подчиненных правилам выполн. труд. операций.
3) Дисциплинарная отв.-сть и взыскания. Дисциплина – обяз. для всех подчинение правилам поведения, устан. ТК и лок. НПА. За неисполн. или ненадл. исполн. раб.-м труд. обязанностей, применяют дисц. взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисципл. отв.-сть: прим.-ся только по факту совершения дисципл. проступка, с обязат. письм. объяснением раб-ка; прим. не позднее 1 мес. со дня обнаруж. (по рез.-там ревизии - не позднее 2 л.); за кажд. наруш. труд. дисц. - 1 дисц. вз.; объявл.-ся в приказе под расписку в 3 дня; д-вие - 1 г. или ранее.
4) Матер. отв.-сть стороны труд. договора наступает за ущерб, причин. ею другой стороне договора в результате ее виновного поведения, действия или бездействия.
Работодатель обязан возместить раб.-ку не полученный им заработок при незаконном лишении его возм.-ти трудиться, нанесенный ущерб имуществу раб-ка в полном объеме, моральный вред возмещает в денежной форме в размерах, определяемых соглаш. сторон тр. договора. (ТК)
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (в соотв. с ТК).
5) Администр. ответ.-сть и взыскания применяются в случаях соверш. адм. правонарушений, установленных КоАП РФ. Адм. правонар. признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противопр. х-р своего действия (безд.-вия), предвидело его вредные последствия, желало наступления таких последствий, сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.
Виды адм. наказания:
- предупреждение – офиц. письм. порицание физ. (юрид.) лица;
- админ. штраф -денежное взыскание в в пользу государства, в рублях (не более 5 тыс. руб. для граждан; для должн. лиц – 50 тыс. руб., для юр. лиц – 1 млн. руб. Размер не менее 100 руб.;
- возмездное изъятие орудия соверш. или предмета правонар. с последующей реализацией и передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию;
- конфиск. орудия соверш. или предмета адм. правонар. – безвозм. обращение в федер. собств. или собств. субъекта РФ не изъятых из оборота вещей;
-лишение спец. права (* упр. тран. средством)- не менее 1 мес., не более 3 лет;
-адм. арест– сод.-ние в усл. изоляции от общества (до 15 суток);
-дисквалификация - лишение физ. лица права занимать рук.-ие. должности в исполн. органе упр. юр. лица, входить в совет директоров, осущ. предприн.-кую деят.-ть по управлению юрид. лицом (от 6 мес. до 3 лет).
6) Угол. отв.-ть - при соверш. преступлений, т.е. общественно опасного деяния в виде активных противопр.-х д.-вий. Применяется к физ. лицам, устан.-ся судом и на законных основаниях. * в практике служб упр. перс. – посягательства на личность и на собственность: превыш. полномочий (хищения имущества, клевета, оскорбление); злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки; нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).
15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
Кадровая политика – с/с взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Цель - сохранение, укрепл. и развит. кадрового потенциала, созд. высокопроизводит. коллектива, благопр. экон.., соц., псих.. усл. его деят.-ти. КП орг.-ции определяется рядом факторов.
1. внутренние (структура и цели орг.-ции; применяемые технологии; орг. к-ра; морально-псих. климат в коллективе);
2. внешние (труд. зак.-во; взаимоотн. с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда)
Основные направления КП: управление персоналом орг-ции; текущее планирование потребности в персонале; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттестация персонала, работа с резервом кадров; обучение и развитие персонала; оплата и стимулирование персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.
Виды кадровой политики:
1)по направленности (вовне или внутрь организации)
2)по объектам (организац. деят., численность и стр-ра перс., стимулир., реш. социал. проблем).
3)по хар-ру реализации: -пассивная - руководство не владеет кадровой ситуацией; нет прогноза потребн. в персонале, м-дов его оценки, конкр. программ действий; рук-во лишь экстренно реагирует на проблемы, погашая их любыми средствами, без попыток понять причины и возможные последствия.
-реактивная – рук.-во осущ. контроль и анализ негативного состояния в работе с персоналом (возникн. конфл. ситуаций, отсутствие квалифиц. рабочей силы, отсут. мотивации к высокопродукт. труду), имеются средства для диагностики причин ситуации, экстр. помощи, дальн.-го предотвращения.
-превентивная – рук.-во имеет прогноз кадровой ситуации, но нет долгосрочных цел. программ ее развития. Кадр. служба располагает ср-ми диагностики и прогноз.-я потребн. в кадрах на краткоср. и среднеср. период (кач. и колич.-ный). Основная проблема — разработка целевых кадровых программ.
-активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадр. служба может разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутр. ситуации.
а) рациональная – рук-во имеет как качеств. диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает ср.-ми влияния на нее. Имеются краткоср., средн. и долгоср. прогнозы потребности в кадрах (кач. и кол.-ной) в программе орг-ции. А также программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
б) авантюристическая – рук.-во не имеет кач. диагноза, обоснованного прогноза разв. ситуации, но стремится влиять на нее. Кадр. служба не располагает средствами прогнозир. кадр. ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предпр. включены планы кадр. работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с т.зр. изменения ситуации. Имеется слабое представлении о целях работы с персоналом.
4) по степени открытости: открытая – прием на низовые и высшие должности всех, кто обладает необх. квалификацией.
-закрытая – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.
Механизм реализации КП –с/с планов, норм, организационных, администр., соц., экон. мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовл. потребностей орг.-ции в персонале. КП опирается на принципы: справедливость, последовательность; соблюдение труд. зак.-ва, равенство и отсутствие дискриминации.
Субъект КП - носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации кадровой политики, кадр. решений (кто проводит КП) (государство, руководитель, кадровая служба).
Объект КП - то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.
15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.
Кадровая политика – с/с взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, опред.-щих осн. направ., формы и методы работы с перс.. Цель - сохранение, укрепл. и развит. кадр. потенциала, созд. высокопроизводит. коллектива, благопр. экон.., соц., псих.. усл. его деят.-ти. КП орг.-ции опред.-ся рядом факторов:
1. внутренние (стр.-ра и цели орг.-ции; примен. технологии; орг. к-ра; морально-псих. климат колл.);
2. внешние (труд. зак.-во; взаимоотн. с профсоюзами; сост. экономики; перспективы рынка труда)
Основные направления КП: упр. перс. орг-ции; текущее планир.-е потребности в перс.; наем и адаптация; подбор и расстановка кадров; оценка и аттест., работа с резервом кадров; обучение и развитие; оплата и стимулир.-ие персонала; разрешение конфликтов; обеспечение безопасности и т.д.
Виды кадровой политики:
1)по направленности (вовне или внутрь организации)
2)по объектам (организац. деят., численность и стр-ра перс., стимулир., реш. социал. проблем).
3)по хар-ру реализации: -пассивная – рук.-во не владеет кадр. ситуацией; нет прогноза потребн. в персонале, м-дов его оценки, конкр. программ действий; рук-во лишь экстренно реагирует на проблемы, погашая их любыми средствами, без попыток понять причины и возможные последствия.
-реактивная – рук.-во осущ. контроль и анализ негативного состояния в работе с персоналом (возникн. конфл. ситуаций, отсутствие квалифиц. рабочей силы, отсут. мотивации к высокопродукт. труду), имеются средства для диагностики причин ситуации, экстр. помощи, дальн.-го предотвращения.
-превентивная – рук.-во имеет прогноз кадровой ситуации, но нет долгосрочных цел. программ ее развития. Кадр. служба располагает ср-ми диагностики и прогноз.-я потребн. в кадрах на краткоср. и среднеср. период (кач. и колич.-ный). Основная проблема — разработка целевых кадровых программ.
-активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадр. служба может разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутр. ситуации.
а) рациональная – рук-во имеет как качеств. диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагает ср.-ми влияния на нее. Имеются краткоср., средн. и долгоср. прогнозы потребности в кадрах (кач. и кол.-ной) в программе орг-ции. А также программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
б) авантюристическая – рук.-во не имеет кач. диагноза, обоснованного прогноза разв. ситуации, но стремится влиять на нее. Кадр. служба не располагает средствами прогнозир. кадр. ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предпр. включены планы кадр. работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с т.зр. изменения ситуации. Имеется слабое представлении о целях работы с персоналом.
4) по степени открытости: открытая – прием на низовые и высшие должности всех, кто обладает необх. квалификацией.
-закрытая – прием новичков только на низовые должности. Замещение высших должностей людьми своей орг.-ции.
Механизм реализации КП –с/с планов, норм, организационных, администр., соц., экон. мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовл. потребностей орг.-ции в персонале. КП опирается на принципы: справедливость, последовательность; соблюдение труд. зак.-ва, равенство и отсутствие дискриминации.
Субъект КП - носитель определенных законом полномочий, прав и отв.-сти в выработке и реализации КП, кадр. решений (кто проводит КП) (государство, руководитель, кадровая служба).
Объект КП - то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения.