- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
Орг. к.-ра - это новая область знаний, входящая в серию управл.-ких наук. С развитием бизнеса в России на 1 место выходят проблемы УП, т.к. управляя людьми, необх. учитывать ценностные установки личности, стандарты отношений и поведения. ОК - это часть с/с упр. персоналом орг.-ции, основн. компонент в выполн. миссии компании и достижении ею целей, в повышении эфф. орг.-ции и управлении новациями. Чем больше влияние оргк-ры, тем выше эфф-ть системы УП в целом.
ОК определяет стиль и способ деят-ти орг.-ции, особ.-ти взаимод. сотр.-в, требов. к раб.-кам и отношение к ним. По Э.Шейну К.к. - модель поведенч. норм, разделяемых всеми, это пост. процесс, ч/з который принятые в орг-ции модели поведения передаются новым ее членам, изменяются и адаптир.-ся со временем под влиянием внутр. (скрытых - образ мысли, идеи, ценности, отношения, восприятие окр. мира) и вн. воздействий (артефакты, модели поведения, речь, законы, технич. новшества). ОК объединяет в одно целое субкультуры различных подразделений, групп, сфер деят.-ти. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую ф.-ции и формирует имидж орг.-ции» .
Оргк-ра имеет двойную цель:
1) обеспечить с наим. затратами координацию деят-ти раб-ков в соотв. с целевой функцией орг.-ции;
2) установить с/с эфф. коммуникации для сокращения издержек при обмене инф.-цией, гарантируя т.о. относит. однородность решений, согласов.-ть действий членов орг-ции.
Сильная ОК говорит об открытости орг-ции как сиситемы как во внутр. взаимоотнош., так и в отнош. с внешней средой.
Сильная ОК м. эффективно заместить офиц. механизмы, позволяет орг-ции уменьшить поток офиц. инф.-ции и распоряжений, поскольку суть сильной ОК как раз и заключена в органичном сочетании ценностей формальной орг.-ции с прочими ориентирами деят.-ти людей.
Достиж. максим. соглас-ти действий членов организации явл-ся необх. условием эффект. управления.
Т.о., ОК - это набор ценностей и символов, разд.-х член. орг.-ции. ОК состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усилив.-их или ослабл.-х к.-ру орг.-ции в целом. Сила к.-ры зависит от разделяемости основных ее атрибутов членами орг.-ции и ясности ее приоритетов.
Ценность к.-ры для орг.-ции в том, что она усиливает орг.-онную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, служит компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для достижения целей организации.
17. Функции и стр-ра оргк-ры как инструмент УП.
О.К. - сложная многофункц.-ная с/с. Значимость отдел. Ф-ций м. меняться в завис-ти от типа ОК, ее целей, этапа развития, влияния внешней среды. Но общая совокупность ф-ций ОК неизменна и включает в себя следующие функции:
1. Охранная – к.-ра служит барьером для проникнов. отриц. ценностей внешней среды, нейтрализует д-вие негативн. внешн. факторов.
2.Познавательная - раб-к реализует в рамках ОК личностн. мотивы (любозн-ть, приращение знаний, опред. своего места и статуса в коллективе, познание сильных и слабых сторон).
3. Интегрирующая - прививает определ. с/с ценностей и объединяет интересы всех уровней орг.-ции, создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп, что позволяет лучше осознать цели орг.-ции, ощутить себя частью единой системы.
4. Коммуникативная – взаимопонимание и взаимодействие в оценке любого вида информации, любого вида деят-ти.
5.Нормативно-регулир.- провила повед. в процессе работы определяют послед.-сть д-вий, формы обмена информацией, ведут к согласованности д-вий, создают экономию времени, делают поведение раб-ков предсказуемым и управляемым.
6.Мотивирующая. Принадлежность к сильн. ОК -мощный стимул к росту произв.-ти, желанию раб-ть на благо орг.-ции.
7. Инновационная - освоение новых стандартов поведения, работы, новых технологий. В рез.-те - создание позитивного имиджа орг.-ции, высок. авторитет у поставщ. и потребителей.
8. Адаптивная - наличие ОК облегчает приспособление раб.-в и орг.-ции др.к другу.
9.Стабилизир.- позволяет развивать с/с соц. стаб.-ти в орг.-ции за счет роста сплоченности колл..
А также ф-ции адаптации орг.-ции к внешней среде:
1. Ориентация на потребителя - учет интересов потребителей д. отражаться в с/с ценностей орг-ции, что позвол. устан. более прочные отнош. орг.-ции с клиентами.
2. Регулир.-ние партнерских отнош. – ОК, разрабатывая правила взаимоотн. с партнерами учитывает моральную ответственность перед ними.
3. Приспособление орг.-ции к нуждам общества - сочетания ценностей орг-ции и ценностей внешней среды.
Стр-ра ОК имеет 2 измерения: 1. Горизонт. Включает 4 формы к-ры: экономич. (К. пр-ва – орг-ции тр., условий, средств труда.; К. распределения; К. потребл.; К. обмена); соц.-псих. (К. рук.-лей, сотр.-ов; этич. К., К. поведения и мотивации; К. коммуникаций; К. разреш. конфликтов); правовая; политическая.
2. На вертик. измерении 3 уровня по Э.Шейну:
«Поверхностный» (символич.) ур. включает видимые внешние факторы: инфраструктура здания, стиль одежды, манера общения, язык, рабочее место, внешн. Ритуалы, церемонии, что можно ощущать и воспринимать.
"Подповерхностный" ур. включ. ценности, разделяемые членами орг.-ции, стратегия и философия, цели, миссия, девизы, нормы взаимоотношений, этические правила (* кодекс этики, правил поведения). Восприятие ценностей носит сознат. характер и зависит от желания людей.
"Глубинный" ур.-базовые предполож., кот. трудно осозн. даже самим членам орг.-ции. Верования, нац. менталитет. Эти скрытые предполож. направляют повед. людей, помогая воспринимать атрибуты ОК.
Ф. Харрис и Р. Моран рассматр. ОК на основе 10 хар.-к.
1. Осознание себя и своего места в орг.-ции.
2. Коммуникационная система и язык общения
3. Внеш. вид, одежда и представление себя на работе
4. Что и как едят люди, их привычки и традиции.
5.Отношение ко времени, его использование
6. Взаимоотн. м/у людьми 7. Ценности 8. Вера во что-то. 9. Процесс развития раб.-ка и обучение. 10. Трудовая этика, отношение к работе и мотивирование.
Еще одно структурное толкование ОК:
1. Мифы или легенды: Закрепляют критерии, определяющие способ жизнед.-ти орг.-ции. Во всех легендах прослеживается опыт взаимод. рук.-ля и сотр.-ков в процессе труда или вне его.
2. Ритуалы (с/с обрядов), обряды (повтор-ся. меропр. колл., провод. в пост. время и по спец. поводу для оказ. влиян. на повед. раб-ков и понимание организ. окружения): укрепляют структуру фирмы, символиз.-ют корпор. дух и единство персонала, сближают членов орг-ции. (*рит.первого дня; проводы на пенсию; нагр. лучш. раб.-ов; формы приветствия).
3. Язык и этика дел. отнош. - формируют и передают к-ру. Эт. дел. отн.- сов.-ть принципов, отделяющих прав. поведение от неправ., кот. форм.-ся при взаимод. раб.-в в проц. труда. Ценности – ядро ОК.