- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной орг-ции: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •3) Участие в прибылях ч/з приобрет. Ценных бумаг орг.-ии
- •11. Методы уп и сравнит. Хар.-ки их эффективности.
- •Вопрос 13. Экономические методы управления и цели их применения в организации.
- •14. Административные методы упр.: возможности и ограничения использования.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, м-ды опред. Количеств. И качеств. Потребности орг.-ции в перс.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч. Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •1. Структура (строение) рынка труда:
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •1. По способу участия в общественном труде:
- •2. По режиму рабочего времени:
- •3. По регулярности труд. Деят.-ти:
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •4. Профессиональная адаптация и др.
- •Экон. Эфф. Профориентации и профотбора м.Б. Оценена с помощью показателей сокращ. Текучести, роста произв.-ти труда и уменьш.-е времени, необх. Для освоения профессии.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал орг.-ции, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психолог. Климат в организации, методы его измерения, оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе - предмет соц-психологич. Компетенции рукововодителя.
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эф-ти.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •2.Выплаты социального характера:
- •3.Расходы, не относ.-ся к фонду з/п и выплатам соц. Х.-ра:
- •41.Оценка персонала: содерж. Оценки, ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич. Значимость и управленческая эффективность.
- •43. Требования фз и локальных норма. Актов к провед. Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как проблема уп.
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, стр-ра коммуникац. Процесса, его противореч. И барьеры.
- •1. Внешние и внутренние.
- •47. Управл. Изменен. В организации как кадровая проблема. Преодолен. Сопротивлен. Переменам.
- •6 Этапов:
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •11. Мужская карьера (типология Сьюпера):
- •50. Планирование внутриорганизац. Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат. Теории мотивации: предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54.Принципы построения системы стимулир. Персонала, механизм стимулир., проблемы его формиров. И развития.
- •55. Стили рук-ва: понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •1) Предконфл. (латентный) этап включает:
- •58.Управление конфликтами в орг.-ции: прогнозирование, разрешение, стили поведения, соц-психологич. Технологии.
- •59. Роль руков.-ля в управлении конфликтами в организации: профессион. Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принципиального ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулир. Персонала.
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •64. Состав фонда опл. Труда, особенности его формирования в гос. Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб. Плате, виды и целевое назначение.
- •1. Не имеющие ограничений по сферам труд. Деят.-ти:
- •2. Применяемые в опред.-ных сферах приложения труда.
- •3.Доплаты за усл. Труда, отклоняющиеся от норм.-ных:
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70. Эфф.-ть труд. Деят.-ти: понятие, методы повыш. Эфф. Труд. Деят-ти в сфере управления.
- •7. Рацион. Чередов. Периодов работы, отдыха и сна чел.
- •71.Высыобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •3. Обеспечение лояльности рук.-лей-
- •73. Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •4. Групп. Сплоченность -степень приверж-ти к группе ее членов. Она обеспечивает развитие гр. Как кол-ва. Степень гр. Сплоч-ти показ. Ур. Развития гр., близость ее к колл.-ному ур.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнит. Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадровый аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих: анализ проблем и тенденций.
- •84. Разработка орг. Структуры и штат. Расписания организации: этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора, виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •1. Состав кадровой документации:
- •2. Док.-ты, регламент.-щие упр. Перс.
- •90. Состав и содержание кадровой документации, основные док-ты, регламентир. Уп как кадровой дисциплины.
32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
Развитие персонала - важнейшее условие успешного функц.-ния любой орг-ции. Професс. развитие – это процесс подготовки сотр.-ка к выполн. новых производ.-ных ф.-ций, занятию новых должностей. Важнейшее средство професс.-го развития персонала - профессиональное обучение.
Ст. 196 ТК РФ предусматривает право раб.-ков на професс. подготовку, переподгот., повыш. квалиф., обучение новым профессиям. Необх.-ть такого обучения определяет раб.-тель. Указ. право реализуется путем закл. доп. договора м/у раб.-м и раб.-лем (ст. 197).
В случаях, предусм. ФЗ, др. НПА, раб.-тель обязан проводить повыш. квалиф. раб.-в (*мед. раб-ки, учит., госсл.).
Раб.-кам, проход. обучение, раб.-ль обязан создать необх. усл. для совмещ. работы с обучением, предоставлять гарантии, устан.-ые ТК, колл. дог., соглаш., труд. договором.
Професс. обучение сотр.-в д.б. непрерывным процессом и включает в себя несколько этапов:
1. Определение потребн. в обучении - выявление несоотв. м/у професс. знаниями и навыками, кот. д. обладать персонал для реализ. целей компании и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в дейст.-ти. Еще один источник инф.-ции о потребн. в професс. обучении – индивид. планы развития сотр.-ка по рез-там его аттестации.
2. Формирование бюджета обучения. На обучение необходимы значит. матер. затраты, это учитывают при выборе метода проведения обучения.
3. Определ. целей обучения. На основ. ан.-за выявл.-ых потребн. формул.-ся специф. цели каждой программы обуч.-ия.
4. Определ. критериев оценки эфф. обучения. Оценка эфф.-ти программ обучения явл.-ся центр. моментом управл. професс. обучением в компании. Затраты на професс. обучение рассматр.-ся как капиталовложения в развитие персонала. Эти инвестиции д. принести отдачу в виде повышения эфф. дея.-ти орг-ции (реализации ее целей).
5. Выбор методов обучения. При выборе м.-дов обуч. отдел упр. перс. учитывается их стоимость и эфф.-сть воздействия на обучающихся. Программы м. разраб.-ся и реализ.-ся самой орг-цией или при помощи внешних орг.-ций.
Внутри орг-ции м. исп-ся две группы м-дов:
Обучение на раб. месте (инструктаж, ротация, наставничество) и обучение вне рабочего места (в учебном классе - лекции, деловые игры, самост. обучение - личностное развитие осущ.-ся для развития таких качеств как лидерство, самодисциплина (*, посредством психологических тренингов).
6. Определение содержания программ.
7. Само обучение. Отдел упр. перс., согласно плану повыш. квалиф. персонала, осущ.-ет поиск учеб. завед., которое удовлетворяло бы необходимому уровню образования и принимает решение о направлении сотр.-ков на повыш. квалиф.
8. Оценка эфф.-ти обучения - *оценка по схеме Киркпатрика: Реакция: оценка удовлетворённости участников
Усвоение: оценка объективных результатов обучения
Поведение: оценка изменения поведения на работе
Результат: оценка бизнес – результатов.
Выше было сказано, что затраты на обучение рассматр.-ся как капиталовложения в развитие персонала и приносят отдачу в виде вклада каждого сотр.-ка в достиж. целей орг-ции.
Кроме того, обуч. способст. созд. благопр. климата в орг.-ции, повышает мотивацию сотр.-ков, преданность орг.-ции.
Повышая квалиф. и приобретая знания, сотр-ки стан.-ся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополн. возможности для професс. роста как внутри своей орг.-ции, так и вне ее. Что особенно важно в соврем. условиях быстрого устаревания професс. знаний. Професс. обучение также способствует общему развитию чел.-ка, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.